Multas de hasta 10.000 Euros para Pymes y Autónomos sin Factura Digital

Multas de hasta 10.000 Euros para Pymes y Autónomos sin Factura Digital

Multas de hasta 10.000 Euros para Pymes y Autónomos sin Factura Digital

Con la aprobación de la nueva Ley Crea y Crece, las pequeñas y medianas empresas tendrán un plazo de 24 meses, desde la publicación de su desarrollo reglamentario, para incorporar la factura digital a sus negocios y evitar así la imposición de multas.

La Ley 18/2022, de 28 de septiembre, de creación y crecimiento de empresas, más conocida como Ley Crea y Crece, introduce novedades en los trámites y requisitos para la constitución de sociedades en España, pero también, con el objetivo de luchar contra la morosidad, contempla la obligatoriedad del uso de la factura electrónica. Digital Toolkit

Así es, se extiende la obligación de expedir y remitir factura electrónica en todas las relaciones comerciales entre empresas y autónomos, lo que garantizará una mayor trazabilidad y control de pagos. Esta medida, además de reducir los costes de transacción y suponer un avance en la digitalización de la operativa de las empresas, permitirá obtener información fiable, sistemática y ágil de los plazos efectivos de pago, requisito imprescindible para reducir la morosidad comercial.

En este caso, todo parece apuntar a que el fin buscado Sí justifica los medios. Atento.

A partir de la aprobación del desarrollo reglamentario de esta nueva obligación, las pequeña y medianas empresas tendrán un plazo de 24 meses, para incorporar la factura digital a sus negocios y evitar así la imposición de multas de hasta 10.000 euros.

 

Obligatoriedad de expedir y remitir factura electrónica

Obligatoriedad de expedir y remitir factura electrónica

 

El texto publicado el pasado 29 de septiembre en el Boletín Oficial del Estado, entre otros muchos cambios, incluye una modificación del artículo 2.bis de la Ley 56/2007, de 28 de diciembre, de Medidas de Impulso de la Sociedad de la Información.

  1. Las empresas que, estando obligadas a ello, no ofrezcan a los usuarios la posibilidad de recibir facturas electrónicas o no permitan el acceso de las personas que han dejado de ser clientes, a sus facturas, serán sancionadas con apercibimiento o una multa de hasta 10.000 euros. La sanción se determinará y graduará conforme a los criterios establecidos en el artículo 19.2 de la Ley 6/2020, de 11 de noviembre, reguladora de determinados aspectos de los servicios electrónicos de confianza. Idéntica sanción puede imponerse a las empresas que presten servicios al público en general de especial trascendencia económica que no cumplan las demás obligaciones previstas en el artículo 2.1. Es competente para imponer esta sanción la persona titular de la Secretaría de Estado de Digitalización e Inteligencia Artificial.

Veinticuatro meses por delante es el tiempo que el Gobierno considera oportuno para que pequeñas y medianas empresas instauren el conocido como Digital Tooltik en sus negocios de manera obligatoria. De este modo, el sector contará con más tiempo para implementar el nuevo sistema de facturación digital, puesto que se estima que pueda resultar más costoso para ellas el periodo de adaptación, antes de que se comience a imponer multas. Así lo dice expresamente en la propia exposición de motivos.

“Dado que son las empresas pequeñas las que sufren en mayor medida las malas prácticas en relación con los plazos de pago, urge que la implementación de las iniciativas que incentivan los pagos sin demora se introduzca en primer lugar en el plano de las grandes empresas, con el fin de reducir sus comportamientos en lo que respecta a la gestión de pago a proveedores. Al mismo tiempo, es razonable conceder a las empresas de menor tamaño un mayor periodo de tiempo para adaptarse a esta obligación. El despliegue del mencionado Digital Toolkit permitirá a las empresas de menor tamaño tener un periodo de transición para adaptarse y contar con el apoyo necesario habida cuenta de que el proceso de digitalización de la factura puede conllevar un mayor esfuerzo para las empresas de menor tamaño. Por tanto, resulta lógico que las pymes cuenten con un periodo transitorio de dos años desde la aprobación de su desarrollo reglamentario para la implementación de la factura electrónica obligatoria, mientras que las grandes empresas, con mayor músculo financiero, encaren la transición en una primera etapa conforme a lo indicado en la disposición final octava”.

Disposición final octava.

