Multas de hasta 10.000 Euros para Pymes y Autónomos sin Factura Digital

Multas de hasta 10.000 Euros para Pymes y Autónomos sin Factura Digital

Multas de hasta 10.000 Euros para Pymes y Autónomos sin Factura Digital

Con la aprobación de la nueva Ley Crea y Crece, las pequeñas y medianas empresas tendrán un plazo de 24 meses, desde la publicación de su desarrollo reglamentario, para incorporar la factura digital a sus negocios y evitar así la imposición de multas.

La Ley 18/2022, de 28 de septiembre, de creación y crecimiento de empresas, más conocida como Ley Crea y Crece, introduce novedades en los trámites y requisitos para la constitución de sociedades en España, pero también, con el objetivo de luchar contra la morosidad, contempla la obligatoriedad del uso de la factura electrónica. Digital Toolkit

Así es, se extiende la obligación de expedir y remitir factura electrónica en todas las relaciones comerciales entre empresas y autónomos, lo que garantizará una mayor trazabilidad y control de pagos. Esta medida, además de reducir los costes de transacción y suponer un avance en la digitalización de la operativa de las empresas, permitirá obtener información fiable, sistemática y ágil de los plazos efectivos de pago, requisito imprescindible para reducir la morosidad comercial.

En este caso, todo parece apuntar a que el fin buscado Sí justifica los medios. Atento.

A partir de la aprobación del desarrollo reglamentario de esta nueva obligación, las pequeña y medianas empresas tendrán un plazo de 24 meses, para incorporar la factura digital a sus negocios y evitar así la imposición de multas de hasta 10.000 euros.

 

Obligatoriedad de expedir y remitir factura electrónica

Obligatoriedad de expedir y remitir factura electrónica

 

El texto publicado el pasado 29 de septiembre en el Boletín Oficial del Estado, entre otros muchos cambios, incluye una modificación del artículo 2.bis de la Ley 56/2007, de 28 de diciembre, de Medidas de Impulso de la Sociedad de la Información.

  1. Las empresas que, estando obligadas a ello, no ofrezcan a los usuarios la posibilidad de recibir facturas electrónicas o no permitan el acceso de las personas que han dejado de ser clientes, a sus facturas, serán sancionadas con apercibimiento o una multa de hasta 10.000 euros. La sanción se determinará y graduará conforme a los criterios establecidos en el artículo 19.2 de la Ley 6/2020, de 11 de noviembre, reguladora de determinados aspectos de los servicios electrónicos de confianza. Idéntica sanción puede imponerse a las empresas que presten servicios al público en general de especial trascendencia económica que no cumplan las demás obligaciones previstas en el artículo 2.1. Es competente para imponer esta sanción la persona titular de la Secretaría de Estado de Digitalización e Inteligencia Artificial.

Veinticuatro meses por delante es el tiempo que el Gobierno considera oportuno para que pequeñas y medianas empresas instauren el conocido como Digital Tooltik en sus negocios de manera obligatoria. De este modo, el sector contará con más tiempo para implementar el nuevo sistema de facturación digital, puesto que se estima que pueda resultar más costoso para ellas el periodo de adaptación, antes de que se comience a imponer multas. Así lo dice expresamente en la propia exposición de motivos.

“Dado que son las empresas pequeñas las que sufren en mayor medida las malas prácticas en relación con los plazos de pago, urge que la implementación de las iniciativas que incentivan los pagos sin demora se introduzca en primer lugar en el plano de las grandes empresas, con el fin de reducir sus comportamientos en lo que respecta a la gestión de pago a proveedores. Al mismo tiempo, es razonable conceder a las empresas de menor tamaño un mayor periodo de tiempo para adaptarse a esta obligación. El despliegue del mencionado Digital Toolkit permitirá a las empresas de menor tamaño tener un periodo de transición para adaptarse y contar con el apoyo necesario habida cuenta de que el proceso de digitalización de la factura puede conllevar un mayor esfuerzo para las empresas de menor tamaño. Por tanto, resulta lógico que las pymes cuenten con un periodo transitorio de dos años desde la aprobación de su desarrollo reglamentario para la implementación de la factura electrónica obligatoria, mientras que las grandes empresas, con mayor músculo financiero, encaren la transición en una primera etapa conforme a lo indicado en la disposición final octava”.

