Despedida por simular haber sufrido un accidente de trabajo

Despedida por simular haber sufrido un accidente de trabajo

El Tribunal Superior de Justicia de Murcia avala el despido disciplinario de la trabajadora por transgresión de la buena fe contractual

El Tribunal Superior de Justicia de Murcia ha ratificado la procedencia del despido disciplinario de una trabajadora que simuló haber sufrido un accidente de trabajo inexistente con la finalidad de recibir una mejor prestación derivada de la incapacidad temporal en que se encontraba, cuando en realidad su lesión obedecía a contingencias comunes y no a un accidente laboral.

La Sala ha desestimado el recurso de apelación de la empleada contra la sentencia de primera instancia, al compartir la conclusión alcanzada por el juzgador a quo de que la extinción de la relación laboral está justificada porque se trata de un caso de transgresión de la buena fe contractual.

Los hechos enjuiciados se remontan a finales de diciembre de 2021, cuando se comunicó al Responsable del Departamento de Recursos Humanos (RRHH) de la empresa -dedicada a la manipulación y envasado de frutas frescas y hortalizas de la Región de Murcia- que la actora se encontraba en el centro de trabajo con un pie totalmente amoratado e inflamado y sin poder moverse. El Responsable de RRHH acudió donde se hallaba la trabajadora, que en ese momento estaba acompañada de su hija (también empleada de la misma empresa) y en la que se apoyaba al andar.

Al preguntarles sobre lo sucedido las mujeres afirmaron que esa misma mañana, sobre las 10.00 horas, mientras trabajaban se le había caído encima del pie una caja llena de apio de unos 25 kilos, aproximadamente, pero que había seguido trabajando sin avisar del suceso porque hasta el momento no le había molestado. Tras la conversación, se le realizó un parte de asistencia para la mutua de la empresa y, por parte de la empleadora se procedió a investigar lo sucedido.

En la investigación se preguntó a los compañeros de trabajo que se encontraban en el almacén dicho día, pero manifestaron no tener conocimiento de que se hubiera producido ningún accidente. Incluso, alguna trabajadora manifestó que la actora llegó cojeando al trabajo, es decir, presentaba problemas de movilidad en el pie antes de incorporarse al puesto de trabajo. Por ello, se procedió a la revisión de las grabaciones de las cámaras de videovigilancia y se pudo observar que, tal y como había manifestado la testigo, antes de la hora de inicio de su turno, a las 08:18 horas, la actora caminaba con dolor, apoyando el pie izquierdo con cuidado y cojeando.

Al día siguiente del supuesto accidente, la actora y su hija acudieron al centro de trabajo con un parte de reposo de siete días. El Responsable de RRHH -ya sabiendo la realidad de los hechos- les pidió que describieran de nuevo por escrito cómo había sucedido el accidente y después de que lo hicieran, les comunicó que tenía conocimiento de que no eran verdad los hechos y el accidente que estaban relatando. En ese momento, tras descubrirlas, las mujeres cambian la versión y dicen que en realidad esa mañana se resbaló en la rampa de la entrada del centro de trabajo. El Responsable de RRHH les pidió que acudieran de nuevo a la mutua y, esta vez, tras la correspondiente revisión por el facultativo, se declara que la contingencia es común.

La empresa comunicó a la actora la decisión de proceder a su despido disciplinario, alegando que los comportamientos que había protagonizado -tratar de simular un accidente laboral con la única finalidad de recibir una mejor prestación de la incapacidad temporal en que se encuentra, cuando en realidad su lesión obedece a contingencias comunes y no un accidente laboral- eran constitutivos de dos faltas laborales muy graves: la transgresión de la buena fe contractual y la simulación de enfermedad o accidente y/o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente.

El despido es procedente por intentar simular el accidente

El Juzgado de lo Social núm.3 de Cartagena desestimó la demanda de la trabajadora contra la empresa y declaró procedente el despido y, en consecuencia, ratificó la extinción de la relación laboral entre las partes, sin que la empleada tenga derecho a indemnización alguna. Contra la citada sentencia la actora interpuso recurso de suplicación, el cual ha sido desestimado por el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Murcia.