La presente Ley entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», a excepción del Capítulo V que entrará en vigor a partir del 10 de noviembre de 2022 y del artículo 12, relativo a la facturación electrónica entre empresarios y profesionales que producirá efectos, para los empresarios y profesionales cuya facturación anual sea superior a ocho millones de euros, al año de aprobarse el desarrollo reglamentario. Para el resto de los empresarios y profesionales, este artículo producirá efectos a los dos años de aprobarse el desarrollo reglamentario. La entrada en vigor del artículo 12 está supeditada a la obtención de la excepción comunitaria al artículo 232 de la Directiva 2006/112/CE, de 28 de noviembre de 2006, relativa al sistema común del impuesto sobre el valor añadido.

Para apoyar esta medida en la Agenda Digital 2025 y en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia se han propuesto programas de subvenciones que permitirán la adquisición e implantación masiva de soluciones de digitalización, en particular el Programa Digital Toolkit dotado con más de 3.000 millones de euros en subvenciones. A través de un diagnóstico previo del nivel de madurez digital, las empresas podrán identificar sus necesidades de digitalización, entre ellas la de adopción de la factura electrónica, obteniendo una subvención para emplear en la contratación en el mercado de productos o servicios de facturación electrónica y asegurar su implantación efectiva.

 

Obligatoriedad de expedir y remitir factura electrónica

Obligatoriedad de expedir y remitir factura electrónica

 

Los que no se adapten a la facturación electrónica quedarán fuera del mercado.

Tal y como ha manifestado recientemente Rosa María Prieto, directora del departamento de Gestión Tributaria de la AEAT la digitalización de la Agencia Estatal de la Administración Tributaria (AEAT) podría suponer un cambio radical para muchos pequeños negocios en los próximos años. Las futuras obligaciones fiscales que se avecinan, como el uso de la factura electrónica o los softwares de facturación homologados por Hacienda, podrían llegar a poner en peligro a todos aquellos negocios tradicionales que no sean capaces de adaptarse y seguir el ritmo de la Administración.

SIGUIENTE PARADA: Aprobación del Reglamento de desarrollo.

Se habilita a los Ministerios de Asuntos Económicos y Transformación Digital y de Hacienda y Función Pública para determinar los requisitos técnicos y de información a incluir en la factura electrónica a efectos de verificar la fecha de pago y obtener los periodos medios de pago, los requisitos de interoperabilidad mínima entre los prestadores de soluciones tecnológicas de facturas electrónicas, y los requisitos de seguridad, control y estandarización de los dispositivos y sistemas informáticos que generen los documentos.

Estos requisitos técnicos deberán tener en cuenta la realidad actual del uso de facturas electrónicas estructuradas basadas en estándares globales de forma que se minimice, en lo posible, el esfuerzo de cumplimiento y adaptación de las empresas que ya usan facturas electrónicas estructuradas basadas en dichos estándares.

El plazo para aprobar estos desarrollos reglamentarios será de seis meses a contar desde la publicación en el BOE de la nueva ley. Esto es, antes del 29 de marzo de 2023.

Previo a la aprobación del desarrollo reglamentario, el Gobierno abrirá un período de exposición pública del reglamento regulador de la factura electrónica, a efecto de presentación de alegaciones por parte de los interesados. Tendremos que estar muy atentos.

 

Registro de jornada: a veces firmar en un papel no es suficiente

Registro de jornada: a veces firmar en un papel no es suficiente

Desde la publicación del RDL 8/2019, varió el contenido del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, dedicado a la «Jornada», en el que desde entonces se ha generalizado la obligación por parte de las empresas de realizar un registro diario de la jornada de cada persona trabajadora.

Esta obligación que se concreta en que debe hacerse constar “el horario concreto de inicio y finalización de dicha jornada”, debe conservarse en la empresa durante cuatro años a disposición de las personas trabajadoras, de los representantes de los trabajadores y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Una sentencia de la Audiencia Nacional (SAN núm. 22/2022), de 15 de febrero de 2022, ha tratado el caso de una contrata ferroviaria, en el que el personal de servicios de a bordo firmaba en una hoja de papel al inicio de la jornada. La empresa estimaba la duración de la jornada en función de los tiempos de llegada de los trenes.

La Audiencia Nacional ha entendido que este método de fichaje no es un sistema de registro adecuado para cumplir con lo dispuesto en el art. 34.9 ET, ya que no se puede acreditar el inicio y el fin de la jornada diaria, pues se toman tiempos estimados y no reales. Advierte la sentencia que aunque la norma no establece el soporte en el que deben conservarse los registros, parece que una aplicación informática es el idóneo para cumplir con la norma.