Disposición final octava.

La presente Ley entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», a excepción del Capítulo V que entrará en vigor a partir del 10 de noviembre de 2022 y del artículo 12, relativo a la facturación electrónica entre empresarios y profesionales que producirá efectos, para los empresarios y profesionales cuya facturación anual sea superior a ocho millones de euros, al año de aprobarse el desarrollo reglamentario. Para el resto de los empresarios y profesionales, este artículo producirá efectos a los dos años de aprobarse el desarrollo reglamentario. La entrada en vigor del artículo 12 está supeditada a la obtención de la excepción comunitaria al artículo 232 de la Directiva 2006/112/CE, de 28 de noviembre de 2006, relativa al sistema común del impuesto sobre el valor añadido.

Para apoyar esta medida en la Agenda Digital 2025 y en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia se han propuesto programas de subvenciones que permitirán la adquisición e implantación masiva de soluciones de digitalización, en particular el Programa Digital Toolkit dotado con más de 3.000 millones de euros en subvenciones. A través de un diagnóstico previo del nivel de madurez digital, las empresas podrán identificar sus necesidades de digitalización, entre ellas la de adopción de la factura electrónica, obteniendo una subvención para emplear en la contratación en el mercado de productos o servicios de facturación electrónica y asegurar su implantación efectiva.

 

Obligatoriedad de expedir y remitir factura electrónica

Obligatoriedad de expedir y remitir factura electrónica

 

Los que no se adapten a la facturación electrónica quedarán fuera del mercado.

Tal y como ha manifestado recientemente Rosa María Prieto, directora del departamento de Gestión Tributaria de la AEAT la digitalización de la Agencia Estatal de la Administración Tributaria (AEAT) podría suponer un cambio radical para muchos pequeños negocios en los próximos años. Las futuras obligaciones fiscales que se avecinan, como el uso de la factura electrónica o los softwares de facturación homologados por Hacienda, podrían llegar a poner en peligro a todos aquellos negocios tradicionales que no sean capaces de adaptarse y seguir el ritmo de la Administración.

SIGUIENTE PARADA: Aprobación del Reglamento de desarrollo.

Se habilita a los Ministerios de Asuntos Económicos y Transformación Digital y de Hacienda y Función Pública para determinar los requisitos técnicos y de información a incluir en la factura electrónica a efectos de verificar la fecha de pago y obtener los periodos medios de pago, los requisitos de interoperabilidad mínima entre los prestadores de soluciones tecnológicas de facturas electrónicas, y los requisitos de seguridad, control y estandarización de los dispositivos y sistemas informáticos que generen los documentos.

Estos requisitos técnicos deberán tener en cuenta la realidad actual del uso de facturas electrónicas estructuradas basadas en estándares globales de forma que se minimice, en lo posible, el esfuerzo de cumplimiento y adaptación de las empresas que ya usan facturas electrónicas estructuradas basadas en dichos estándares.

El plazo para aprobar estos desarrollos reglamentarios será de seis meses a contar desde la publicación en el BOE de la nueva ley. Esto es, antes del 29 de marzo de 2023.

Previo a la aprobación del desarrollo reglamentario, el Gobierno abrirá un período de exposición pública del reglamento regulador de la factura electrónica, a efecto de presentación de alegaciones por parte de los interesados. Tendremos que estar muy atentos.

 

¿Qué es el MEI? El nuevo impuesto que llega en 2023 para asalariados y autónomos

¿Qué es el MEI? El nuevo impuesto que llega en 2023 para asalariados y autónomos

Tanto si eres autónomo como empleado deberás pagar un nuevo impuesto a partir de 2023. Se trata del El Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), un nuevo impuesto que deberán pagar, a partir del 1 de enero de 2023, todos los trabajadores que se encuentren dados de alta en la Seguridad Social y que supondrá un porcentaje del salario. Una medida que afecta a más de 20 millones de ciudadanos españoles.

