La Sala de lo Social determina que el infarto de un trabajador en el previo momento de fichar no tiene la consideración de ese tipo de accidentes
La sentencia 724/2024, de 22 de mayo, de la Sala Social del Supremo, de la que ha sido ponente el magistrado Ignacio García-Perrote, ha sido una de las más mediáticas de los últimos tiempos que se recuerdan en el mundo de las relaciones laborales. Su redacción clarifica lo que se entiende como accidente de trabajo, indicando que debe confluir que ese incidente tenga lugar en el tiempo del trabajo del profesional y en su puesto de trabajo.
En la resolución el Tribunal Supremo rechazaba que el infarto sufrido por un trabajador en su centro de trabajo antes de fichar, que le provocó la muerte, pueda considerarse accidente laboral. El reconocimiento de este tipo de accidente tiene mayor cuantía sobre la pensión de viudedad que la enfermedad común, según los expertos. La Sala estimaba el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por Servicios Logísticos de Combustibles de Aviación (SLCA) contra una sentencia del 21 de julio de 2021 del Tribunal Superior de Justicia de Palma de Mallorca.
Tras esta sentencia está Ignacio Fernández Larrea, como abogado externo de la empresa..
Este letrado, que desde el 2007 desarrolla su labor desde su despacho propio combina temas mercantiles y laborales, confiesa que este ha sido uno de los asuntos más complicados de su carrera profesional: “No puedes aislarte de lo que conlleva este asunto. Al final hablamos del fallecimiento de un trabajador en unas determinadas circunstancias y de una familia que sufre esta pérdida. Eso hizo que la empresa tratara este asunto con especial sensibilidad”.
Fernández Larrea aclara a E&J que “de hecho, cuando se estuvo planteando por parte de la empresa de recurrir el fallo del TSJ de Baleares se discutió bastante porque se era consciente de que el tema era muy delicado. En este caso se tomó la decisión de recurrir porque para la compañía, aunque no tenía repercusión económica al tener adecuadamente externalizada su cobertura a través de mutua, el tema era más relevante, esta es una firma que se dedica al suministro de combustible de aviación por los distintos aeropuertos de España. Licita y concurre a los concursos para adjudicar ese servicio. Tener un índice de siniestralidad bajo ayuda esa adjudicación se vería penalizada por este incidente. Eso hizo que se recurriera al final”.
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El Consejo de Ministros aprobará hoy la prohibición del despido sobrevenido por incapacidad
El Consejo de Ministros de España tiene previsto aprobar hoy martes 21 de mayo de 2024 una normativa que prohíbe el despido de trabajadores que sufran una incapacidad sobrevenida.
Esta medida busca proteger a los empleados que, debido a una enfermedad o discapacidad adquirida, se veían vulnerables a perder su empleo. Yolanda Díaz, vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, ha destacado que esta reforma es fundamental para garantizar los derechos de las personas con discapacidad y eliminar una práctica que considera una vulneración de derechos en el país.
Además de esta prohibición, el Gobierno planea modificar el artículo 49 de la Constitución Española para mejorar los derechos y condiciones laborales de las personas con discapacidad, incluyendo incentivos a la contratación y apoyo a los Centros Especiales de Empleo (CEE).
Origen y noticia ampliada: https://www.europapress.es/epsocial/igualdad/noticia-yolanza-diaz-anuncia-arrancan-trabajos-reforma-despido-sobrevenido-incapacidad-20240305180908.html
Hace unos días Yolanda Diaz y Luis Cayo, presidente del CERMI, firmaron el acuerdo de esta reforma legislativa
La vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, y el presidente del Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI), Luis Cayo, han firmado el acuerdo para la protección frente al despido automático de las personas con incapacidad permanente, como señala el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores (ET), actualmente en vigor.
El acuerdo firmado con CERMI supone trasponer la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), de 18 de enero 2024, que soluciona una cuestión prejudicial europea planteada por el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares en relación con el art.49.1. e) ET; y declara la obligación empresarial de realizar ajustes razonables para permitir la continuidad en la empresa de la persona trabajadora con una declaración de IP.
