¿Hay o no obligación de tener un Plan LGTBI antes de marzo?

¿Hay o no obligación de tener un Plan LGTBI antes de marzo?

El tiempo corre y marzo de 2024 está muy cerca y ahora es cuando saltan las alarmas y una de las dudas del millón al arrancar este año 2024 en materia laboral es si hay o no que elaborar un Plan LGTBI antes del 2 de marzo de 2024.

El puzle de normativa laboral en materia de igualdad en los últimos años se ha complicado sobremanera. Y el hecho de contener distintas obligaciones diseminadas en distinta normativa conlleva diversos problemas (lagunas, inseguridad jurídica e incluso incoherencias).

Al protocolo frente al acoso (obligatorio para todas las empresas, sea cual sea su número de personas trabajadoras en plantilla) y el plan de igualdad, se le han sumado recientemente dos nuevos planes (o medidas específicas): medidas de discriminación (Ley 15/2022, de 12 de julio, de igualdad de trato y no discriminación) y el nuevo plan de medidas LGTBI incluido en la conocida como “Ley Trans”.

A día de hoy, las empresas (en función de su número de personas trabajadoras en plantilla) tienen que tener en cuenta lo siguiente:

1. Plan de acoso

Todas las empresas (sea cual sea su número de empleados o sector de actividad) deben tener medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

2. Plan de Igualdad

Todas las empresas a partir de 50 empleados (incluyendo las que tengan justo 50 trabajadores) ya tendrían que tener elaborado e implantado su plan de igualdad y registrado en el REGCON.

El hecho de incumplir esta obligación está cada vez más penalizado, porque ya no estamos hablando solo de las sanciones por incumplir la obligación de tener registrado el plan, sino de otros efectos gravosos como no poder beneficiarse de bonificaciones a la contratación o no poder optar a licitaciones y/o concursos públicos si no se tiene elaborado y registrado el plan de igualdad.

3. Plan LGTBI

A lo anterior se suma que la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (conocida como ‘Ley Trans’) establece en su artículo 15 lo siguiente:

“Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de 12 meses a partir de la entrada en vigor de la ley (2 de marzo de 2023) con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

«Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente”.

Es decir, la norma realmente establece dos obligaciones: una contar con medidas específicas para el colectivo LGTBI y la otra establecer un protocolo de actuación específico para posibles casos de acoso y/o de violencia contra las personas LGTBI.

De entrada: una incoherencia normativa en torno a la cifra de 50 personas trabajadoras

Sorprende que en la redacción de la obligatoriedad se incluya en una contradicción respecto al Plan de Igualdad.

Mientras que el plan de igualdad es obligatorio para empresas a partir de 50 (incluyendo las que tengan justo 50), el plan LGTBI será obligatorio para empresas de más de 50.

Artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo: “En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad (…) deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad (…)”.

En definitiva, con la ley en la mano, una empresa que tenga justo 50 empleados (o cuando alcance esa cifra) deberá tener Plan de Igualdad, pero no estará obligada a tener un Plan de medidas LGTBI.

Normativa aplicable

Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (BOE de 1 de marzo de 2023).

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE de 23 de marzo de 2007)

Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (BOE de 13 de julio de 2022)

Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (BOE de 14 de octubre de 2020)

 

Origen de la noticia y más información: economistjurist.es

¿Cuáles son los cambios en la cotización de autónomos para 2024?

¿Cuáles son los cambios en la cotización de autónomos para 2024?

Se acerca el inicio de un nuevo año 2024 que se prevé cargado de importantes novedades para empresas y autónomos de nuestro país.

Se podría decir que, en sentido estricto, el sistema de cotización por tramos para trabajadores autónomos fue una novedad incorporada a nuestro ordenamiento en 2023, pero 2024 se presenta como el ejercicio en el que se producirá la consolidación y cristalización definitiva de aquellos cambios que regirán la cotización de los trabajadores por cuenta propia en el futuro.

Uno de los más importantes es la desaparición de la opción transitoria habilitada para 2023 en la que los trabajadores autónomos podían elegir entre que se les aplicase la cuota del tramo correspondiente a sus rendimientos netos o seguir pagando sobre la base que tuvieran en enero de ese año, sin perjuicio de la posterior regularización que se produzca tras la declaración de la renta.

Se produce así la consolidación de un sistema progresivo en el que las bases mínimas y máximas de los tramos inferiores disminuyen con respecto a las que correspondían en 2023, mientras que las de los tramos superiores se incrementan respecto a este ejercicio que está próximo a finalizar.

