Bases de cotización 2022. Otro cambio con efectos retroactivos desde enero 2022

Bases de cotización 2022. Otro cambio con efectos retroactivos desde enero 2022

El recargo a los contratos temporales inferiores a 30 días sube a 27,53 euros

El Boletín Oficial del Estado ha publicado la Orden ministerial que fija todas las bases, tipos y normas de cotización de empresas y trabajadores a la Seguridad Social. Esta norma incluye la actualización de las bases mínimas de cotización como consecuencia del aumento del salario mínimo interprofesional (SMI) a 1.000 euros en 14 pagas, que se aprobó el pasado 22 de febrero, aunque las cotizaciones correspondientes a este nuevo SMI no se habían adecuado hasta ahora.

De esta forma, la BASE MÍNIMA de cotización a la Seguridad Social para 2022 ha quedado fijada en 1.166,7 euros, un 3,6% más que los 1.125,90 de 2021, que se venía aplicando hasta ahora.  Estas bases tienen efectos retroactivos desde el día 1 de enero de 2022, con lo que las empresas deberán cotizar a la Seguridad Social la diferencia por lo no ingresado desde principios de año.

La BASE MÁXIMA, por su parte, sigue siendo la misma que desde el 1 de enero, 4.139,4 euros mensuales, tras aumentar un 1,7% en enero, al no verse afectada por el alza del salario mínimo.

Lo que sí se ha visto afectado por esta actualización publicada ayer es la cotización adicional para los contratos laborales de menos de 30 días de duración, que se aprobó en la reforma laboral que entró en vigor el 1 de enero. Esta recarga penalizadora que está orientada a desincentivar el uso de las contrataciones de corta duración, pasa de 26,57 euros por cada contrato a 27,53 €. El incremento de un euro de esta sobrecotización obedece a que su cuantía se fija con una fórmula que utiliza la base mínima de cotización del grupo 8 del Régimen General que, según la orden publicada ayer, sube de 37,53 a 38,89 euros, de ahí el incremento hasta los 27,53 euros por contrato temporal de menos de 30 días que se da de baja.

Excepciones

Esta cotización adicional no se aplicará a los contratos a los que se refiere este artículo cuando sean celebrados con trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, en el Sistema Especial para Empleados de Hogar o en el Régimen Especial para la Minería del Carbón; ni a los contratos por sustitución, indica esta orden ministerial.

Desde el 31-3-2022, también quedan excluidos de efectuar la cotización adicional en contratos de duración determinada inferiores a 30 días, además de los supuestos ya previstos, los contratos celebrados al amparo de la relación laboral especial de las personas que realizan actividades artísticas, técnicas y auxiliares en las artes escénicas, la actividad audiovisual y la música.

Cotización AUTONOMOS

La orden también establece las bases mínimas y máximas para el régimen de autónomos, que se elevan un 1,7% en ambos casos quedando en 960,6 euros mensuales y 4.139,4 €, respectivamente.

Entre otras cosas, esta norma recuerda que la obligación de cotizar permanece durante las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural y en periodos de descanso por nacimiento y cuidado del menor. Aunque pese a ello, la orden incluye una bonificación al fijar que “las empresas tendrán derecho a una reducción del 75% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes durante la situación de incapacidad temporal de aquellos trabajadores que hubieran cumplido la edad de 62 años. Se trata de una de las medidas acordadas en el acuerdo de la primera fase de la reforma de pensiones para incentivar que los trabajadores de más edad permanezcan en activo en las empresas.

Asimismo, en cumplimiento con lo acordado en la ley de reforma laboral, desde el 1 de enero de 2022 los empresarios del Sistema Especial para las Tareas de Manipulado y Empaquetado de Tomate Fresco tendrán derecho a una reducción del 60% y una bonificación del 7,50% en su cotización por contingencias comunes.