¿Qué es el MEI? El nuevo impuesto que llega en 2023

El Mecanismo de Equidad Intergeneracional sustituye al antiguo Factor de Sostenibilidad y es contingente y temporal. Este impuesto tiene como objetivo volver a llenar la hucha de las pensiones mediante el reparto equilibrado entre generaciones del esfuerzo para financiar las pensiones.

Con el envejecimiento de la población en niveles disparados, el paro actual, la inminente jubilación de la generación del baby boom y el fondo de reserva de las pensiones prácticamente vacío, el Gobierno prevé la llegada de tiempos muy difíciles para las pensiones.

Por lo que, entre otras medidas que incluye la reforma de las pensiones, se sacó adelante la del MEI, que se publicó en el BOE el pasado diciembre. Este mecanismo actúa sobre los ingresos (cotizaciones) y no sobre las prestaciones (gastos) como actuaba el derogado Factor de Sostenibilidad. A diferencia de este último, que calculaba las prestaciones en función del aumento de la esperanza de vida, el Mecanismo de Equidad Intergeneracional solo se activará si es necesario y de forma temporal.

Cómo será el nuevo impuesto del Mecanismo de Equidad Intergeneracional

El MEI que llegará en enero de 2023 no afectará a las pensiones, por lo que no se reducirá el importe de las mismas, a diferencia del derogado Factor de Sostenibilidad. Se trata de un nuevo impuesto que será asumido por todos los trabajadores independientemente de sus ingresos. Es decir, el porcentaje sobre el salario será el mismo para todos.

Este nuevo impuesto se aplicará como un nuevo concepto de cotización, por lo que las personas que estén dadas de alta en la Seguridad Social verán reducidas sus nóminas en un 0,6%. Este recargo en la cotización pesará en la nómina de los trabajadores pero también en la cuota de autónomos.

De esta forma el Gobierno quiere recaudar suficiente dinero para cubrir el coste de las futuras pensiones. En concreto, se pretende recaudar alrededor de 22.000 millones de euros hasta 2032, fecha en la que está previsto que termine la aplicación de este nuevo impuesto.

¿Cómo te afectará el nuevo impuesto?

Para pagar este nuevo impuesto, que se pondrá en marcha el 1 de enero de 2023, se descontará un 0,6% del salario de los trabajadores. De esta cantidad, los empresarios pagará un 0,5% y los trabajadores pagarán el 0,1% restante. Mientras que en el caso de los autónomos los autónomos, los sindicatos calculan que el pago medio será de unos 5 euros al mes.

Si hablamos de números, en el caso de los trabajadores con un salario bruto de 2.000 euros, por ejemplo, el nuevo impuesto supondría 12 euros al mes, de los que 10 euros los pagará la empresa y 2 euros el empleado.

 

(Artículo Informativo de https://www.informacion.es)

Bases de cotización 2022. Otro cambio con efectos retroactivos desde enero 2022

Bases de cotización 2022. Otro cambio con efectos retroactivos desde enero 2022

El recargo a los contratos temporales inferiores a 30 días sube a 27,53 euros

El Boletín Oficial del Estado ha publicado la Orden ministerial que fija todas las bases, tipos y normas de cotización de empresas y trabajadores a la Seguridad Social. Esta norma incluye la actualización de las bases mínimas de cotización como consecuencia del aumento del salario mínimo interprofesional (SMI) a 1.000 euros en 14 pagas, que se aprobó el pasado 22 de febrero, aunque las cotizaciones correspondientes a este nuevo SMI no se habían adecuado hasta ahora.