BASES DE COTIZACIÓN POR TRAMOS SEGÚN RENDIMIENTOS NETOS DE AUTÓNOMOS AÑO 2024
Tabla Reducida
Tramo Rendimientos Netos Mensuales Base Mínima Base Máxima
1 Menos de 670 euros 735,29 euros/mes 816,98 euros/mes
2 Desde 671 a 900 euros 816,99 euros/mes 900 euros/mes
3 Desde 901 a 1125,90 euros 872,55 euros/mes 1.166,70 euros/mes
Tabla General
Tramo Rendimientos Netos Mensuales Base Mínima Base Máxima
1 Desde 1.125,91 a 1.300 euros 950,98 euros/mes 1.300 euros/mes
2 Desde 1.301 a 1.500 euros 960,78 euros/mes 1.500 euros/mes
3 Desde 1.501 a 1.700 euros 960,78 euros/mes 1.700 euros/mes
4 Desde 1.701 a 1.850 euros 1.045,75 euros/mes 1.850 euros/mes
5 Desde 1.851 a 2.030 euros 1.062,09 euros/mes 2.030 euros/mes
6 Desde 2.031 a 2.330 euros 1.078,43 euros/mes 2.330 euros/mes
7 Desde 2.331 a 2.760 euros 1.111,11 euros/mes 2.760 euros/mes
8 Desde 2.761 a 3.190 euros 1.176,47 euros/mes 3.190 euros/mes
9 Desde 3.191 a 3.620 euros 1.241,83 euros/mes 3.620 euros/mes
10 Desde 3.621 a 4.050 euros 1.307,19 euros/mes 4.050 euros/mes
11 Desde 4.051 a 6.000 euros 1.454,25 euros/mes 4.495,50 euros/mes
12 Más de 6.000 euros 1.732,03 euros/mes 4.495,50 euros/mes
  1. Nota 1ª: el tipo aplicable a la base para calcular la cuota será del 31.3% correspondiente al sumatorio del 28.3% por Contingencias Comunes, 1.3 por Contingencias profesionales, el 0.9 por cese de actividad, el 0.1 por Formación Profesional y el 0.7 del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) aplicable a 2024.
  2. Nota 2ª: Entre otras novedades, que no podremos conocer en su totalidad hasta que no se aprueben los Presupuestos Generales del Estado, las bases máximas correspondientes a los tramos 11 y 12 de la Tabla General experimentarán un aumento conforme a la base máxima de cotización del régimen especial establecida en la Ley de PGE para 2024.

 

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La sustitución de una trabajadora por riesgo durante el embarazo y por nacimiento debe hacerse en dos contratos diferentes

La sustitución de una trabajadora por riesgo durante el embarazo y por nacimiento debe hacerse en dos contratos diferentes

La Administración resuelve que es imposible que se celebre un único contrato y el mismo se prolongue porque no son las mismas causas de sustitución.

Legalmente no es posible celebrar un único contrato de duración determinada para cubrir de forma global las situaciones de sustitución de personas trabajadoras que estén percibiendo la prestación económica por riesgo durante el embarazo y, después por sustitución por nacimiento, porque se tratan de dos contratos diferenciados.

Así lo ha resulto la Dirección General de Trabajo tras responder a una consulta en la que se preguntaba si una persona que está sustituyendo el riesgo de embarazo de una empleada, puede seguir sustituyendo la maternidad de la misma y aplicarse la bonificación igual que hasta la entrada en vigor del Real Decreto-ley 1/2023, o si desde el 1 de septiembre, se consideran dos contratos temporales y por lo tanto se excluye a esa persona por haber tenido un contrato temporal anterior.

En la consulta también se preguntaba qué pasaría con la misma situación si ha comenzado la sustitución por riesgo con anterioridad a que se aprobase el mencionado Real Decreto-ley. Es decir, si se podría mantener la bonificación aunque la persona a fecha actual no cumpliera los requisitos, como la edad, para la bonificación de maternidad cuando sea el caso por venir de una situación anterior a la aplicación del RDL 1/2023.

La DGT afirma que “el régimen jurídico del contrato de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo y el juego de las causas extintivas impide que la empresa y la persona trabajadora contratada en sustitución celebren un único contrato de duración determinada (en este caso, cuando se inicia la baja por riesgo durante el embarazo) y que éste se prolongue durante el permiso por nacimiento, ya que cada causa de sustitución es distinta y al finalizar cada una de ellas necesariamente se extingue el contrato de duración determinada por sustitución de la persona trabajadora correspondiente”.