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El Gobierno aprueba el mecanismo para los nuevos ERTE cíclicos y sectoriales

El Gobierno aprueba el mecanismo para los nuevos ERTE cíclicos y sectoriales

El Consejo de Ministros ha aprobado el procedimiento y la constitución del Fondo RED para que se puedan solicitar los nuevos expedientes de regulación temporal de Empleo (ERTE) aprobados en el acuerdo de reforma laboral y que estarán destinados a que “empresas pertenecientes a sectores que han sufrido cambios estructurales y permanentes puedan adoptar medidas de transición y recualificación profesional”, informa el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.

Este tipo de ERTE será para empresas que atraviesan una crisis económica cíclica o de carácter sectorial relacionada con su actividad. En este último se prevén exoneraciones del 40% de las cuotas a la Seguridad Social, condicionadas a formación. La empresa que quiera adherirse está obligada a presentar un plan de recualificación que incluya la realización obligatoria de acciones de formación para posibilitar la recolocación en otro puesto dentro de la misma empresa, o bien en otras empresas. Tiene una duración máxima de un año, con la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

La norma aprobada hoy, que plasma legalmente el desarrollo de estos nuevos ajustes de empleo llamados a ser la alternativa de flexibilidad interna a los despidos, da también luz verde al Fondo RED que permitirá hacer frente a las necesidades presupuestarias de este mecanismo. De momento, esta dotación presupuestaria se garantizará a través del Fondo RED, también constituido hoy, que se nutrirá de las arcas de los excedentes del Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE), tal y como se pactó en la reforma laboral.

El uso de este modelo de ERTE incluye el reconocimiento de las prestaciones para los trabajadores desde el primer día de la suspensión de su empleo o reducción de su jornada o con efectos de la fecha de presentación de solicitud de adscripción al mecanismo, en caso de haber sido esta presentada fuera del plazo, informan estas mismas fuentes. Estas prestaciones se abonarán una vez se reciba la comunicación empresarial.

La empresa deberá remitir una comunicación a mes vencido, indicando la información sobre los periodos de actividad e inactividad de las personas trabajadoras del mes natural inmediato anterior. En el caso de los días trabajados en reducción de jornada, las horas trabajadas se convertirán en días completos equivalentes de actividad.

https://cincodias.elpais.com/cincodias/2022/03/15/economia/1647352704_483372.html
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Despido de las empleadas del hogar embarazadas

Despido de las empleadas del hogar embarazadas

El despido de una empleada de hogar embarazada es nulo, aunque en el momento del cese la empleadora no tenga conocimiento de esta circunstancia. Se extiende así a estas empleadas la nulidad objetiva del despido de las trabajadoras embarazadas prevista en el ET, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato

TS 11-01-2022

La demandante, empleada de hogar, inicia un proceso de IT por accidente de trabajo. La empleadora le comunica por SMS la resolución de la relación laboral. Posteriormente y al volver a contactar con ella por SMS para concretar la fecha en que puede pasar a recoger sus pertenencias, la empleada le comunica su embarazo. Días después, la empleadora le hace entrega del documento de desistimiento empresarial.

La empleada demanda por despido  y se declara en primera instancia la improcedencia del desistimiento, pero se rechaza el despido nulo. Contra dicha sentencia la empleada interpone recurso de suplicación y el TSJ declara nulo el despido. La empleadora recurre en casación.

La cuestión a resolver es determinar la calificación de la extinción del contrato de la empleada, embarazada en el momento de la extinción, sin que esta circunstancia  sea conocida por la empleadora.

La extinción por desistimiento  de los empleados de hogar exige la comunicación escrita en la que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación y la puesta a disposición simultánea de una indemnización. El incumplimiento de estos requisitos determina, que no se haya producido un desistimiento sino un despido.

En cuanto a la calificación del despido , el TS recuerda que a esta relación laboral se le aplica supletoriamente la regulación sobre extinción del contrato del ET que dispone la nulidad objetiva del despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato (RD 1620/2011 art.3.b y 11.1; ET art.55.5.b).

En un principio, la nulidad objetiva del despido por embarazo no se extendió a la resolución del contrato de trabajo por desistimiento empresarial durante el periodo de prueba (L 39/1999; ET art.14.2). Sin embargo, posteriormente se ha extendido al periodo de prueba la nulidad objetiva de la extinción por embarazo que hasta entonces se limitaba a los supuestos de despido objetivo y disciplinario (RD 6/2019; ET art.14.2).

Consecuencia de lo anterior es que, una vez que la protección objetiva del embarazo se ha extendido al periodo de prueba, ya no se puede negar la misma protección a las empleadas de hogar.

