Consecuencias sobre el contrato de trabajo de la pérdida de la autorización para trabajar

Consecuencias sobre el contrato de trabajo de la pérdida de la autorización para trabajar

La pérdida de la autorización para trabajar en España de un trabajador extranjero imposibilita la continuación del contrato de trabajo. Se trata de una causa de finalización del contrato ajena a la empresa y debe canalizarse a través de la figura del despido objetivo por ineptitud sobrevenida con posterioridad al ingreso en la empresa.

TS 23-6-21, EDJ 609740

El trabajador tenía concedida una autorización de residencia de larga duración que se extinguió con efectos de 1-10-15. La TGSS inició la instrucción de un procedimiento que fue notificado tanto al trabajador como al empresario, que finaliza con la tramitación de su baja en el régimen general de la seguridad social. Tras la resolución de los recursos administrativos contra la resolución de la TGSS, la empresa le comunica que no puede seguir trabajando al no tener permiso de trabajo y residencia.

Para resolver la cuestión, el TS  recuerda que su jurisprudencia establece que la pérdida de la autorización para trabajar en España no puede considerarse como una condición resolutoria válidamente consignada en el contrato, sino que deber ser considerada como una causa objetiva legalmente establecida. Aplicando esta doctrina, entiende lo siguiente:

  1. La pérdida del permiso de trabajo no constituye una extinción por las causas consignadas válidamente en el contrato, pues no se puede prever como causa válida de extinción una circunstancia sobrevenida relacionada con la propia capacidad negocial de la parte trabajadora.
  2. Esta pérdida guarda similitud con las causas objetivas de extinción, pues imposibilita la continuación del contrato de trabajo del extranjero. Se trata de un supuesto en que la causa de la finalización del mismo es ajena a la empresa (ET art.52).
  3. La causa que ampara la decisión extintiva cuando se produce la pérdida de la autorización para trabajar es objetiva, al tratarse de una ineptitud sobrevenida con posterioridad al ingreso en la empresa. La ineptitud se reconduce a una genérica falta de aptitud o de conocimientos para el trabajo pactado, incluida la carencia de titulación o autorización exigida para la realización del trabajo.

El TS estima que la pérdida de la autorización para trabajar en España del trabajador extranjero imposibilita la continuación del contrato de trabajo, sin que, por otra parte, pueda negarse que estamos ante un supuesto en que la causa de la finalización del mismo es ajena a la empresa. Por ello, la decisión extintiva debe canalizarse a través de la figura del despido objetivo por ineptitud sobrevenida con posterioridad al ingreso en la empresa (FJ 4).

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Vacunación COVID: obligatoriedad de informar. Prevención de riesgos

Vacunación COVID: obligatoriedad de informar. Prevención de riesgos

La vacunación es voluntaria, pero la vigilancia de la salud es competencia de la empresa.

Con la posibilidad de acceder a la vacunación contra el COVID 19  se inició el debate sobre si las empresas pueden obligar a sus empleados a inmunizarse o no.

En España, vacunarse es una práctica voluntaria y está amparada bajo varios derechos fundamentales como el de libertad ideológica, intimidad e integridad física, recogidos entre otros en el artículo 15 de la Constitución Española. También el Parlamento Europeo y Consejo de la Unión, en su Reglamento (UE) 2021/953 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 14 de junio de 2021, se ha manifestado sobre que es necesario evitar la discriminación directa o indirecta de las personas que no estén vacunadas, por ejemplo, …porque han decidido no vacunarse.

Por lo tanto, las empresas no pueden imponer este requisito a la plantilla. No obstante, existen situaciones que podrían admitir la intervención de la empresa en esta materia. Para empezar, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) obliga a las organizaciones a garantizar la salud de toda la plantilla, y a eliminar por tanto todos los riesgos puedan existir en el puesto de trabajo. Asimismo, la misma normativa exige a los empleados “informar acerca de cualquier situación que entrañe un riesgo para la seguridad de los trabajadores”.

En este sentido, se podría considerar como riesgo el peligro de contagio que representa un trabajador no vacunado, ya sea para el resto de la plantilla o para terceros. Esta situación, no obstante, solo podría apreciarse en casos muy concretos, en los que las labores del puesto impliquen trato con personas de riesgo o una gran exposición al público, entre otros casos. En situaciones como éstas, el trabajador que rechaza vacunarse a pesar de tener la opción, deberá ponerlo en conocimiento de la empresa. De no hacerlo, el empleado sí podría ser sancionado disciplinariamente.  Pero no por el hecho de no estar vacunado, sino por no informar de ello.