De esta forma, la BASE MÍNIMA de cotización a la Seguridad Social para 2022 ha quedado fijada en 1.166,7 euros, un 3,6% más que los 1.125,90 de 2021, que se venía aplicando hasta ahora.  Estas bases tienen efectos retroactivos desde el día 1 de enero de 2022, con lo que las empresas deberán cotizar a la Seguridad Social la diferencia por lo no ingresado desde principios de año.

La BASE MÁXIMA, por su parte, sigue siendo la misma que desde el 1 de enero, 4.139,4 euros mensuales, tras aumentar un 1,7% en enero, al no verse afectada por el alza del salario mínimo.

Lo que sí se ha visto afectado por esta actualización publicada ayer es la cotización adicional para los contratos laborales de menos de 30 días de duración, que se aprobó en la reforma laboral que entró en vigor el 1 de enero. Esta recarga penalizadora que está orientada a desincentivar el uso de las contrataciones de corta duración, pasa de 26,57 euros por cada contrato a 27,53 €. El incremento de un euro de esta sobrecotización obedece a que su cuantía se fija con una fórmula que utiliza la base mínima de cotización del grupo 8 del Régimen General que, según la orden publicada ayer, sube de 37,53 a 38,89 euros, de ahí el incremento hasta los 27,53 euros por contrato temporal de menos de 30 días que se da de baja.

Excepciones

Esta cotización adicional no se aplicará a los contratos a los que se refiere este artículo cuando sean celebrados con trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, en el Sistema Especial para Empleados de Hogar o en el Régimen Especial para la Minería del Carbón; ni a los contratos por sustitución, indica esta orden ministerial.

Desde el 31-3-2022, también quedan excluidos de efectuar la cotización adicional en contratos de duración determinada inferiores a 30 días, además de los supuestos ya previstos, los contratos celebrados al amparo de la relación laboral especial de las personas que realizan actividades artísticas, técnicas y auxiliares en las artes escénicas, la actividad audiovisual y la música.

Cotización AUTONOMOS

La orden también establece las bases mínimas y máximas para el régimen de autónomos, que se elevan un 1,7% en ambos casos quedando en 960,6 euros mensuales y 4.139,4 €, respectivamente.

Entre otras cosas, esta norma recuerda que la obligación de cotizar permanece durante las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural y en periodos de descanso por nacimiento y cuidado del menor. Aunque pese a ello, la orden incluye una bonificación al fijar que “las empresas tendrán derecho a una reducción del 75% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes durante la situación de incapacidad temporal de aquellos trabajadores que hubieran cumplido la edad de 62 años. Se trata de una de las medidas acordadas en el acuerdo de la primera fase de la reforma de pensiones para incentivar que los trabajadores de más edad permanezcan en activo en las empresas.

Asimismo, en cumplimiento con lo acordado en la ley de reforma laboral, desde el 1 de enero de 2022 los empresarios del Sistema Especial para las Tareas de Manipulado y Empaquetado de Tomate Fresco tendrán derecho a una reducción del 60% y una bonificación del 7,50% en su cotización por contingencias comunes.

Bases minimas y maximas RG 2022

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Trabajadores con discapacidad. Finaliza el plazo para comunicar el cumplimiento de la cuota de reserva del 2%

Trabajadores con discapacidad. Finaliza el plazo para comunicar el cumplimiento de la cuota de reserva del 2%

El 31 de marzo finaliza el plazo para que las empresas con 50 o más trabajadores comuniquen al Servicio público de empleo la relación de puestos ocupados por trabajadores con discapacidad.

El art.42 del RDLeg 1/2013 establece la obligación de las empresas públicas y privadas que empleen a 50 o más trabajadores, de reservar al menos el 2% de los puestos de trabajo para trabajadores con discapacidad.

En relación con esta cuestión, el art.5 del RD 1451/1983 establece la obligación de las empresas de estas características, de enviar a la oficina del servicio público de empleo de la provincia en que tengan su sede social, así como a las de las provincias donde tengan centros de trabajo, relación detallada de los puestos de trabajo ocupados por trabajadores con discapacidad y de aquellos que por sus características queden reservados a los mismos. Esta obligación debe cumplirse, con conocimiento de los representantes de los trabajadores, dentro del plazo del primer trimestre del año.