Pues así está establecido en el artículo 8 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada, de acuerdo con el cual el contrato se ve abocado a la extinción cuando se reincorpora el trabajador sustituido en el plazo legal o reglamentariamente establecido, cuando venza el plazo de reserva del puesto sin reincorporación efectiva de sustituido, o cuando se extinga la causa de la reserva del puesto en cuestión.

El derecho a bonificación se mantiene en el primero de los contratos

Lo anterior no impide que a la conclusión del primer contrato de duración determinada (al producirse el nacimiento), se puede celebra otro contrato, también de duración determinada, para la sustitución de la misma trabajadora durante su ausencia por disfrutar del permiso por nacimiento, con la misma empleada sustituta, aunque ello con independencia de si daría lugar a la bonificación de los dos contratos de duración determinada o no.

El artículo 11, apartado c) del RDL 1/2023 establece unas exclusiones a los incentivos a la contratación, fijando que los incentivos a la contratación previsto en esta norma, cualquiera que sea la forma que adopten, no se aplicaran en los siguientes supuestos:

“[…] Contrataciones realizadas con personas trabajadoras que en los doce meses anteriores a la fecha de alta de la trabajadora en el correspondiente régimen de la Seguridad Social hubiesen prestado servicios en la misma empresa o entidad mediante un contrato por tiempo indefinido, o en los últimos seis meses mediante un contrato de duración determina o un contrato formativo, cualquiera que sea su modalidad y la duración de su jornada”.

La DGT resuelve que la nueva regulación conduce al hecho de que sólo daría derecho a beneficiarse de las bonificaciones al primero de los contratos, es decir, el de duración determinada de sustitución por situación de riesgo durante el embarazo, ya que el segundo contrato quedaría subsumido en el supuesto de exclusión contemplado en la norma, relativo a haber prestado servicios en la empresa en los últimos seis meses con un contrato de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad y la duración de su jornada.

La Dirección General de Trabajo también ha aclarado que hay que remitirse a lo expuesto en la Disposición transitoria primera de la propia norma, la cual establece que “a los incentivos derivados de contratos iniciales o de la transformación de contratos temporales, suscritos con anterioridad a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley, […] les será de aplicación la normativa vigente en el momento de su celebración”.

Por tanto, en el supuesto de que el contrato de sustitución por riesgo se haya celebrado con anterioridad al 1 de septiembre 2023, si ese contrato estaba siendo bonificado por reunir los requisitos establecidos en el RDL 11/1998, podría continuar manteniendo el derecho a la bonificación al ser de aplicación la norma vigente en el momento de su celebración.

Y, una vez finalizado el mismo (el contrato de sustitución durante el embarazo), el nuevo contrato de duración determinada que se celebre para la sustitución por nacimiento, ya no podría ser bonificado puesto que al tratarse de contratos diferentes, el segundo se iniciaría con posterioridad al 1 de septiembre de 2023”, por ende, le sería de aplicación tanto la exclusión establecida en el artículo 11 como los requisitos de edad establecida en el artículo 17 del RDL 1/2023.

Origen de la Noticia: Economistjurist.es

Todo lo que debe saber sobre el libro registro de facturas expedidas y de facturas recibidas

Todo lo que debe saber sobre el libro registro de facturas expedidas y de facturas recibidas

El empresario o profesional, además de tratar la consecución de objetivos de índole económica como maximizar el beneficio, incrementar su productividad y rentabilidad o captar una cuota de mercado cada vez mayor con respecto a sus competidores, debe atender determinados deberes y obligaciones previstos en la legislación que les resulta de aplicación en el desarrollo de su actividad económica. Desde Supercontable.com, en otras ocasiones, ya tratamos otras obligaciones a las que el empresario debe dar cumplimiento, por ejemplo en materia contable y registral o en materia de facturación, así como las infracciones y sanciones, en caso contrario.

En este caso, traemos a colación el Real Decreto 1624/1992, de 29 de diciembre, por el que se aprueba el reglamento del Impuesto sobre el Valor Añadido -IVA-; en este se dispone que los empresarios o profesionales (así como el resto de sujetos pasivos del IVA) deberán llevar con carácter general los siguientes libros registro:

  1. Libro registro de facturas expedidas.
  2. Libro registro de facturas recibidas.
  3. Libro registro de bienes de inversión.
  4. Libro registro de determinadas operaciones intracomunitarias.

Entre ellos, los que siempre resultarán obligatorios serán:

1. Libro registro de facturas expedidas. ¿Qué ha de inscribirse en este libro? ¿Qué ha de consignarse? (Ver origen de la noticia).
2. Libro registro de facturas recibidas. ¿Qué ha de anotarse en este libro? ¿Qué plazo dispongo para realizar las anotaciones? (Ver origen de la noticia).

