l departamento de Yolanda Díaz ha presentado una nueva propuesta sobre la regulación del teletrabajo tras las alegaciones realizadas por sindicatos y empresarios y las partes han acordado seguir dialogando, con una nueva reunión que podría producirse incluso esta misma semana, según han señalado fuentes sindicales.
La nueva propuesta de Trabajo recoge algunos puntos que figuraban en las alegaciones sindicales y patronales realizadas tras la primera reunión el pasado 8 de julio, como la petición de que en el anteproyecto no se recogiese ningún aspecto que pudiese interpretarse como que el teletrabajo está dirigido para la mujer, así como la eliminación del documento de la expresión referida a la lactancia, según ha explicado el secretario de Política Sindical de UGT, Gonzalo Pino, en declaraciones a Europa Press.
Asimismo, el secretario confederal de Juventud y Nuevas Realidades del Trabajo de CCOO, Carlos Gutiérrez, ha indicado que el diálogo social avanza “de forma razonable” y ha valorado que el Gobierno ha recogido planteamientos de patronal y sindicatos, por lo que, aunque faltan por cerrar “discrepancias”, se muestra “optimista” sobre la posibilidad de alcanzar un acuerdo.
LOS PUNTOS PENDIENTES
Algunos de los puntos que faltan por concretar ahora es el derecho de los trabajadores al trabajo a distancia y su voluntariedad, así como evitar la interpretación del teletrabajo como conciliación, de forma que se regule esa forma de trabajo a distancia y a posteriori las herramientas para conciliación dentro del mismo, ha precisado Pino.
A su vez, ha indicado que hay que concretar qué es el trabajo regular e irregular para dar seguridad jurídica y que la prioridad del teletrabajo se circunscriba a aquellos empleados que quieran acceder voluntariamente al mismo en igualdad de condiciones (en el anteproyecto se apuntaba a personas con atención de dependientes o con lactancia).
La intención del Gobierno es tener lista lo antes posible la norma para contar con la regulación del teletrabajo en el caso de que volviese a darse una situación similar a la de los últimos meses con la pandemia del Covid-19, con un trabajo a distancia “forzado” en vez de “voluntario”.
Tanto UGT como CC.OO. reclaman que el teletrabajo tenga carácter voluntario; que las empresas pongan los medios necesarios para que sus empleados puedan trabajar desde sus casas y que se compense económicamente los gastos derivados del trabajo a las personas que teletrabajan, entre otros.
CEOE TILDÓ DE “DESEQUILIBRADO” EL TEXTO
Por su parte, CEOE tras la primera reunión tildó de “desequilibrado” el texto del anteproyecto de Ley de Trabajo a Distancia sometido por el Ministerio de Trabajo y Economía Social a información pública, considerando que tiene un enfoque “errático” y “apartado de la realidad” del tejido productivo español y de las necesidades de empresas y trabajadores.
La patronal criticó que se concibiese el texto al margen del diálogo social, reproche que también realizaron los sindicatos, y advirtió de que “lejos de fomentar con garantías la utilización de esta forma de organización del trabajo podría desincentivar su implantación en España y ralentizar su consolidación” ya que el enfoque no aporta la “confianza y la seguridad” precisa para generar inversiones y empleo.
Los empresarios abogan por incorporar “el vector de la sostenibilidad” en su espíritu y en su articulado, fomentando el protagonismo de la negociación colectiva para su mejor adaptación a las distintas realidades.
EL ANTEPROYECTO DEL GOBIERNO
Según el anteproyecto de Ley de Trabajo a Distancia que ha elaborado el Gobierno y que tiene como marco el acuerdo europeo sobre teletrabajo, los empleados que teletrabajen tendrán derecho al “horario flexible” y podrán “alterar” dicho horario respetando la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, salvo en el caso de los tiempos de disponibilidad obligatoria o los límites que se hubieran acordado.
Además, el texto normativo fija que los costes que conlleve para el trabajador el desarrollo del trabajo a distancia deberán ser sufragados en su “totalidad” por la empresa.
La nueva ley define al trabajo a distancia como “aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo no ocasional”; y el teletrabajo como “aquel trabajo que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación”.
El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y requerirá acuerdo de trabajo a distancia, si bien los contratos en prácticas y los contratos para la formación y el aprendizaje no admiten acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.
Asimismo, fija igualdad de trato y no discriminación, por lo que establece que las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial.
Además, señala que no sufrirán perjuicio en sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo y promoción profesional.
Respecto al horario, la norma recoge el “derecho al horario flexible” y establece que la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá “alterar” el horario de prestación de servicios, aunque se podrá establecer un registro horario que refleje “fielmente” el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.
Deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad, el tiempo de activación y desactivación de los equipos o el tiempo dedicado a la preparación y realización de las tareas de cada una de las fases del ciclo de procesamiento y entrega.
El anteproyecto dedica un espacio relevante al tratamiento de los derechos de contenido económico, estableciendo que el desarrollo del trabajo a distancia “deberá ser sufragado en su totalidad por la empresa, y no podrá suponer, en ningún caso, la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos, directos o indirectos, relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral”.
De esta forma, por medio de convenio colectivo o de acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras podrá establecerse el mecanismo para la determinación de estos gastos, que podrá consistir en complementos específicos que, en todo caso, deberán garantizar la “completa compensación” de aquellos.
Igualmente, los trabajadores a distancia tendrán derecho a la dotación de “todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad”, de conformidad, como mínimo, con el inventario incorporado en el acuerdo fijado en la ley.