De manera excepcional, las empresas pueden quedar exentas de la obligación de reserva de cuota para personas con discapacidad, de forma parcial o total, a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, o, en ausencia de aquellos, por opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral. Para ello, deben solicitar del servicio público de empleo competente la declaración de excepcionalidad y, posteriormente, adoptar una medida alternativa que puede consistir en:

a) La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para:

  • el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida, o;
  • la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.

b) Realización de donaciones y de acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo en favor de las personas con discapacidad que permita la creación de puestos de trabajo para aquéllas y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo.

c) La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo.

El importe de estas medidas debe suponer, al menos, 1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo del 2%.

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El Gobierno aprueba el mecanismo para los nuevos ERTE cíclicos y sectoriales

El Gobierno aprueba el mecanismo para los nuevos ERTE cíclicos y sectoriales

El Consejo de Ministros ha aprobado el procedimiento y la constitución del Fondo RED para que se puedan solicitar los nuevos expedientes de regulación temporal de Empleo (ERTE) aprobados en el acuerdo de reforma laboral y que estarán destinados a que “empresas pertenecientes a sectores que han sufrido cambios estructurales y permanentes puedan adoptar medidas de transición y recualificación profesional”, informa el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.

Este tipo de ERTE será para empresas que atraviesan una crisis económica cíclica o de carácter sectorial relacionada con su actividad. En este último se prevén exoneraciones del 40% de las cuotas a la Seguridad Social, condicionadas a formación. La empresa que quiera adherirse está obligada a presentar un plan de recualificación que incluya la realización obligatoria de acciones de formación para posibilitar la recolocación en otro puesto dentro de la misma empresa, o bien en otras empresas. Tiene una duración máxima de un año, con la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

La norma aprobada hoy, que plasma legalmente el desarrollo de estos nuevos ajustes de empleo llamados a ser la alternativa de flexibilidad interna a los despidos, da también luz verde al Fondo RED que permitirá hacer frente a las necesidades presupuestarias de este mecanismo. De momento, esta dotación presupuestaria se garantizará a través del Fondo RED, también constituido hoy, que se nutrirá de las arcas de los excedentes del Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE), tal y como se pactó en la reforma laboral.

El uso de este modelo de ERTE incluye el reconocimiento de las prestaciones para los trabajadores desde el primer día de la suspensión de su empleo o reducción de su jornada o con efectos de la fecha de presentación de solicitud de adscripción al mecanismo, en caso de haber sido esta presentada fuera del plazo, informan estas mismas fuentes. Estas prestaciones se abonarán una vez se reciba la comunicación empresarial.

La empresa deberá remitir una comunicación a mes vencido, indicando la información sobre los periodos de actividad e inactividad de las personas trabajadoras del mes natural inmediato anterior. En el caso de los días trabajados en reducción de jornada, las horas trabajadas se convertirán en días completos equivalentes de actividad.

https://cincodias.elpais.com/cincodias/2022/03/15/economia/1647352704_483372.html
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Registro retributivo

Registro retributivo

Como ya tuvimos ocasión de informar en los primeros meses de 2021, con fecha 14/10/2020 fue publicado el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que estableció la entrada en vigor el 14/04/2021 de la obligatoriedad de todas las empresas de disponer de un REGISTRO RETRIBUTIVO.

ÁMBITO DE APLICACIÓN. EMPRESAS QUE DEBEN ELABORAR UN REGISTRO RETRIBUTIVO.

Todas las empresas, con  independencia de su tamaño, están obligadas a elaborar un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

Al personal laboral al servicio de las Administraciones públicas le resultará de aplicación lo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, respecto del registro retributivo, de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación específica.

PLAZOS DE ENTRADA EN VIGOR DE LA OBLIGACIÓN DE ELABORAR EL REGISTRO RETRIBUTIVO.