Puede leer toda la información y ejemplos en el origen de la noticia: supercontable.es

Extinguir un contrato durante el periodo de prueba puede derivar en un despido nulo

Extinguir un contrato durante el periodo de prueba puede derivar en un despido nulo

El periodo de prueba es, conforme a la regulación del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores -E.T.-, un lapso de tiempo concedido a las partes involucradas en el contrato de trabajo (empresario y trabajador) para poner en práctica el funcionamiento de todas aquellas tareas que serán desarrolladas a lo largo de la relación laboral que recién está comenzando. Es, en definitiva, una especie de ensayo en el que ambos puedan comprobar si la relación cumple o no con sus expectativas.

Durante este periodo, no mayor a 6 meses para técnicos titulados, ni a 2 meses para el resto de empleados, así como, en ningún caso superior a 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores, tanto la empresa como el empleado pueden dar por terminada la relación, sin generarse ningún derecho indemnizatorio. Además, no olvide que, en el supuesto de los contratos temporales concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

¿Significa esto que la empresa puede extinguir un contrato en periodo de prueba en todo momento, siempre y bajo cualquier condición? La respuesta debe ser un rotundo NO, pues, como bien pueden intuir nuestros clientes y lectores, la libertad otorgada a las partes para extinguir sin causa contempla excepciones habilitadas en el propio artículo 14 E.T. que limitan este derecho en función de las circunstancias concurrentes y en según qué casos pueden derivar en un despido nulo.

Todo ello implica que el contrato pueda suspenderse a consecuencia de una incapacidad temporal o por situaciones de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, o violencia de género y también que será nula la resolución del contrato a instancia de la empresa por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del mismo hasta el comienzo del período de suspensión.

Recientemente hemos tenido constancia de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria 632/2023, de 2 de octubre, que conoce sobre una extinción unilateral del contrato de una trabajadora embarazada por parte de la empresa y durante el periodo de prueba.

El TSJ coincide con la sentencia de instancia en que no se trata de una resolución unilateral sino de un despido nulo y eleva el importe de la indemnización ya concedida por el Juzgado de lo Social nº 5 de Santander de 2.400 a 7.500 euros, pues pondera por encima del poco tiempo que la trabajadora llevaba en la empresa, la vulneración de derechos fundamentales sufrida, a juicio del tribunal, por esta empleada.

Otro caso no relacionado esta vez con el periodo de prueba pero sí con el embarazo fue el resuelto por el TSJ de Cataluña, en sentencia 2763/2023, de 3 de mayo, que entendió existencia de conexión entre el despido de una trabajadora y el embarazo de su pareja, pues el cese se precipitó tras solicitar un día de permiso para un control prenatal al que la trabajadora tenía derecho. La falta de preaviso y la acreditación de que la empresa tenía pleno conocimiento del embarazo de la pareja de esta empleada fue suficiente para que se considerara acreditada la nulidad, con todos los efectos de la misma y una indemnización adicional de 6.000 euros.

En Conclusión…

Resolver el contrato de trabajo durante el periodo de prueba, incurriendo en un supuesto de vulneración de derechos fundamentales o en el resto de causas que determinarían la nulidad en un despido, viciarán también de nulidad la extinción unilateral de resolver el contrato.

En teoría, esto no enerva a la empresa de poder dar por concluida la relación laboral durante el periodo de prueba por estar una trabajadora embarazada, pero en la práctica, una vez se conoce el estado de la persona trabajadora, demostrar que la decisión de extinguir es ajena a la situación será difícil, pues el mero conocimiento por parte de la empresa de esta circunstancia puede ser un indicio suficientemente sólido que permita a los tribunales declarar la nulidad.

Origen de la noticia y más detalles: supercontable.es

La Seguridad Social registra superávit de 1.207 millones tras ingresar un 9,9% más por cotizaciones

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La Seguridad Social registra superávit de 1.207 millones tras ingresar un 9,9% más por cotizaciones

La Seguridad Social registró un saldo positivo de 1.207 millones de euros en los nueve primeros meses del año, el equivalente al 0,1% del PIB, tras ingresar en este periodo 150.407 millones de euros, un 11,3% más, frente a unos gastos por valor de 149.200 millones (+9,8% interanual), según los datos publicados este lunes por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.

Puede leer todos los detalles en: https://www.europapress.es/economia/laboral-00346/noticia-seguridad-social-registra-superavit-1207-millones-septiembre-ingresar-99-mas-cuotas-20231030142544.html