La Sala de lo Social del TSJ murciano ha confirmado la sentencia recurrida afirmando que no hay razones para desautorizar el criterio de Juzgador de Instancia, es más, los magistrados coinciden con el criterio de la sentencia recurrida por cuanto entienden que los hechos son “irrefutables”.

El TSJ confirma que la trabajadora incurrió en contradicciones evidentes, de manera que simuló un accidente de trabajo inexistente, con posible perjuicios de la empresa. Un supuesto accidente que nadie vio y que, además, cuando el Director de Recursos Humanos sospechó de lo incierto del relato, la actora cambió su versión de los hechos, manifestando que se había resbalado el día anterior en la rampa de entrada, pero esta circunstancia tampoco consta como probada.

“En consecuencia, coincidimos con el criterio de la sentencia recurrida en cuanto estimó que estábamos ante un caso de transgresión de la buena fe contractual del artículo 54.2 d) por simulación de un accidente de trabajo, vulnerándose el artículo 5 a) del Estatuto de los Trabajadores. Esas conductas están previstas en el artículo 36 del Convenio Colectivo de aplicación (Manipulado y Envasado de Frutas Frescas y Hortalizas de la Región de Murcia), a las que se anuda el despido disciplinario que de forma correcta se calificó como procedente”, han fallado los magistrados.

Fuente de la Noticia: Economistjurist.es

El día inicial para el cómputo de permiso es siempre el primer día laborable aunque el hecho causante se dé en día festivo

El día inicial para el cómputo de permiso es siempre el primer día laborable aunque el hecho causante se dé en día festivo

El TS estima las demandas de diversos sindicatos contra Telefónica

El Tribunal Supremo ha estimado las demandas interpuestas por diferentes sindicatos sobre conflicto colectivo contra Telefónica, resolviendo cómo han de computarse los días de permisos de los trabajadores.

La Sala declara en esta reciente resolución, dictada el 3 de octubre, que el día inicial para el cómputo de los permisos en litigio ha de ser el primer día laborable siguiente al del hecho causante que coincide con un día no laborable para el trabajador.

En concreto, en la sentencia se declara que el día a inicial para el cómputo del permiso por matrimonio o constitución de pareja de hecho ha de ser el primer día laborable siguiente al del hecho causante, cuando el trabajador opta por disfrutar el permiso en los quince días inmediatamente posteriores a la celebración de la ceremonia que tiene lugar en un día no laborable para el trabajador.

Asimismo, la Sala de lo Social del Alto Tribunal falla en la sentencia que, respecto al permiso por accidente o enfermedad grave, con o sin hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización Permiso por enfermedad; el permiso por fallecimiento; y el permiso por nacimiento, adopción acogimiento preadoptivo, el día inicial también ha de ser el primer día laborable siguiente al del hecho causante, cuando tiene lugar en un día no laborable para el trabajador.

La Audiencia Nacional desestimó las demandas de los sindicatos

Por auto, se acordó acumular tres demandas interpuestas por separado por CGT, por FSC-CCOO y por FeSMC-UGT sobre conflicto colectivo, a la que se adhirieron el Sindicato de Trabajadores de Comunicaciones-UTS, el Sindicato To2, el Sindicato Sumamos y Alternativa Sindical de Trabajadores-AST, contra Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones, S.A.U., Telefónica de España, S.A.U. y Telefónica Móviles España, S.A.U.

