La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) ha cambiado su criterio sobre los despidos objetivos. En concreto, sobre las cantidades percibidas por los trabajadores ante la falta de preaviso ante una extinción de contrato de estas características que, a partir de ahora, deberán cotizar esta cantidad.
La Seguridad Social está haciendo cambios profundos en su forma de entender la recaudación de fondos del sistema público español.
Unos cambios que afectan, entre otros, a los más mayores de la sociedad española. Y es que la Seguridad Social ha determinado que aquellos que hayan cotizado más de 41 años, y adelanten su jubilación, verán afectada su pensión.
En concreto, aquellos que decidan anticipar su jubilación, a pesar de haber cotizado cuatro décadas, verán reducida la nómina de su pensión en un 15%, incluso un 17%.
Ello, buscando la Seguridad Social una reforma en materia de pensiones que «desincentive» el retiro laboral de forma anticipada, lo que provocaría que los trabajadores prolongaran su vida laboral activa lo máximo posible.
Sin embargo, no ha sido el único cambio que la Seguridad Social ha implantado en estos días para los trabajadores españoles.
Y es que la TGSS también ha puesto el foco en los despidos. En concreto, en la extinción de los contratos laborales por razones objetivas.
«La Subdirección General de Ordenación e Impugnaciones consideraba que las cantidades abonadas por falta de preaviso tenían carácter indemnizatorio y, por tanto, estaban excluidas de cotización«, explica la TGSS en su boletín de 14 de julio de 2026.
Una perspectiva que, sin embargo, la propia Subdirección «ha reconsiderado». Ello, haciendo que ahora esta falta de preaviso pagada deba cotizarse como un pago salarial.
Más recaudación para la Seguridad Social con los despidos objetivos
Así pues, señala la Seguridad Social que el artículo 53 ET , sobre la forma y efecto de la extinción de contrato por causas objetivas, distingue «la indemnización por 20 días de año de servicio» (apartado b) y «la concesión de un plazo de preaviso» (apartado c).
«Se distingue pues, claramente, lo que es indemnización y lo que es un concepto diferenciado de preaviso, cuya naturaleza no se define, pero que en todo caso tendría un carácter más próximo al salarial«, apunta la TGSS.
Separación entre el preaviso y la indemnización por la finalización del contrato que, para la Seguridad Social, provoca que la cantidad percibida por esta falta de preaviso deba cotizar a ojos de la TGSS.
En concreto, deberá considerarse a partir de ahora una liquidación complementaria al salario.
«Las cantidades abonadas por falta de preaviso deberán cotizarse en las correspondientes liquidaciones complementarias, considerándose el cese como el momento de su devengo», expone el boletín del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.
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Una reciente sentencia del Alto Tribunal introduce un importante matiz sobre el registro horario: su ausencia no siempre bastará para condenar a la empresa. La clave estará en el horario del trabajador y en las pruebas que presente.
No llevar el registro horario sigue siendo un grave incumplimiento para cualquier empresa. Sin embargo, ya no bastará por sí solo para que un juez dé por probadas todas las horas extraordinarias que reclame un trabajador. Así lo aclara el Tribunal Supremo en una sentencia que fija cómo deberán resolverse estos conflictos a partir de ahora.
En la resolución 372/2026, de 15 de abril, el Tribunal Supremo distingue por primera vez entre dos situaciones muy diferentes. Según explicó el abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo de la Unir Luis San José Gras, «si existe un horario fijo, predeterminado y conocido por ambas partes, la ausencia de registro no basta por sí sola».
En cambio, «si no existe horario fijo o el patrón horario es irregular, variable, imprevisible o por llamamientos, la carga probatoria se desplaza de forma más intensa hacia la empresa».
En los casos con horario fijo, añadió el experto, el trabajador deberá aportar al menos un principio de prueba de que realmente realizó horas extraordinarias, mediante mensajes, cuadrantes, partes de trabajo, correos electrónicos u otra documentación. Solo cuando existan esos indicios corresponderá a la empresa demostrar, mediante un registro horario objetivo y fiable, que esos excesos de jornada no se produjeron.
La principal novedad del fallo no está en que la empresa siga obligada a llevar un registro horario, sino en que la respuesta judicial ya no será la misma en todos los casos, cuando ese registro no exista o no se aporte al procedimiento. A partir de ahora, el elemento que puede inclinar la balanza será el tipo de jornada que tuviera el trabajador.