Esta iniciativa se suma a los alcanzados en materia de incentivos o en la elaboración del Libro Blanco sobre el Empleo y la Discapacidad. Además, también se adoptaron medidas para favorecer la contratación de personas con capacidad intelectual límite fruto del trabajo conjunto.
El texto señala el pleno compromiso del Gobierno “con la defensa y desarrollo de los derechos de las personas con discapacidad, la eliminación de las desigualdades y la discriminación y su integración real en todos los ámbitos de la sociedad”, y permitirá derogar como causa de extinción automática de la relación laboral el reconocimiento de incapacidad permanente a una persona trabajadora.
La reciente reforma del artículo 49 de la Constitución Española no supone solo un cuestión terminológica o semántica, sino que es, ante todo, una cuestión de derechos: el mandato que nuestra Carta Magna impone a los poderes públicos la obligación de diseñar y aplicar las políticas necesarias para garantizar la plena autonomía personal e inclusión social de las personas con discapacidad, respetando su libertad de elección y atendiendo, en particular, a las necesidades específicas de las mujeres y niñas con discapacidad.
“Una palabra puede determinar un cambio de época en la percepción de la igualdad, en el reconocimiento de los derechos, en la creación o facilitación de nuevos entornos y en la aproximación a la resolución de los distintos grados de vulnerabilidad y desigualdad” ha señalado Yolanda Díaz.
Fomentar la contratación de personas con discapacidad y su acceso al empleo de calidad es uno de los objetivos prioritarios de las Políticas Activas de Empleo. En la actualidad, un 35,3% de personas con discapacidad forman parte de la población activa y suponen el 1,58% de las personas afiliadas a la Seguridad Social.
Se están produciendo avances en la incorporación al mercado laboral. En 2014 hablábamos de 191.666 personas trabajadoras con discapacidad, una cifra que hoy se ha incrementado en un 70%. Es un colectivo que también sufre la brecha de género en la afiliación: hay un 58,42% hombres frente al 41,58% de mujeres, por encima de la desigualdad en la afiliación en general.
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La lotería de Navidad es uno de los premios más importantes y populares que se celebran en España cada 22 de diciembre en el Teatro Real de Madrid. La ilusión es tal que la gente empieza a soñar desde verano con la casa que se comprarían o con el agujero que taparían si fuesen los afortunados.
Y es que, a partir de esa época, comienzan a venderse los primeros décimos y, con ello, las primeras colas en Doña Manolita, la mítica administración que se fundó en 1879 en la que, por estadística, caen muchos ‘Gordos’. En concreto, 76.
Y con el premio, a veces llegan pueden llegar problemas en el matrimonio. Por ello, Enrique Sainz, abogado especialista en Derecho de Familia y Herencias de Fuster-Fabra, ha explicado a Confilegal todo lo que debes saber si te toca la Lotería de Navidad y estás casado. Ya que la cosa cambia si estás en gananciales o separación de bienes.
El matrimonio en régimen de gananciales está regulado en el artículo 13644 del Código Civil, y quien haya elegido esta forma de unión tiene que saber que todo lo adquirido durante el matrimonio es propiedad común de ambos cónyuges, también el premio de Navidad.
«E incluso cuando ese boleto se haya comprado con dinero privativo o de una herencia, si está casado en gananciales, el dinero será para ambos. Y si por ejemplo, el matrimonio ha comprado el décimo compartido con un amigo, se produciría un proindiviso entre el él y el ganancial», ha matizado.
En separación de bienes, el dinero de la Lotería de Navidad es para quien compra el décimo
En cuanto a la separación de bienes, que está regulada en los artículos del 1435 al 1444 del Código Civil permite que los patrimonios de cada uno de los cónyuges estén diferenciados durante el matrimonio.
Y en este caso, las ganancias serán de quién haya adquirido el boleto, pero el letrado ha explicado que se pueden dar tres supuestos.