En las demandas se solicitaban que se dictara sentencia por la que: «Se declare que el día de inicio de los permisos retribuidos correspondientes a los apartados b), c) y d) del art. 102 del convenio de aplicación, debe corresponderse, en todos los casos, con día laborable; así como que se declare que los periodos de licencias retribuidas establecidos en el artículo 102 del I Convenio Colectivo de empresas vinculadas a las demandadas deben comenzar su cómputo a partir del primer día siguiente laborable al hecho causante.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional desestimó en su integridad las diferentes demandas acumuladas de conflicto colectivo interpuestas por los tres sindicatos accionante y absolvió a las codemandadas de las pretensiones ejercidas en su contra. Contra dicha sentencia los tres sindicatos interpusieron separadamente sendos recursos de casación, denunciando la infracción de los mismos preceptos legales y ofreciendo una argumentación jurídica sustancialmente coincidente.

En concreto, los demandantes alegaban la vulneración de los arts. 37.3; 3.1 y 2 y 82 del Estatuto de los Trabajadores; arts. 1281 a 1283 y 1285 a 1287 del Código Civil; 37 de la Constitución Española; así como del art. 102 del Convenio Colectivo de aplicación (CC) y de la doctrina jurisprudencial que invocan, para sostener que el día inicial de los permisos retribuidos contemplados en los apartados a), b), c) y d) del art. 102 del Convenio Colectivo, ha de ser el primer laborable siguiente al hecho causante.

No se pueden mermar los derechos de los trabajadores

El Tribunal Supremo ha estimado los recursos de casación contra la resolución de la Audiencia Nacional y a anulado la sentencia recurrida, estimando así la demanda de los sindicatos.

Respecto al día inicial para el computo del permiso por matrimonio o constitución de pareja de hecho del art. 102 letra a) del Convenio colectivo, el Alto Tribunal ha fallado que ha de ser el primer día laborable siguiente al hecho causante, cuando el trabajador opta por disfrutar el permiso en los quince días inmediatamente posteriores a la celebración de la ceremonia que tiene lugar en un día no laborable para el trabajador.

Si la ceremonia tiene lugar en día no laborable, y el trabajador solicita el permiso para los quince días ininterrumpidos inmediatamente posteriores, el cómputo debe iniciarse el primer día laborable siguiente a la ceremonia. Esta es la solución más acorde con una interpretación de la norma convencional que resulte a su vez integradora con las previsiones legales, como fórmula para armoniza adecuadamente la finalidad de mejora que el convenio colectivo persigue, que en ningún caso puede suponer una merma de los mínimos de derecho legalmente reconocidos al trabajador”, afirman los magistrados.

Y, respecto a los permisos de los apartados b, c) y d), del mismo artículo del mencionado Convenio colectivo al que están sujetas las empresas de Telefónica, el día inicial ha de ser el primer día laborable siguiente al del hecho causante, cuando tiene lugar en un día no laborable para el trabajador.

Origen de la noticia: economistjurist.es

El despido de un trabajador en período de prueba mientras estaba de baja es nulo

El despido de un trabajador en período de prueba mientras estaba de baja es nulo

El tribunal ha considerado que la empresa vulneró el derecho a la integridad física del empleado ya que el único motivo de su cese fue su incapacidad temporal

Despedir a un empleado durante el período de prueba porque está de baja es discriminatorio y por tanto nulo. Así lo ha declarado el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Les Illes Balears en una sentencia, en la que ha determinado que la decisión de la empresa de cesar a un empleado cuando iniciaba su incapacidad temporal atentaba contra sus derechos a la protección de la salud y al acceso a las prestaciones de seguridad social (acceda a la sentencia aquí).

El empleado fue contratado el 2 de julio de 2020 como jefe de obra mediante un contrato de trabajo de duración temporal por obra o servicio determinado, a tiempo completo y con un período de prueba de un mes. Concretamente, la obra era en un colegio y debía estar finalizada en septiembre de ese mismo año. Cuatro días más tarde, el 6 de julio de 2020, el trabajador inició una baja médica y tres días después la empresa le comunicó que no había superado el período de prueba y que ponía fin a su relación laboral.