Las empresas tienen la obligación de elaborar el registro retributivo desde el 8.3.2019, fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, que introduce esta obligación en el Estatuto de los Trabajadores.

Las empresas deben adaptar el contenido de su registro retributivo a las previsiones del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, desde el 14.4.2021, fecha de su entrada en vigor.

ELABORACIÓN Y CONTENIDO DEL REGISTRO RETRIBUTIVO.

La representación legal de las personas trabajadoras debe ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado.

PLANTILLA: QUÉ PERSONAS HAN DE FIGURAR EN EL REGISTRO RETRIBUTIVO

La plantilla de la empresa la conforman todas las personas que prestan servicios en ella por cuenta ajena, con independencia de su modalidad contractual, antigüedad, jornada y cualquier otra circunstancia.

CONTENIDO MATERIAL DEL REGISTRO RETRIBUTIVO.

El registro retributivo debe incluir los valores medios -media aritmética y mediana- de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales efectivamente percibidos por la plantilla durante el periodo de referencia, desglosados por sexo, y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Por tanto, el registro retributivo incluirá únicamente dichos valores medios y no las retribuciones individualmente percibidas por cada persona trabajadora, sin perjuicio de que esa información sea necesaria para efectuar los cálculos indicados.

Además de lo anterior, cuando en una empresa con 50 o más personas trabajadoras, el promedio de las retribuciones de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, la empresa debe incluir en el registro una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.

Adicionalmente, el registro retributivo de las empresas que hayan de realizar una auditoría retributiva deberá reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la evaluación de puestos de trabajo llevada a cabo por la empresa en el marco de aquella.

El periodo temporal de referencia del registro es el año natural, es decir, el registro contendrá todas las retribuciones efectivamente satisfechas y percibidas (con independencia de su fecha de devengo) entre el 1 de enero y el 31 de diciembre.

El registro deberá actualizarse, además, en caso de producirse alteraciones sustanciales de cualquiera de sus elementos, de tal forma que siga cumpliendo con su finalidad consistente en «garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada». Para determinar qué alteraciones tienen carácter sustancial, puede atenderse a aspectos cuantitativos, cuando la alteración afecte a toda la plantilla o tenga carácter colectivo, o cualitativos, cuando la alteración afecte a la política retributiva de la empresa.

ACCESO AL REGISTRO RETRIBUTIVO.

Todas las personas trabajadoras tienen derecho a acceder al registro retributivo de la empresa para la que presten servicios, si bien dicho acceso se hará efectivo mediante el traslado de su contenido por parte de la empresa a la representación legal de personas trabajadoras, de existir. Como señala el artículo 1 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, todo ello de conformidad con el Reglamento General de Protección de Datos y la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

IR! HERRAMIENTA DE IGUALDAD RETRIBUTIVA.

https://www.mites.gob.es/es/portada/herramienta_registro_retributivo/index.htm

La Herramienta IR! es un modelo de registro retributivo puesto a disposición de las  empresas por el Ministerio de Trabajo, cuya finalidad es apoyarlas en el cumplimiento de su obligación de elaboración del registro retributivo, evitando cargas y costes innecesarios y añadidos.

En concreto, es un libro de Excel desarrollado bajo las premisas de utilidad y universalidad, pudiendo ser empleado por cualquier empresa, transparencia, siendo capaz de otorgar visibilidad a situaciones retributivas opacas, y con respeto a la protección de datos. La herramienta, tras incorporar la información que demanda, ofrece de forma automática los cálculos que componen el registro, permitiendo obtener las conclusiones y cumplir los objetivos requeridos por este.

AUDITORÍA RETRIBUTIVA

Las empresas que ya tengan planes de igualdad vigentes a 14.4.2021,   deben cumplir los requisitos de forma y contenido previstos en el Real Decreto 901/2020, también en lo que atañe a las auditorías retributivas, contenido mínimo del diagnóstico, antes del 14.1.2022.

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