El primero es que si el décimo lo han comprado a medias, a cada uno le corresponderá un 50% del importe. El segundo, si ha sido adquirido por uno de los cónyuges, la ganancia será individual, más allá de lo que quieran luego compartir.
Y el último es si el boleto se ha obtenido a través de una cuenta que el matrimonio tiene en común a pesar de estar casados en separación de bienes, el dinero de la Lotería de Navidad se tendrá que repartir al 50%.
Si el matrimonio está en proceso de divorcio
¿Y qué ocurre si le toca la lotería a uno de los dos cónyuges y el matrimonio está en proceso de disolución?
Esto es algo que puede ocurrir porque, por ejemplo, puede darse el caso de que la demanda se presente en enero, se responda en julio y se fije una fecha de juicio para marzo de 2024.
En ese caso, «por regla general, como la disolución del régimen económico matrimonial se hace con la sentencia de divorcio, si están casados en gananciales, técnicamente la ganancia es de ambos aunque te estés divorciando», ha explicado el letrado.
Pero hay una excepción, y es que estén separados de hecho. «Pero para ello hay que cumplir varios requisitos: que vivan separados; que se trate de un cese definitivo de la convivencia, no siendo válida la separación temporal; que sea mantenido en el tiempo y que desemboque en divorcio».
Si se producen estos requisitos, sí se podría luchar porque la ganancia sea de quien ha sido premiado en Navidad.
Origen de la Noticia: Confilegal.com
El Supremo falla que «no cabe una reducción proporcional» del derecho para los trabajadores a tiempo parcial
En el ámbito laboral, tener un hijo conlleva la concesión de ciertos permisos enfocados a la pronta recuperación de la persona gestante o al incuestionable cuidado del niño. Entre ellos, destaca el permiso de lactancia, enfocado a la alimentación regular del bebé por parte de sus dos progenitores. Un derecho que, recientemente, el Tribunal Supremo ha declarado «debe ser igual» para los trabajadores a tiempo completo y parcial.
Con el fin de conciliar, existen en la actualidad variados derechos para las familias con hijos, tales como el derecho a una baja de 16 semanas para cada uno de los progenitores desde el nacimiento del bebé; o el conocido como cheque-bebé, un cheque de 100 euros mensuales que cobran las madres trabajadoras desde el nacimiento del menor hasta que este cumple tres años.
En este sentido, los progenitores también tienen derecho al denominado ‘permiso para el cuidado del hijo lactante’, más conocido como permiso de lactancia. Un permiso individual e intransferible — que pueden pedir tanto el padre como la madre— y que permite a ambos ausentarse una hora al día, ya sea de manera continua o en dos fracciones. Esta flexibilidad se traduce en la opción de reducir la jornada laboral en media hora diaria o acumular días completos de ausencia durante los nueve primeros meses de vida del menor.
Aunque este derecho viene recogido en el artículo 37.4 del Estatuto de Trabajadores, lo cierto es que no contempla algunos supuestos, como es el caso en el que las personas que quieran hacer uso de este permiso trabajen a tiempo parcial y no a tiempo completo. Por ello, no es de extrañar que este hecho haya llegado en más de una ocasión a los tribunales; si bien ahora el Tribunal Supremo ha unificado doctrina al respecto, resolviendo que tanto los trabajadores a media jornada como a jornada completa han de disfrutar del mismo modo de este derecho sin que para los primeros «se vea reducido proporcionalmente a la menor duración de su jornada».
Por proporcionar cierto contexto, el caso llegó a la Justicia después de que el sindicato Unión General de Trabajadores (UGT) demandara a la empresa Mediterránea de Catering S.L. en el año 2021. Según la reciente sentencia del Tribunal Supremo, el conflicto colectivo se originó a partir de la postura de UGT, que sostenía que el cálculo correcto para su situación especifica implicaba «dividir el número total de horas del permiso de lactancia entre las horas de la jornada a tiempo parcial del trabajador y luego multiplicarlo por ese mismo número de horas de jornada».