Para el TSJ, en el desarrollo de los acontecimientos se dieron suficientes indicios que evidenciaban que el desistimiento empresarial derivó del inicio de la incapacidad temporal del empleado, afectando a sus derechos a la protección de la salud y el acceso a las prestaciones de seguridad social. En consecuencia, al contrario de lo que dispuso la sentencia de instancia, el tribunal balear ha declarado la nulidad del despido en el período de prueba por vulneración del derecho fundamental a la integridad física.

Asimismo, los magistrados han reprochado a la compañía que no interrumpiera el período de prueba desde que se inició la baja laboral, tal y como prevé el convenio colectivo de aplicación, y que presionara al trabajador para que pidiera el alta médica y se reincorporara a su puesto.

Y es que según se indica en la sentencia, una responsable del departamento de Recursos Humanos llamó al operario antes de su despido para decirle entre otras cosas, «necesitamos un trabajador al cien por cien…», «has tenido mala suerte» o «la obra no puede arrancar sin jefe de obra». La propia empresa ha reconocido estas presiones al trabajador para que pidiera el alta médica al señalar que “el motivo de cese fue que la obra para la cual había sido contratado como jefe de obra debía continuar al ser una obra para un colegio que debía finalizar en el mes de septiembre de 2020, siendo el puesto de jefe de obra esencial en la misma y debiendo la empresa buscar un reemplazo».

Por todo ello, para el tribunal no cabe duda de que la decisión de cesar al empleado fue fruto únicamente de la situación de incapacidad temporal por enfermedad común. Una causa que, además, como se señala en la resolución, es discriminatoria y, como tal, está prohibida por la ley 15/2022 para la igualdad de trato y la no discriminación (Ley Zerolo) para justificar un despido.

La nulidad del despido implica la readmisión del trabajador, así como el abono de los salarios de tramitación dejados de percibir. Como en este caso ya no resultaba posible su reincorporación al tratarse de un contrato temporal por obra, la empresa sólo deberá pagar los salarios que debería haber percibido desde que se produjo el despido hasta el fin de la obra, con exclusión del periodo de incapacidad temporal.

Origen de la noticia: cincodias.elpais.com

Novedades en materia de responsabilidad penal en el ámbito laboral

Novedades en materia de responsabilidad penal en el ámbito laboral

El pasado día 12 de enero entró en vigor la reforma del Código Penal aprobada por la Ley Orgánica 14/2022, de 22 de diciembre. Por medio de esta norma se ha modificado el artículo 311 del Código Penal, que representa el elemento central de la tutela penal de los trabajadores a través de una relación de condiciones mínima e irrenunciables en materia de contratación laboral.

En particular, se ha añadido un nuevo numeral segundo a este precepto, estableciendo así que serán castigados con penas de prisión de seis meses a seis años y multa de seis a doce meses los que impongan condiciones ilegales a sus trabajadores mediante su contratación bajo fórmulas ajenas al contrato de trabajo, o las mantengan en contra de requerimiento o sanción administrativos.

Atendiendo al preámbulo de la Ley Orgánica 14/2022, resulta evidente que esta reforma guarda relación con las plataformas de servicios de reparto a domicilio y los numerosos conflictos surgidos con motivo de la vinculación de éstas con los denominados riders o personas que llevan a cabo dichos servicios. El caso de Glovo y las cuantiosísimas sanciones administrativas impuestas a resultas de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social está en mente de todos.

Origen de la noticia: Legaltoday.com

El 1 de junio entrarán en vigor tres nuevos supuestos de incapacidad temporal

El 1 de junio entrarán en vigor tres nuevos supuestos de incapacidad temporal

El próximo 1 de junio de 2023 entran en vigor tres nuevas situaciones especiales de incapacidad temporal: baja por reglas incapacitantes, aborto (interrupción voluntaria o involuntaria del embarazo) y situación de IT a partir de la semana 39 de embarazo.

¿En qué consiste cada medida y quién pagará la prestación?

Las medidas se establecen dentro de la Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo. Son en concreto las siguientes:

Baja por menstruación incapacitante

Se crea una incapacidad temporal especial en caso de menstruación incapacitante secundaria.