La norma aborda el derecho a la desconexión digital de las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, y apela a la negociación colectiva o acuerdo de empresa con el objetivo es evitar el llamado ‘smart working’ (trabajo en cualquier momento y en cualquier lugar).
No obstante, el texto indica que el control de la actividad corresponderá a la empresa.
Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial.
La renuncia por parte de estas empresas y entidades a los expedientes de regulación temporal de empleo o, en su caso, la suspensión o regularización del pago de las prestaciones que deriven de su modificación, se efectuará previa comunicación de estas al Servicio Público de Empleo Estatal de las variaciones en los datos contenidos en la solicitud colectiva inicial de acceso a la protección por desempleo.
En todo caso, estas empresas y entidades deberán comunicar al Servicio Público de Empleo Estatal aquellas variaciones que se refieran a la finalización de la aplicación de la medida respecto a la totalidad o a una parte de las personas afectadas, bien en el número de estas o bien en el porcentaje de actividad parcial de su jornada individual, cuando la flexibilización de las medidas de restricción que afectan a la actividad de la empresa permita la reincorporación al trabajo efectivo de aquellas.
No podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de la actividad ni concertarse nuevas contrataciones, sean directas o indirectas, durante la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo a los que se refiere este artículo.
Erte fuerza mayor: expedientes de regulación de empleo a los que se refiere el artículo 1 de este real decreto-ley quedarán exoneradas del abono de la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social
a) Respecto de las personas trabajadoras que reinicien su actividad a partir del 1 de julio de 2020, la exención alcanzará el % de la aportación empresarial devengada en julio, agosto y septiembre de 2020
- Menos de 50 trabajadores: 60%
- Mas de 50 trabajadores: 40%
b) Respecto de las personas trabajadoras de estas empresas que continúen con sus actividades suspendidas a partir del 1 de julio de 2020 y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, la exención alcanzará el % de la aportación empresarial devengada en julio, agosto y septiembre de 2020,
- 35% cuando la empresa hubiera tenido menos de cincuenta personas trabajadoras
- 25% Si en esa fecha la empresa hubiera tenido cincuenta o más personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta.
Erte CETOP:
- a) Respecto de las personas trabajadoras que reinicien su actividad a partir del 1 de julio de 2020 y de los períodos y porcentajes de jornada trabajados a partir de ese momento, resultarán de aplicación las exenciones en los términos y condiciones establecidos en la letra a) del apartado 1 de este artículo.
- b) Respecto de las personas trabajadoras de estas empresas con sus actividades suspendidas entre el 1 de julio y el 30 de septiembre de 2020, y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, resultarán de aplicación las exenciones en los términos y condiciones indicados en la letra b) del apartado 1 de este artículo.
La renuncia expresa al expediente de regulación de empleo presentada ante la autoridad laboral determina la finalización de estas exenciones desde la fecha de efectos de dicha renuncia. Las empresas deberán comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social esta renuncia expresa al expediente de regulación de empleo.
La presentación de las declaraciones responsables y, en su caso, la comunicación de la renuncia al expediente de regulación de empleo, a las que se refiere este artículo, se deberán realizar a través del Sistema de remisión electrónica de datos en el ámbito de la Seguridad Social (Sistema RED),
Salvaguarda del empleo
- El compromiso de mantenimiento del empleo regulado en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se extenderá, en los términos previstos en la misma, a las empresas y entidades que apliquen un expediente de regulación temporal de empleo basado en la causa del artículo 23 de dicha norma y se beneficien de las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 4 del presente real decreto-ley.
- Para las empresas que se beneficien por primera vez de las medidas extraordinarias previstas en materia de cotizaciones a partir de la entrada en vigor del presente real decreto-ley, el plazo de 6 meses del compromiso al que se refiere este precepto empezará a computarse desde la entrada en vigor del presente real decreto-ley.
Medidas temporales de transición y acompañamiento en materia de cotización
1) Las empresas y entidades que se encuentren en situación de fuerza mayor total, quedarán exoneradas del abono de la aportación empresarial, en los porcentajes y condiciones que se indican a continuación:
a) Respecto de las personas trabajadoras de estas empresas que continúen con sus actividades suspendidas a partir del 1 de julio de 2020 y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión,
Menos de 50 trabajadores:
- el 70 % respecto de las cotizaciones devengadas en el mes de julio de 2020,
- el 60 % respecto de las cotizaciones devengadas en el mes de agosto de 2020 y
- el 35 % respecto de las cotizaciones devengadas en el mes de septiembre de 2020
b) Respecto de las personas trabajadoras de estas empresas que continúen con sus actividades suspendidas a partir del 1 de julio de 2020 y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión,
Más de 50 trabajadores:
- el 50 % respecto de las cotizaciones devengadas en el mes de julio de 2020,
- el 40 % respecto de las cotizaciones devengadas en el mes de agosto de 2020 y
- el 25 % respecto de las cotizaciones devengadas en el mes de septiembre de 2020 trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta,
- Las empresas y entidades que, a partir del 1 de julio de 2020, vean impedido el desarrollo de su actividad por la adopción de nuevas restricciones en alguno de sus centros de trabajo, podrán beneficiarse, respecto de las personas trabajadoras adscritas, previa autorización de un expediente de regulación temporal de empleo de fuerza mayor en base a lo previsto en el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores:
a) El 80 % de la aportación empresarial devengada durante el periodo de cierre, y hasta el 30 de septiembre, cuando la empresa hubiera tenido menos de cincuenta personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.
b) Si en esa fecha la empresa hubiera tenido cincuenta o más personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta, la exención alcanzará el 60 % de la aportación empresarial durante el periodo de cierre y hasta el 30 de septiembre.