Pese a que en un primer momento el Juzgado de lo Social número 3 de Córdoba falló en contra del sindicato, absolviendo a la mercantil de las pretensiones formuladas; el 17 de febrero de 2022 la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía estimó la demanda, declarando que «para el cálculo de los días acumulados por lactancia se debe tener en cuenta la jornada de cada persona trabajadora a la hora de trasladar ‘horas por lactancia’».
Mientras que UGT reclamaba que a «todos los trabajadores monitores/cuidadores del ámbito funcional de comedores escolares de la provincia de Córdoba se les reconozca el derecho a la aplicación de las condiciones establecidas en el Convenio colectivo de hostelería para la provincia de Córdoba»; la empresa denunciaba la infracción de los artículos 12.4 d), 17 y 37.4 del ET; así como el artículo 14 de la Constitución, entre otros.
No cabe una reducción proporcional
Por ello, no conformes con la resolución, la mercantil presentó un recurso de unificación de doctrina invocando de contraste una sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Madrid de 23 de diciembre de 2019. De esta manera, el pleito llegó al alto tribunal que, el pasado 21 de noviembre de 2023, dictó sentencia.
En la misma, aparte de hacer un recorrido por la jurisprudencia, el Supremo concluyó que la cuestión a resolver es la de «determinar cómo debe calcularse la acumulación de jornadas por lactancia de los trabajadores a tiempo parcial, en un supuesto en el que la empresa reconoce el derecho a tal acumulación pese a que el convenio colectivo de aplicación no regula esa materia».
Llegados a este punto, cabe analizar los dos supuestos. Por un lado, la empresa considera que es conforme a derecho «dividir el número de días laborales que restan hasta que el menor cumpla nueve meses por las 8 horas, correspondientes a la jornada ordinaria, y reconocer los mismos días acumulados resultantes a los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial».
Por otro lado, UGT entiende que «a los trabajadores a tiempo parcial les corresponden tantos días acumulados como los que resultan de dividir los días laborables que quedan hasta que el menor cumpla nueve meses, por el número de horas diarias de su jornada parcial». Supuesto del que, si se llevan a cabo los cálculos, resulta un «mayor número de días de acumulación en favor de los trabajadores a tiempo parcial que para los trabajadores a tiempo completo».
Atendiendo a los motivos considerados en el último recurso, en concreto al de vulneración del artículo 12.4 d) del ET, que dispone que «las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo […]»; el Supremo reconoce que «no puede tratarse a los trabajadores a tiempo parcial de manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables».
Teniendo esto en cuenta, el Supremo ha concluido que la correcta interpretación de lo dispuesto en el art. 37.4 ET pasa por entender que «el derecho de ausentarse una hora del puesto de trabajo debe aplicarse exactamente por igual a todos los trabajadores que solicitan el permiso de lactancia, ya sean a tiempo completo o parcial, sin que quepa una reducción proporcional a la menor duración de la jornada de los trabajadores a tiempo parcial».
De este modo, ha reconocido el derecho de los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial de disfrutar del mismo número de días y horas de permiso, «en tanto que la finalidad de este es la de atender las ineludibles necesidades nutricionales que requiere la crianza de un menor de nueve meses; que son, obviamente, las mismas, cualesquiera que sea la jornada de trabajo de sus progenitores».
Origen de la noticia: Economistjurist.es
La Administración resuelve que es imposible que se celebre un único contrato y el mismo se prolongue porque no son las mismas causas de sustitución.
Legalmente no es posible celebrar un único contrato de duración determinada para cubrir de forma global las situaciones de sustitución de personas trabajadoras que estén percibiendo la prestación económica por riesgo durante el embarazo y, después por sustitución por nacimiento, porque se tratan de dos contratos diferenciados.
Así lo ha resulto la Dirección General de Trabajo tras responder a una consulta en la que se preguntaba si una persona que está sustituyendo el riesgo de embarazo de una empleada, puede seguir sustituyendo la maternidad de la misma y aplicarse la bonificación igual que hasta la entrada en vigor del Real Decreto-ley 1/2023, o si desde el 1 de septiembre, se consideran dos contratos temporales y por lo tanto se excluye a esa persona por haber tenido un contrato temporal anterior.