Como explicó Luis San José, «la falta de registro no provoca siempre y automáticamente que se tengan por ciertas todas las horas extras reclamadas por el trabajador». La clave pasa por determinar «si existía o no un horario fijo y/o predeterminado y si el trabajador aporta al menos un principio de prueba o panorama indiciario».
Si existía un horario fijo, el trabajador deberá aportar al menos un principio de prueba
La situación cambia cuando el trabajador tenía un horario fijo, predeterminado y conocido por ambas partes. En este caso, el Supremo considera que ya existe un punto de partida claro sobre cuál era la jornada ordinaria, por lo que el debate judicial no consiste en demostrar toda la jornada realizada, sino únicamente el tiempo trabajado por encima de ese horario.
Por ello, la ausencia del registro horario ya no basta, por sí sola, para que prosperen todas las horas extraordinarias reclamadas. «Si existe un horario fijo, predeterminado y conocido por ambas partes, la ausencia de registro no basta por sí sola», resumió San José. En este escenario, añadió, «el trabajador debe aportar al menos indicios suficientes de que se produjeron excesos de jornada. Solo entonces se desplaza a la empresa la carga de acreditar que no hubo tales excesos».
Este es, precisamente, el principal cambio que introduce la sentencia. El Supremo rechaza que la falta de registro horario implique automáticamente que todas las horas extraordinarias queden acreditadas y fija un criterio diferente según el tipo de jornada.
Mientras que en los horarios variables la ausencia de registro puede jugar con mucha más intensidad en contra de la empresa, cuando existe un horario fijo el trabajador deberá aportar antes un principio de prueba que haga creíble que realmente trabajó más tiempo del pactado.
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Durante años, muchas empresas han operado con una idea bastante asentada: si la nómina sigue el modelo oficial y recoge los conceptos retributivos exigidos, el requisito legal queda cumplido. Sin embargo, la interpretación que consolida el Tribunal Supremo introduce un matiz que cambia el enfoque de fondo.
La cuestión ya no es solo si la nómina “está”, sino si realmente sirve para entender el salario. Y eso, en la práctica, obliga a replantear cómo se están construyendo muchos recibos salariales.
El punto de partida sigue siendo el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores, que obliga a documentar el pago del salario mediante un recibo individual puesto a disposición de los trabajadores.
Lo relevante es cómo se interpreta esa obligación. La línea actual deja claro que el cumplimiento no se agota al entregar un documento que “parece correcto”. La nómina debe permitir al trabajador comprobar, sin apoyos externos, si lo que ha cobrado es correcto.
Este criterio se recoge de forma expresa en la sentencia del Tribunal Supremo n.º 285/2026, de 24 de marzo, que confirma que la información contenida en la nómina debe ser suficiente para conocer no solo los conceptos retributivos, sino también las bases que permiten entender su cálculo. Es un cambio sutil en apariencia, pero profundo en sus consecuencias: exige una comprensión real de la información compartida.
¿Dónde pueden aparecer los problemas?
En la mayoría de los casos, las empresas no fallan en los grandes elementos. El salario base aparece, los complementos están identificados y las deducciones figuran en su lugar. A simple vista, la nómina parece completa y bien estructurada. Sin embargo, si desglosamos un poco mas pueden aparecer problemas.
Cuando esas preguntas no encuentran respuesta directa en la nómina, el documento deja de cumplir su función esencial. No porque falten datos en sentido estricto, sino porque falta contexto suficiente para interpretarlos.
Uno de los mensajes más claros del criterio actual es que la empresa no puede trasladar al trabajador la carga de entender el cálculo.
En la práctica, esto es más habitual de lo que parece, pues hay nóminas que obligan a:
- revisar meses anteriores para entender atrasos
- acudir a políticas internas para interpretar un variable
- hacer cálculos propios para verificar importes
- deducir el impacto de incidencias sin que esté explicado
Ese esfuerzo adicional es precisamente lo que se intenta evitar. La lógica es sencilla: si el trabajador necesita información adicional o tiene que hacer operaciones para comprobar su salario, la nómina no está cumpliendo plenamente su función.
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La conflictividad en torno al disfrute del permiso de 5 días por enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de determinados familiares está siendo muy elevada. La AN y el TS han clarificado aspectos cruciales sobre su disfrute
Primera duda resuelta: ¿los días son laborables o naturales?