¿Qué se entiende por menstruación incapacitante secundaria? La Ley la define como “la situación de incapacidad derivada de una dismenorrea generada por una patología previamente diagnosticada”.

Se trata de la menstruación incapacitante secundaria o dismenorrea secundaria asociada a patologías tales como endometriosis, miomas, enfermedad inflamatoria pélvica, adenomiosis, pólipos endometriales, ovarios poliquísticos, o dificultad en la salida de sangre menstrual de cualquier tipo, pudiendo implicar síntomas como dispareunia, disuria, infertilidad, o sangrados más abundantes de lo normal, entre otros.

artículo incapacidad laboral por menstruación incapacitante Ofila

Baja por Menstruación Incapacitante asociada a patologías

El apartado 4 del artículo 144 de la LGSS pasará a tener la siguiente redacción:

«La obligación de cotizar continuará en la situación de incapacidad temporal, cualquiera que sea su causa, incluidas las situaciones especiales de incapacidad temporal por menstruación incapacitante secundaria, interrupción del embarazo, sea voluntaria o no, y gestación desde el día primero de la semana trigésima novena; en la de nacimiento y cuidado de menor; en la de riesgo durante el embarazo y en la de riesgo durante la lactancia natural; así como en las demás situaciones previstas en el artículo 166 en que así se establezca reglamentariamente.

Se modifica el art. 173 de la LGSS para incluir (entre otros cambios) la siguiente redacción:

«En la situación especial de incapacidad temporal por menstruación incapacitante secundaria prevista en el párrafo segundo del artículo 169.1.a) el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día de la baja en el trabajo».

Hay que recordar en este sentido que actualmente, en caso de baja por IT, los tres primeros días de la baja (a salvo de lo que disponga el convenio colectivo) corren a cuenta del trabajador (es decir, que la empresa los puede descontar del sueldo). Por tanto, se configura como una situación especial de IT puesto que estará cubierta desde el día uno de la baja.

IT especial por aborto

Se establece una situación especial de incapacidad temporal en caso de interrupción voluntaria o involuntaria del embarazo.

La prestación por incapacidad temporal se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.

Entre otros, se añaden dos nuevos párrafos a la letra a) del apartado 1 del artículo 169 de la LGSS y se modifica el apartado 2, que quedan redactados como sigue:

«1. Tendrán la consideración de situaciones determinantes de incapacidad temporal:

(..) Tendrán la consideración de situaciones especiales de incapacidad temporal por contingencias comunes aquellas en que pueda encontrarse la mujer en caso de menstruación incapacitante secundaria, así como la debida a la interrupción del embarazo, voluntaria o no, mientras reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo, sin perjuicio de aquellos supuestos en que la interrupción del embarazo sea debida a accidente de trabajo o enfermedad profesional, en cuyo caso tendrá la consideración de situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales.

Por su parte, se modifica el artículo 173 de la LGSS, que quedará redactado como sigue:

(…) «En la situación especial de incapacidad temporal por interrupción del embarazo prevista en el mismo párrafo segundo del artículo 169.1.a), (….) el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja».

IT especial a partir de la semana 39 de embarazo

Se considerará situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes la de gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana trigésima novena (39) de embarazo.

Así se establece en la modificación del art. 169.1 de la LGSS

Se establece lo siguiente (modificación del art. 173 de la LGSS):

En la situación especial de gestación desde el día primero de la semana trigésima novena de gestación, el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.

El subsidio se abonará mientras el beneficiario se encuentre en situación de incapacidad temporal.

artículo incapacidad laboral por embarazo Ofila

IT especial a partir de la semana 39 de embarazo

No obstante, en la situación especial de incapacidad temporal a partir de la semana trigésima novena de gestación, el subsidio se abonará desde que se inicie la baja laboral hasta la fecha del parto, salvo que la trabajadora hubiera iniciado anteriormente una situación de riesgo durante el embarazo, supuesto en el cual permanecerá percibiendo la prestación correspondiente a dicha situación en tanto ésta deba mantenerse.