Bases minimas y maximas RG 2022

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Trabajadores con discapacidad. Finaliza el plazo para comunicar el cumplimiento de la cuota de reserva del 2%

Trabajadores con discapacidad. Finaliza el plazo para comunicar el cumplimiento de la cuota de reserva del 2%

El 31 de marzo finaliza el plazo para que las empresas con 50 o más trabajadores comuniquen al Servicio público de empleo la relación de puestos ocupados por trabajadores con discapacidad.

El art.42 del RDLeg 1/2013 establece la obligación de las empresas públicas y privadas que empleen a 50 o más trabajadores, de reservar al menos el 2% de los puestos de trabajo para trabajadores con discapacidad.

En relación con esta cuestión, el art.5 del RD 1451/1983 establece la obligación de las empresas de estas características, de enviar a la oficina del servicio público de empleo de la provincia en que tengan su sede social, así como a las de las provincias donde tengan centros de trabajo, relación detallada de los puestos de trabajo ocupados por trabajadores con discapacidad y de aquellos que por sus características queden reservados a los mismos. Esta obligación debe cumplirse, con conocimiento de los representantes de los trabajadores, dentro del plazo del primer trimestre del año.

De manera excepcional, las empresas pueden quedar exentas de la obligación de reserva de cuota para personas con discapacidad, de forma parcial o total, a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, o, en ausencia de aquellos, por opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral. Para ello, deben solicitar del servicio público de empleo competente la declaración de excepcionalidad y, posteriormente, adoptar una medida alternativa que puede consistir en:

a) La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para:

  • el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida, o;
  • la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.

b) Realización de donaciones y de acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo en favor de las personas con discapacidad que permita la creación de puestos de trabajo para aquéllas y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo.

c) La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo.

El importe de estas medidas debe suponer, al menos, 1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo del 2%.

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El Gobierno aprueba el mecanismo para los nuevos ERTE cíclicos y sectoriales

El Gobierno aprueba el mecanismo para los nuevos ERTE cíclicos y sectoriales

El Consejo de Ministros ha aprobado el procedimiento y la constitución del Fondo RED para que se puedan solicitar los nuevos expedientes de regulación temporal de Empleo (ERTE) aprobados en el acuerdo de reforma laboral y que estarán destinados a que “empresas pertenecientes a sectores que han sufrido cambios estructurales y permanentes puedan adoptar medidas de transición y recualificación profesional”, informa el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.

Este tipo de ERTE será para empresas que atraviesan una crisis económica cíclica o de carácter sectorial relacionada con su actividad. En este último se prevén exoneraciones del 40% de las cuotas a la Seguridad Social, condicionadas a formación. La empresa que quiera adherirse está obligada a presentar un plan de recualificación que incluya la realización obligatoria de acciones de formación para posibilitar la recolocación en otro puesto dentro de la misma empresa, o bien en otras empresas. Tiene una duración máxima de un año, con la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

La norma aprobada hoy, que plasma legalmente el desarrollo de estos nuevos ajustes de empleo llamados a ser la alternativa de flexibilidad interna a los despidos, da también luz verde al Fondo RED que permitirá hacer frente a las necesidades presupuestarias de este mecanismo. De momento, esta dotación presupuestaria se garantizará a través del Fondo RED, también constituido hoy, que se nutrirá de las arcas de los excedentes del Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE), tal y como se pactó en la reforma laboral.

El uso de este modelo de ERTE incluye el reconocimiento de las prestaciones para los trabajadores desde el primer día de la suspensión de su empleo o reducción de su jornada o con efectos de la fecha de presentación de solicitud de adscripción al mecanismo, en caso de haber sido esta presentada fuera del plazo, informan estas mismas fuentes. Estas prestaciones se abonarán una vez se reciba la comunicación empresarial.