En la consulta también se preguntaba qué pasaría con la misma situación si ha comenzado la sustitución por riesgo con anterioridad a que se aprobase el mencionado Real Decreto-ley. Es decir, si se podría mantener la bonificación aunque la persona a fecha actual no cumpliera los requisitos, como la edad, para la bonificación de maternidad cuando sea el caso por venir de una situación anterior a la aplicación del RDL 1/2023.
La DGT afirma que “el régimen jurídico del contrato de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo y el juego de las causas extintivas impide que la empresa y la persona trabajadora contratada en sustitución celebren un único contrato de duración determinada (en este caso, cuando se inicia la baja por riesgo durante el embarazo) y que éste se prolongue durante el permiso por nacimiento, ya que cada causa de sustitución es distinta y al finalizar cada una de ellas necesariamente se extingue el contrato de duración determinada por sustitución de la persona trabajadora correspondiente”.
Pues así está establecido en el artículo 8 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada, de acuerdo con el cual el contrato se ve abocado a la extinción cuando se reincorpora el trabajador sustituido en el plazo legal o reglamentariamente establecido, cuando venza el plazo de reserva del puesto sin reincorporación efectiva de sustituido, o cuando se extinga la causa de la reserva del puesto en cuestión.
El derecho a bonificación se mantiene en el primero de los contratos
Lo anterior no impide que a la conclusión del primer contrato de duración determinada (al producirse el nacimiento), se puede celebra otro contrato, también de duración determinada, para la sustitución de la misma trabajadora durante su ausencia por disfrutar del permiso por nacimiento, con la misma empleada sustituta, aunque ello con independencia de si daría lugar a la bonificación de los dos contratos de duración determinada o no.
El artículo 11, apartado c) del RDL 1/2023 establece unas exclusiones a los incentivos a la contratación, fijando que los incentivos a la contratación previsto en esta norma, cualquiera que sea la forma que adopten, no se aplicaran en los siguientes supuestos:
“[…] Contrataciones realizadas con personas trabajadoras que en los doce meses anteriores a la fecha de alta de la trabajadora en el correspondiente régimen de la Seguridad Social hubiesen prestado servicios en la misma empresa o entidad mediante un contrato por tiempo indefinido, o en los últimos seis meses mediante un contrato de duración determina o un contrato formativo, cualquiera que sea su modalidad y la duración de su jornada”.
La DGT resuelve que la nueva regulación conduce al hecho de que sólo daría derecho a beneficiarse de las bonificaciones al primero de los contratos, es decir, el de duración determinada de sustitución por situación de riesgo durante el embarazo, ya que el segundo contrato quedaría subsumido en el supuesto de exclusión contemplado en la norma, relativo a haber prestado servicios en la empresa en los últimos seis meses con un contrato de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad y la duración de su jornada.
La Dirección General de Trabajo también ha aclarado que hay que remitirse a lo expuesto en la Disposición transitoria primera de la propia norma, la cual establece que “a los incentivos derivados de contratos iniciales o de la transformación de contratos temporales, suscritos con anterioridad a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley, […] les será de aplicación la normativa vigente en el momento de su celebración”.
Por tanto, en el supuesto de que el contrato de sustitución por riesgo se haya celebrado con anterioridad al 1 de septiembre 2023, si ese contrato estaba siendo bonificado por reunir los requisitos establecidos en el RDL 11/1998, podría continuar manteniendo el derecho a la bonificación al ser de aplicación la norma vigente en el momento de su celebración.
Y, una vez finalizado el mismo (el contrato de sustitución durante el embarazo), el nuevo contrato de duración determinada que se celebre para la sustitución por nacimiento, ya no podría ser bonificado puesto que al tratarse de contratos diferentes, el segundo se iniciaría con posterioridad al 1 de septiembre de 2023”, por ende, le sería de aplicación tanto la exclusión establecida en el artículo 11 como los requisitos de edad establecida en el artículo 17 del RDL 1/2023.
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