Nuevas bajas por IT a partir del 1 de junio de 2023
Baja por menstruación incapacitante Baja por aborto (interrupción voluntaria o involuntaria del embarazo) Baja a partir de la semana 39 de embarazo
Situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes en caso de menstruación incapacitante secundaria o dismenorrea secundaria asociada a patologías tales como endometriosis, miomas, enfermedad inflamatoria pélvica, adenomiosis, pólipos endometriales, ovarios poliquísticos, entre otros.

Se considera como “incapacitante” aquella situación de incapacidad derivada de una dismenorrea generada por una patología previamente diagnosticada.

Situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes la debida a la interrupción del embarazo, voluntaria o no, mientras reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo.

En caso de supuestos en que la interrupción del embarazo sea debida a accidente de trabajo o enfermedad profesional, tendrá la consideración de situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales.

 

Situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes en caso de gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana trigésima novena de embarazo.

 

 

El subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día de la baja en el trabajo.

 

La incapacidad temporal se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo,

La empresa deberá abonar el salario íntegro correspondiente al día de la baja.

 

El subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo.

La empresa deberá abonar el salario íntegro correspondiente al día de la baja .

El subsidio se abonará desde que se inicie la baja laboral hasta la fecha del parto, salvo que la trabajadora hubiera iniciado anteriormente una situación de riesgo durante el embarazo, supuesto en el cual permanecerá percibiendo la prestación correspondiente a dicha situación mientras ésta deba mantenerse.

Se modifican los arts. 144.4, 169, 172 y 173 de la LGSS con efectos desde el 1 de junio de 2023.

Otra novedad: el 1 de abril entra en vigor el nuevo sistema de partes de baja por IT

A lo anterior se suma que el próximo 1 de abril entra en vigor el nuevo sistema de gestión de los partes de baja por incapacidad temporal que supone, entre otros, el fin de la obligación de los trabajadores de entregar el parte de baja a su empresa.

La norma establece estas cuatro novedades (RD 1060/2022, de 27 de diciembre):

  1. El trabajador ya no tendrá que entregar el parte de baja

Las personas trabajadoras ya no tendrán que entregar el parte de baja y/o de alta a sus empresas.

  1. Comunicación entre empresa y Administración

Los actuales medios electrónicos permiten la puntual comunicación a la empresa, directamente por la administración, de la expedición de los partes médicos. Por tanto, se realizará la comunicación directa entre empresa y la Administración.

  1. Revisiones médicas

En cualquiera de los procesos de IT, el médico podrá fijar la correspondiente revisión médica en un período inferior al indicado en cada caso.

  1. Procesos en curso

El RD se aplicará a los procesos que a fecha 1 de abril (fecha de entrada en vigor) se encuentren en curso si no han superado los 365 días de duración

En este sentido, la Seguridad Social ha aclarado (vía boletín del Sistema RED) que cuando entre en vigor la medida, la forma que tendrán las empresas de recibir los datos relativos a los partes médicos de IT será a través de los Ficheros INSS Empresas -FIE y FIER- que permiten conocer a diario a cada empresa la situación de sus trabajadores respecto de las prestaciones de Seguridad Social que puedan generar.

Además, las empresas únicamente deberán remitir al INSS los datos económicos (bases de cotización, CCC, etc.) en los partes de baja y, siempre y cuando, exista en la base de datos del INSS un parte de baja que previamente haya sido comunicado a la empresa vía FIE/FIER. BNR 2/2023.

Se suprime, por tanto, la obligación de las empresas de transmitir información al INSS en los sucesivos partes de confirmación y de alta que el Servicio Público de Salud o la Mutua Colaboradora con la Seguridad Social pueda expedirle al trabajador durante su proceso de IT.

Nuevos modelos de partes de baja

La Orden ISM/2/2023, de 11 de enero establece los nuevos modelos de aprtes de baja y alta aplicables a partir del 1 de abril de 2023.