La empresa deberá remitir una comunicación a mes vencido, indicando la información sobre los periodos de actividad e inactividad de las personas trabajadoras del mes natural inmediato anterior. En el caso de los días trabajados en reducción de jornada, las horas trabajadas se convertirán en días completos equivalentes de actividad.

https://cincodias.elpais.com/cincodias/2022/03/15/economia/1647352704_483372.html
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Registro retributivo

Registro retributivo

Como ya tuvimos ocasión de informar en los primeros meses de 2021, con fecha 14/10/2020 fue publicado el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que estableció la entrada en vigor el 14/04/2021 de la obligatoriedad de todas las empresas de disponer de un REGISTRO RETRIBUTIVO.

ÁMBITO DE APLICACIÓN. EMPRESAS QUE DEBEN ELABORAR UN REGISTRO RETRIBUTIVO.

Todas las empresas, con  independencia de su tamaño, están obligadas a elaborar un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

Al personal laboral al servicio de las Administraciones públicas le resultará de aplicación lo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, respecto del registro retributivo, de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación específica.

PLAZOS DE ENTRADA EN VIGOR DE LA OBLIGACIÓN DE ELABORAR EL REGISTRO RETRIBUTIVO.

Las empresas tienen la obligación de elaborar el registro retributivo desde el 8.3.2019, fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, que introduce esta obligación en el Estatuto de los Trabajadores.

Las empresas deben adaptar el contenido de su registro retributivo a las previsiones del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, desde el 14.4.2021, fecha de su entrada en vigor.

ELABORACIÓN Y CONTENIDO DEL REGISTRO RETRIBUTIVO.

La representación legal de las personas trabajadoras debe ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado.

PLANTILLA: QUÉ PERSONAS HAN DE FIGURAR EN EL REGISTRO RETRIBUTIVO

La plantilla de la empresa la conforman todas las personas que prestan servicios en ella por cuenta ajena, con independencia de su modalidad contractual, antigüedad, jornada y cualquier otra circunstancia.

CONTENIDO MATERIAL DEL REGISTRO RETRIBUTIVO.

El registro retributivo debe incluir los valores medios -media aritmética y mediana- de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales efectivamente percibidos por la plantilla durante el periodo de referencia, desglosados por sexo, y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Por tanto, el registro retributivo incluirá únicamente dichos valores medios y no las retribuciones individualmente percibidas por cada persona trabajadora, sin perjuicio de que esa información sea necesaria para efectuar los cálculos indicados.

Además de lo anterior, cuando en una empresa con 50 o más personas trabajadoras, el promedio de las retribuciones de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, la empresa debe incluir en el registro una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.

Adicionalmente, el registro retributivo de las empresas que hayan de realizar una auditoría retributiva deberá reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la evaluación de puestos de trabajo llevada a cabo por la empresa en el marco de aquella.

El periodo temporal de referencia del registro es el año natural, es decir, el registro contendrá todas las retribuciones efectivamente satisfechas y percibidas (con independencia de su fecha de devengo) entre el 1 de enero y el 31 de diciembre.

El registro deberá actualizarse, además, en caso de producirse alteraciones sustanciales de cualquiera de sus elementos, de tal forma que siga cumpliendo con su finalidad consistente en «garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada». Para determinar qué alteraciones tienen carácter sustancial, puede atenderse a aspectos cuantitativos, cuando la alteración afecte a toda la plantilla o tenga carácter colectivo, o cualitativos, cuando la alteración afecte a la política retributiva de la empresa.

ACCESO AL REGISTRO RETRIBUTIVO.

Todas las personas trabajadoras tienen derecho a acceder al registro retributivo de la empresa para la que presten servicios, si bien dicho acceso se hará efectivo mediante el traslado de su contenido por parte de la empresa a la representación legal de personas trabajadoras, de existir. Como señala el artículo 1 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, todo ello de conformidad con el Reglamento General de Protección de Datos y la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

IR! HERRAMIENTA DE IGUALDAD RETRIBUTIVA.

https://www.mites.gob.es/es/portada/herramienta_registro_retributivo/index.htm

La Herramienta IR! es un modelo de registro retributivo puesto a disposición de las  empresas por el Ministerio de Trabajo, cuya finalidad es apoyarlas en el cumplimiento de su obligación de elaboración del registro retributivo, evitando cargas y costes innecesarios y añadidos.