Especialmente relevante la sentencia del TS resolviendo una de las grandes dudas (STS de 13 de noviembre de 2025, que ratifica lo sentenciado por la AN en su SAN de 25/01/2024): los días de permiso son laborables y no naturales, incluso aunque el convenio colectivo establezca expresamente que los días son naturales.
Tras la ampliación del permiso vía RD-Ley 5/2023, para cumplir con la Directiva europea de conciliación) los días son laborables y no naturales, ya que así lo establece expresamente la Directiva europea de conciliación. Y lo son (días laborables) aunque el convenio colectivo establezca expresamente que los días de permiso son naturales.
El Tribunal Supremo ratifica lo sentenciado por la AN. Razona el Supremo que es cierto que el Convenio Colectivo habla de días naturales y no laborales, de modo que, de acuerdo con nuestra doctrina, la única posibilidad de que los términos del Convenio se ajusten a derecho es la de considerar que el mismo mejora las previsiones del ET, el que a su vez se halla, ya ajustado al art. 6 de la Directiva de conciliación (Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019). (NOTA: la Directiva establece expresamente que los días son laborables).
Valoración: Esta sentencia no solo es relevante por dejar claro que los días son laborables y no naturales, sino también porque “cierra la puerta” en mi opinión a que los convenios regulen los días como naturales.
Segunda duda resuelta: ¿Qué pasa si el convenio regula días por desplazamiento?
Cabe recordar que tras la ampliación a 5 días (vía RD-Ley 5/2023), se ha eliminado el concepto desplazamiento que existía antes. Ahora bien, ¿qué sucede cuando el convenio regula días de desplazamiento?
En esta sentencia, el TS desestima el recurso de un sindicato que solicitaba se declarase nula la decisión unilateral de eliminar los tres días naturales por desplazamiento en caso de hospitalización de familiares (STS 18 de febrero de 2026).
El TS desestima el recurso del sindicato y ratifica lo sentenciado por la Audiencia Nacional (licitud de la eliminación unilateral)
Sobre esta cuestión, señala el TS que anteriormente se tenía derecho a un permiso retribuido de 3 días naturales y bajo determinadas circunstancias había la posibilidad de ampliarlo 3 días más para los oportunos desplazamientos; por su parte el convenio colectivo establecía el derecho a un permiso de 2 días laborables ampliables a 4 días si concurría la necesidad de desplazamiento;
La situación actual es que se reconoce directamente a todo el personal, necesite o no realizar desplazamiento, un permiso de 5 días laborables.
De todo lo anterior se concluye, entiende el TS, que el permiso ha sido ampliado y solo en determinar circunstancias residuales en tanto que los días laborables han pasado de 3 a 5 elemento éste que excluye los fines de semana, de forma que en la práctica pueden llegar a 7 naturales.
Si a ello añadimos que ha sido ampliado el grupo de personas, cuya enfermedad o accidente puede sustentar el permiso, es evidente que, con el cambio actual, por mucho que derive indirectamente del cambio legal, el permiso no ha empeorado en modo alguno.
En consecuencia la empresa no ha perjudicado a su plantilla, ni por motivo de ausencia de negociación que no era obligatoria, ni por el resultado del cambio que en modo alguno reduce el contenido material del permiso.
Además, se desestima que la eliminación unilateral constituya modificación sustancial.
Valoración: Siempre habrá que consultar cuál es la dicción concreta que haga el convenio colectivo sobre los días de desplazamiento. No es lo mismo el caso concreto enjuiciado que un convenio que por ejemplo fije una cláusula que determine por ejemplo que se concederán adicionalmente 1, 2… días de desplazamiento sobre la normativa laboral vigente en cada momento. Por tanto, en mi opinión, podríamos ver más conflictos sobre esta cuestión en función de la redacción que haga el convenio.
Tercera duda resuelta: ¿El alta hospitalaria extingue el permiso?
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El Organismo de control laboral señala que se justifica esta campaña porque en los últimos años se ha producido un incremento notable de esta figura.
Se trata, de momento, de una campaña informativa y concienciadora de esta situación, dirigida a los afectados, para denuncien ante la ITSS.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social – ITSS – ha puesto en marcha una campaña sobre «falsos autónomos». Se trata de una campaña informativa y concienciadora de esta situación, que se lanza porque, según ha anunciado el Organismo de control laboral, en los últimos años se ha producido un incremento de esta práctica irregular de contratación.