Normativa aplicable

  • Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo.
  • Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre, por el que se modifica el RD 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros 356 de su duración (BOE de 5 de enero de 2023)

Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Orden ISM/2/2023, de 11 de enero, por la que se modifica la Orden ESS/1187/2015, de 15 de junio, por la que se desarrolla el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración

Artículo Informativo de: https://www.economistjurist.es/

Multas de hasta 10.000 Euros para Pymes y Autónomos sin Factura Digital

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Multas de hasta 10.000 Euros para Pymes y Autónomos sin Factura Digital

Con la aprobación de la nueva Ley Crea y Crece, las pequeñas y medianas empresas tendrán un plazo de 24 meses, desde la publicación de su desarrollo reglamentario, para incorporar la factura digital a sus negocios y evitar así la imposición de multas.

La Ley 18/2022, de 28 de septiembre, de creación y crecimiento de empresas, más conocida como Ley Crea y Crece, introduce novedades en los trámites y requisitos para la constitución de sociedades en España, pero también, con el objetivo de luchar contra la morosidad, contempla la obligatoriedad del uso de la factura electrónica. Digital Toolkit

Así es, se extiende la obligación de expedir y remitir factura electrónica en todas las relaciones comerciales entre empresas y autónomos, lo que garantizará una mayor trazabilidad y control de pagos. Esta medida, además de reducir los costes de transacción y suponer un avance en la digitalización de la operativa de las empresas, permitirá obtener información fiable, sistemática y ágil de los plazos efectivos de pago, requisito imprescindible para reducir la morosidad comercial.

En este caso, todo parece apuntar a que el fin buscado Sí justifica los medios. Atento.

A partir de la aprobación del desarrollo reglamentario de esta nueva obligación, las pequeña y medianas empresas tendrán un plazo de 24 meses, para incorporar la factura digital a sus negocios y evitar así la imposición de multas de hasta 10.000 euros.

 

Obligatoriedad de expedir y remitir factura electrónica

Obligatoriedad de expedir y remitir factura electrónica

 

El texto publicado el pasado 29 de septiembre en el Boletín Oficial del Estado, entre otros muchos cambios, incluye una modificación del artículo 2.bis de la Ley 56/2007, de 28 de diciembre, de Medidas de Impulso de la Sociedad de la Información.

  1. Las empresas que, estando obligadas a ello, no ofrezcan a los usuarios la posibilidad de recibir facturas electrónicas o no permitan el acceso de las personas que han dejado de ser clientes, a sus facturas, serán sancionadas con apercibimiento o una multa de hasta 10.000 euros. La sanción se determinará y graduará conforme a los criterios establecidos en el artículo 19.2 de la Ley 6/2020, de 11 de noviembre, reguladora de determinados aspectos de los servicios electrónicos de confianza. Idéntica sanción puede imponerse a las empresas que presten servicios al público en general de especial trascendencia económica que no cumplan las demás obligaciones previstas en el artículo 2.1. Es competente para imponer esta sanción la persona titular de la Secretaría de Estado de Digitalización e Inteligencia Artificial.

Veinticuatro meses por delante es el tiempo que el Gobierno considera oportuno para que pequeñas y medianas empresas instauren el conocido como Digital Tooltik en sus negocios de manera obligatoria. De este modo, el sector contará con más tiempo para implementar el nuevo sistema de facturación digital, puesto que se estima que pueda resultar más costoso para ellas el periodo de adaptación, antes de que se comience a imponer multas. Así lo dice expresamente en la propia exposición de motivos.