En concreto, es un libro de Excel desarrollado bajo las premisas de utilidad y universalidad, pudiendo ser empleado por cualquier empresa, transparencia, siendo capaz de otorgar visibilidad a situaciones retributivas opacas, y con respeto a la protección de datos. La herramienta, tras incorporar la información que demanda, ofrece de forma automática los cálculos que componen el registro, permitiendo obtener las conclusiones y cumplir los objetivos requeridos por este.

AUDITORÍA RETRIBUTIVA

Las empresas que ya tengan planes de igualdad vigentes a 14.4.2021,   deben cumplir los requisitos de forma y contenido previstos en el Real Decreto 901/2020, también en lo que atañe a las auditorías retributivas, contenido mínimo del diagnóstico, antes del 14.1.2022.

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Prórroga de los ERTEs

Prórroga de los ERTEs

Los expedientes de regulación temporal de empleo referidos en el artículo 1 del Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, y vigentes a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley, se prorrogarán automáticamente hasta el 31 de marzo de 2022.

Beneficios en materia de cotización a la Seguridad Social de los expedientes de regulación temporal de empleo a los que se refiere la disposición adicional primera.

Serán de aplicación durante el mes de marzo de 2022, las exenciones en la cotización a la Seguridad Social reguladas en el artículo 4 del Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, en los mismos términos y condiciones establecidos en dicho artículo, con las particularidades siguientes:

Empresas con 10 o más trabajadores:

  1. En los supuestos regulados en los apartados 1.a) 1.º y 3, (SIN FORMACIÓN) el porcentaje de exención será del 20 por ciento.
  2. En los supuestos regulados en los apartados 1.a) 2.º y 3, (CON FORMACIÓN) el porcentaje de exención será del 60 por ciento.

Empresas de menos de 10 trabajadores:

  1. En los supuestos regulados en los apartados 1.b) 1.º y 3, (SIN FORMACIÓN) el porcentaje de exención será del 30 por ciento.
  2. En los supuestos regulados en los apartados 1.b) 2.º y 3, (CON FORMACIÓN) el porcentaje de exención será del 60 por ciento.
  3. En los supuestos regulados en el apartado 2 el porcentaje de exención será del 90 por ciento (ERTE IMPEDIMENTO).

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Salario Mínimo Interprofesional para 2022

Salario Mínimo Interprofesional para 2022

El RD 152/2022, publicado en el BOE del 23-02-22, fija el nuevo SMI, con  vigencia retroactiva desde el día 1 de enero de este año.

Se fija la cuantía del SMI vigente a partir del 1-1-2022, que supone un incremento del 3,63% con respecto a las fijadas hasta el 31-12-2021.

Las nuevas cuantías del SMI son las siguientes:

  • SMI diario: 33,33 €
  • SMI mensual: 1.000 €
  • SMI anual a efectos de compensación y absorción: 14.000 €
  • SMI jornada legal en actividad para trabajadores eventuales y temporeros: 47,36 €
  • SMI hora de empleados de hogar: 7,82 €

Las nuevas cuantías del SMI no van a ser de aplicación a las normas de las Comunidades o Ciudades autónomas y entidades locales y contratos y pactos privados vigentes a 31-12-2021 que utilicen el SMI como indicador o referencia. En estos casos, salvo disposición expresa o pacto en contrario, se tomará como referencia la cuantía del SMI vigente hasta ahora.

Estas excepciones no afectan a los salarios fijados en contratos o pactos privados en cuantía inferior al nuevo SMI, que deberán modificarse para alcanzar estas cuantías siendo de aplicación las reglas sobre compensación y absorción.

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