Despido objetivo

Por otro lado, si por las características propias de un cargo se exige estar inmunizado, el trabajador que se opone podría ser objeto de una extinción de su contrato por causas objetivas. Esta situación podría tener su fundamento el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que prevé el despido “por situación de incapacidad sobrevenida”. Es decir, cuando no se cumplen los requisitos de aptitud necesarios para ejercer las funciones. Antes de eso, no obstante, la debe poder justificar que ha intentado, en la medida de lo posible, adaptar el puesto de trabajo de tal forma que se pudiera garantizar la salud y la seguridad del resto. Solo en caso de no poder hacerlo, “y siempre y cuando el servicio de prevención considere la vacunación como requisito indispensable”, se podría extinguir su contrato. La empresa debe adaptar el puesto del empleado para que no ponga en riesgo a terceros. La propia LPRL, en su artículo 25, establece que los trabajadores no deben ser empleados en aquellos puestos en los que, “a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida”, puedan ponerse en peligro a ellos mismos o a terceros relacionados con la organización.

Este debate de si se puede obligar a la ciudadanía a vacunarse llegó hace unas semanas al Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH). El pasado 8 de abril, la corte con sede en Estrasburgo respaldó a los colegios de infantil que denegaban el acceso a los niños que no estaban debidamente inmunizados. En su sentencia, el TEDH reconoció que imponer este requisito supone una injerencia en la vida privada, por lo que a priori no sería válido. No obstante, dados los riesgos que supone para terceras personas, calificó la medida de las escuelas de “justificada y proporcional”.

En esta línea, los magistrados europeos argumentaron que la necesidad en una sociedad democrática “revela un margen de apreciación de la autoridad nacional para conciliar intereses privados y públicos”. Por lo tanto, concluyó que no es proporcional obligar a vacunar, pero sí sancionar a quien no lo haga.

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¿El día 8 de agosto se acabó el teletrabajo por causa del COVID-19?

¿El día 8 de agosto se acabó el teletrabajo por causa del COVID-19?

El art. 15 del RDL 15/2020 de 21 de abril, que establecía la derogación del teletrabajo por causa COVID-19, ha generado dudas razonables al respecto del fin del teletrabajo

Salvo que el día 8 de agosto se declare formalmente el fin de la pandemia, el teletrabajo por causa COVID-19 no habrá terminado. Esto no impide que, si se cumplen con todas las medidas establecidas, se puede volver al trabajo presencial.

Desde que comenzó el estado de alarma, no sólo por indicación de las empresas, sino en la propia normativa legal, se establecía dicha modalidad de trabajo con el fin de salvaguardar la salud e integridad de los trabajadores al coincidir éstos en el centro de trabajo y ser, en dicho lugar, donde se podía propagar y expandir el COVID-19.

En paralelo a dicha medida, el pasado mes de octubre de 2020 el Gobierno aprobó la conocida Ley de Teletrabajo, que regulaba todos los aspectos relativos al teletrabajo: desde su inicio (a través de un pacto) y su contenido (inventario, costes establecidos que debía asumir la empresa, etc.), hasta su terminación (por reversión de dicha modalidad).

En dicha norma se establece la pervivencia del teletrabajo como medida para contener y evitar la propagación del COVID-19 mientras existan medidas sanitarias a tal efecto.

Es decir, no se establece que el teletrabajo persiste en tanto en cuanto exista estado de alarma, sino mientras existan restricciones de las autoridades que afecten a los trabajadores y en especial al centro de trabajo.

Derogación del teletrabajo por causa COVID

El “tifón” legislativo al que ya estamos acostumbrados y, en concreto, el art. 15 del RDL 15/2020 de 21 de abril, que establecía la derogación del teletrabajo por causa COVID-19, ha generado dudas razonables al respecto del fin del teletrabajo.

Pero es importante aclarar que tal precepto no excluye todas las causas por las cuales está establecido el teletrabajo por causa del COVID-19 y en especial, regula la modalidad del trabajo fuera de la oficina, pero por causas ajenas a la situación generada por el COVID-19.

En la actualidad está vigente el R.D. Ley 8/2021 de 4 de mayo, que se anuncia como “medidas urgentes en el orden sanitario, social y jurisdiccional, a aplicar tras la finalización de la vigencia del estado de alarma”.

Así pues, dado que previsiblemente el próximo día 8 de agosto de 2021 persistirán las medidas de prevención y contención sanitaria para evitar la propagación del COVID-19, incluidas las del ámbito laboral, conforme a lo anteriormente indicado (en especial, a la normativa especial de teletrabajo), persistirá dicha modalidad de teletrabajo, que no le afecta los requisitos y deberes de la empresa para con el trabajador (y, también, a la inversa), que se estipulan en la Ley de teletrabajo.

En este sentido, el propio Ministerio de Trabajo ya se ha pronunciado de forma expresa, confirmando el mantenimiento del teletrabajo como consecuencia de la existencia de la pandemia del COVID.19 mientras existan medidas de contención sanitarias en el ámbito territorial donde se desarrolle la actividad laboral de carácter presencial.