“Dado que son las empresas pequeñas las que sufren en mayor medida las malas prácticas en relación con los plazos de pago, urge que la implementación de las iniciativas que incentivan los pagos sin demora se introduzca en primer lugar en el plano de las grandes empresas, con el fin de reducir sus comportamientos en lo que respecta a la gestión de pago a proveedores. Al mismo tiempo, es razonable conceder a las empresas de menor tamaño un mayor periodo de tiempo para adaptarse a esta obligación. El despliegue del mencionado Digital Toolkit permitirá a las empresas de menor tamaño tener un periodo de transición para adaptarse y contar con el apoyo necesario habida cuenta de que el proceso de digitalización de la factura puede conllevar un mayor esfuerzo para las empresas de menor tamaño. Por tanto, resulta lógico que las pymes cuenten con un periodo transitorio de dos años desde la aprobación de su desarrollo reglamentario para la implementación de la factura electrónica obligatoria, mientras que las grandes empresas, con mayor músculo financiero, encaren la transición en una primera etapa conforme a lo indicado en la disposición final octava”.

Disposición final octava.

La presente Ley entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», a excepción del Capítulo V que entrará en vigor a partir del 10 de noviembre de 2022 y del artículo 12, relativo a la facturación electrónica entre empresarios y profesionales que producirá efectos, para los empresarios y profesionales cuya facturación anual sea superior a ocho millones de euros, al año de aprobarse el desarrollo reglamentario. Para el resto de los empresarios y profesionales, este artículo producirá efectos a los dos años de aprobarse el desarrollo reglamentario. La entrada en vigor del artículo 12 está supeditada a la obtención de la excepción comunitaria al artículo 232 de la Directiva 2006/112/CE, de 28 de noviembre de 2006, relativa al sistema común del impuesto sobre el valor añadido.

Para apoyar esta medida en la Agenda Digital 2025 y en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia se han propuesto programas de subvenciones que permitirán la adquisición e implantación masiva de soluciones de digitalización, en particular el Programa Digital Toolkit dotado con más de 3.000 millones de euros en subvenciones. A través de un diagnóstico previo del nivel de madurez digital, las empresas podrán identificar sus necesidades de digitalización, entre ellas la de adopción de la factura electrónica, obteniendo una subvención para emplear en la contratación en el mercado de productos o servicios de facturación electrónica y asegurar su implantación efectiva.

 

Obligatoriedad de expedir y remitir factura electrónica

Obligatoriedad de expedir y remitir factura electrónica

 

Los que no se adapten a la facturación electrónica quedarán fuera del mercado.

Tal y como ha manifestado recientemente Rosa María Prieto, directora del departamento de Gestión Tributaria de la AEAT la digitalización de la Agencia Estatal de la Administración Tributaria (AEAT) podría suponer un cambio radical para muchos pequeños negocios en los próximos años. Las futuras obligaciones fiscales que se avecinan, como el uso de la factura electrónica o los softwares de facturación homologados por Hacienda, podrían llegar a poner en peligro a todos aquellos negocios tradicionales que no sean capaces de adaptarse y seguir el ritmo de la Administración.

SIGUIENTE PARADA: Aprobación del Reglamento de desarrollo.

Se habilita a los Ministerios de Asuntos Económicos y Transformación Digital y de Hacienda y Función Pública para determinar los requisitos técnicos y de información a incluir en la factura electrónica a efectos de verificar la fecha de pago y obtener los periodos medios de pago, los requisitos de interoperabilidad mínima entre los prestadores de soluciones tecnológicas de facturas electrónicas, y los requisitos de seguridad, control y estandarización de los dispositivos y sistemas informáticos que generen los documentos.

Estos requisitos técnicos deberán tener en cuenta la realidad actual del uso de facturas electrónicas estructuradas basadas en estándares globales de forma que se minimice, en lo posible, el esfuerzo de cumplimiento y adaptación de las empresas que ya usan facturas electrónicas estructuradas basadas en dichos estándares.

El plazo para aprobar estos desarrollos reglamentarios será de seis meses a contar desde la publicación en el BOE de la nueva ley. Esto es, antes del 29 de marzo de 2023.

Previo a la aprobación del desarrollo reglamentario, el Gobierno abrirá un período de exposición pública del reglamento regulador de la factura electrónica, a efecto de presentación de alegaciones por parte de los interesados. Tendremos que estar muy atentos.