Finalmente, el TS determina que la perspectiva de género ha de presidir la interpretación y aplicación de todas las normas y que el embarazo es un elemento diferencial que incide de forma exclusiva sobre las mujeres y que es a ellas a las que mayoritaria se les aplica la normativa sobre la relación laboral especial del servicio del hogar familiar (RD 1620/2011).

En conclusión, la protección objetiva del embarazo también ha de aplicarse al despido de la empleada del hogar embarazada.

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Compatibilidad de la pensión de jubilación y el trabajo por cuenta propia

Compatibilidad de la pensión de jubilación y el trabajo por cuenta propia

Con la puesta en marcha de la JUBILACIÓN ACTIVA, se regularon las situaciones de compatibilidad de la pensión de jubilación con el mantenimiento de la actividad por cuenta propia o ajena. Tras varios cambios de criterio por parte de la Administración, ahora son los tribunales los que van sentando las bases de las interpretaciones correctas de esta regulación.

Dos sentencias dictadas por el Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo explican que para poder percibir el 100% de la pensión de jubilación, al tiempo que se desarrolla una actividad por cuenta propia, no basta con ser miembro de una comunidad de bienes o administrador de una sociedad limitada, sino que es necesario desarrollar una actividad por cuenta propia, a título individual, y tener contratado algún trabajador.

No basta con que la contratación laboral la haya llevado a cabo una comunidad de bienes o una sociedad limitada.

Para incentivar que las personas prologuen su vida activa, la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) contempla la llamada “jubilación activa”. Eso significa permitir que, cumpliendo ciertos requisitos, quien cobra la pensión de tal clase pueda compatibilizarla con un trabajo, por cuenta propia o ajena.

La regla general es que en tales casos la pensión se cobra al 50%. Sin embargo, de manera excepcional, la Ley dispone que “si la actividad se realiza por cuenta propia y se acredita tener contratado, al menos, a un trabajador por cuenta ajena, la cuantía de la pensión compatible con el trabajo alcanzará al 100 por ciento”.

Los casos ahora resueltos surgen como consecuencia de que quien percibe la pensión de jubilación alega tener contratadas a varias personas a través de la comunidad de bienes de que forma parte. Puesto que la condición de comunero comporta asumir personalmente las responsabilidades derivadas cuanto haga la comunidad de bienes, consideraban los pensionistas que tienen derecho a la jubilación activa “plena”, es decir, sin merma de la pensión.

Para cimentar su solución, desestimatoria de las demandas, las sentencias examinan el tenor literal de la LGSS así como las consecuencias de que los contratos de trabajo sean realizados por la comunidad de bienes y no por uno de sus comuneros. Al concluir que es la comunidad de bienes (no el pensionista) quien aparece como empleadora descartan que en tales casos exista el derecho al cobro íntegro de la pensión de jubilación. Las dos sentencias invocan diversos argumentos para sostener su posición, en línea con la que había defendido el INSS.

Ya en julio pasado la Sala Cuarta había entendido que el requisito de haber contratado a un trabajador por cuenta ajena tampoco concurre cuando éste presta servicios para una sociedad de capital de la que el pensionista es socio mayoritario administrador.

https://elderecho.com/compatibilidad-pension-jubilacion-trabajo-cuenta-propia

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Salario Mínimo Interprofesional para 2022

Salario Mínimo Interprofesional para 2022

El RD 152/2022, publicado en el BOE del 23-02-22, fija el nuevo SMI, con  vigencia retroactiva desde el día 1 de enero de este año.

Se fija la cuantía del SMI vigente a partir del 1-1-2022, que supone un incremento del 3,63% con respecto a las fijadas hasta el 31-12-2021.

Las nuevas cuantías del SMI son las siguientes:

  • SMI diario: 33,33 €
  • SMI mensual: 1.000 €
  • SMI anual a efectos de compensación y absorción: 14.000 €
  • SMI jornada legal en actividad para trabajadores eventuales y temporeros: 47,36 €
  • SMI hora de empleados de hogar: 7,82 €

Las nuevas cuantías del SMI no van a ser de aplicación a las normas de las Comunidades o Ciudades autónomas y entidades locales y contratos y pactos privados vigentes a 31-12-2021 que utilicen el SMI como indicador o referencia. En estos casos, salvo disposición expresa o pacto en contrario, se tomará como referencia la cuantía del SMI vigente hasta ahora.

Estas excepciones no afectan a los salarios fijados en contratos o pactos privados en cuantía inferior al nuevo SMI, que deberán modificarse para alcanzar estas cuantías siendo de aplicación las reglas sobre compensación y absorción.

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