El recurso a contrataciones de «falsos autónomos» conlleva que las empresas que lo hacen no cumplen las obligaciones en materia laboral, de seguridad social y de prevención de riesgos laborales que tienen y, consecuentemente, estos «falsos autónomos», que son realmente trabajadores por cuenta ajena, no estarían disfrutando de los derechos laborales que legalmente les corresponderían.
Por ello, la campaña se dirige directamente a los trabajadores «falsos autónomos», enumerando los derechos y condiciones laborales que no tienen y de los que sí disfrutarían si estuvieran contratados como personas trabajadoras asalariadas, entre ellos la garantía del salario mínimo interprofesional, la indemnización por extinción de la relación laboral, o la protección por desempleo.
La campaña pretende que aquellos trabajadores que crean que pueden ser «falsos autónomos» denuncien esa situación ante la ITSS, para que puedan realizarse actuaciones de comprobación y control oportunas.
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Varapalo al Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS) por parte del Tribunal Superior de Justicia de Aragón (TSJAr). En la sentencia nº827/2025, de 22 de diciembre de 2025, la Sala de lo Social ha estimado el recurso del INSS y ha valorado que los trabajadores pueden modificar las condiciones del permiso de nacimiento y cuidado del menor incluso tras haber iniciado dicho periodo.
Con ello, el tribunal marca un precedente sobre la flexibilización de los permisos de nacimiento y custodia de menores, siempre que la empresa esté de acuerdo.
Un padre solicitó la modificación de su permiso de paternidad tras pedirle la empresa que se volviera a incorporar
Rubén presentó el 31 de agosto de 2023 la solicitud de nacimiento y cuidado de menor por nacimiento de su hijo desde esa fecha hasta el 16 de diciembre 2023. El INSS, a los cuatro días, reconoció la prestación donde además comunicó al trabajador que «si reinicia su actividad laboral pierde el derecho a recibir esta prestación», según detalla la sentencia.
Y este era el plan de Rubén hasta que el 20 de octubre de 2023 la empresa en la que trabajaba le trasladase la necesidad de su incorporación. El padre accedió y presentó un escrito solicitando la modificación del periodo de la prestación al organismo dependiente del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.
Sim embargo, el INSS denegó su petición pues previamente le informó que si volvía a prestar sus servicios perdería el derecho a la prestación que le quedaba por disfrutar y, por tanto, no se podía modificar.
Este problema llegaría al Juzgado de lo Social Único de Huesca, quien estimó íntegramente la demanda del trabajador frente al INSS. Sin embargo, el organismo público dependiente del Ministerio de Economía recurriría en suplicación —el equivalente a apelación en la vía penal y civil— esta resolución.
El TSJAr recuerda el artículo 48.4 del Estatuto de Trabajadores y confirma la sentencia de primera instancia
Este recurso ha llegado hasta la Sala de lo Social, formado por Elena Lumbreras Lacarra, José Enrique Mora Mateo y Mariano Fustero Galve, ponente, para que se resuelva si se puede modificar el subsidio por nacimiento y cuidado de menor por un periodo inicialmente determinado cuando ha sido ya concedido y sin agotar el periodo establecido, sin perder el derecho a la prestación.
Para dirimir sobre el objeto de debate, la Sala destaca el artículo 177 de la Ley General de Seguridad Social, referente a situaciones protegidas a efectos de la prestación por nacimiento y cuidado del menor, que redirige al Estatuto de los Trabajadores.
En concreto al precepto 48.4, donde se establece que «La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses».
Por lo tanto, la facultad de solicitar la suspensión de contrato, permiso y su correspondiente subsidio por paternidad debe atenderse a si la situación cumple con los requisitos y límites que los establecidos en los párrafos antes expuestos del art. 48 .4 del ET vigente: «De modo que, cumplidos estos requisitos en la petición presentada en su día a la Gestora, su denegación carece de espaldo normativo, por lo que procede reconocer el derecho interesado, ahora en su traducción económica, en términos o cifra que no se ha discutido en el recurso», razonan los magistrados.
Fuente de la noticia y más información: https://confilegal.com/20260204-permiso-por-nacimiento-de-un-hijo-a-la-carta-el-tsjar-avala-que-un-trabajador-modifique-el-periodo-aunque-ya-haya-comenzado/