Requisitos y medidas para el trabajo presencial

Finalmente, tal situación no impide que se pueda volver a realizar la prestación de forma presencial, esto es, en el centro de trabajo. Para ello se debe cumplir con los requisitos legales (prevención de riesgos laborales), que se establece para espacios cerrados y que en la actualidad son los que se recogen en el artículo 7 de la Ley 2/2021, de 29 de marzo, de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y que, básicamente, consisten en:

1º) Adoptar medidas de ventilación, limpieza y desinfección adecuadas a las características e intensidad de uso de los centros de trabajo.

2º) Poner a disposición de los trabajadores agua y jabón o geles hidroalcohólicos o desinfectantes autorizados y registrados por el Ministerio de Sanidad.

3º) Adaptar las condiciones de trabajo, incluida la ordenación de los puestos de trabajo y la organización de los turnos, así como el uso de los lugares comunes de forma que se garantice el mantenimiento de una distancia de seguridad interpersonal mínima de 1,5 metros.

4º) Adoptar medidas para evitar la coincidencia masiva de personas, tanto trabajadores como clientes o usuarios, en los centros de trabajo durante las franjas horarias de previsible mayor afluencia.

5º) Adoptar medidas para la reincorporación progresiva de forma presencial a los puestos de trabajo y la potenciación del uso del teletrabajo cuando por la naturaleza de la actividad laboral sea posible.

En consecuencia, si bien es cierto que pervive el teletrabajo por causa COVID-19, no es menos cierto que, cumpliendo con todos los requisitos exigidos, cabe la modalidad de trabajo presencial, aun sin esperar a la terminación de las medidas de restricción, contención y prevención a la expansión del COVID-19.

Fuente: José Luis García Gracia / Tribuna 29-07-2021
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TRABAJO A DISTANCIA: tramitación en reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación

TRABAJO A DISTANCIA: tramitación en reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación

En la nueva regulación del TELETRABAJO o del TRABAJO A DISTANCIA, se ha establecido que en todos los casos será de carácter voluntario, sin que pueda ser impuesto, ni siquiera, vía art.41ET— y requerirá de la firma del denominado «acuerdo de trabajo a distancia» que se deberá formalizar por escrito firmado por empresa y trabajador/a.

El procedimiento para las reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia se regirá por las siguientes reglas:

  1. La persona trabajadora dispondrá de un plazo de veinte días hábiles, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por la persona trabajadora, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
  2. El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen. El informe versará sobre la negativa o la disconformidad comunicada por la empresa respecto de la propuesta realizada por la persona trabajadora y demás circunstancias concurrentes.
  3. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

2.- Cuando la causa de la reclamación en materia de trabajo a distancia esté relacionada con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por el procedimiento establecido en el artículo 139, que regula el procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente.

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La cuarentena por coronavirus, ¿es baja laboral?

La cuarentena por coronavirus, ¿es baja laboral?

CRITERIO 2/2020 SOBRE CONSIDERACIÓN COMO SITUACIÓN DE INCAPACIDAD TEMPORAL DERIVADA DE ENFERMEDAD COMÚN DE LOS PERÍODOS DE AISLAMIENTO PREVENTIVO SUFRIDOS POR LOS TRABAJADORES COMO CONSECUENCIA DEL NUEVO TIPO DE VIRUS DE LA FAMILIA CORONAVIRIDAE, DENOMINADO SARS-00V-2.

ASUNTO:

Se ha suscitado ante esta Dirección General la cuestión relativa a la situación de los trabajadores que tras su contacto con un caso de virus SARS-CoV-2, pudieran estar afectados por dicha enfermedad y que, por aplicación de los protocolos establecidos por las Autoridades Sanitarias competentes, se ven sometidos al correspondiente aislamiento preventivo para evitar los riesgos de contagio derivados de dicha situación hasta tanto se culmina el correspondiente diagnóstico.

Se plantea, en concreto, la situación de tales trabajadores frente a la Seguridad Social hasta el momento en que es posible dilucidar si están o no efectivamente perjudicados por el virus SARS-CoV-2. Durante el referido lapso temporal, los trabajadores no están afectados, en sentido estricto, por un accidente o por una enfermedad, pero es evidente, por otra parte, que los mismos deben estar vigilados y recibir la correspondiente asistencia sanitaria en orden a diagnosticar su estado y que están impedidos para el trabajo, por obvias razones,

A fin de garantizar la protección de los trabajadores durante tales períodos de aislamiento y de disipar las dudas que al respecto se han planteado, esta Dirección General, en uso de las atribuciones que tiene conferidas, ante la falta de respuesta a tal situación en el vigente ordenamiento jurídico y hasta tanto dicha laguna sea llenada mediante las adaptaciones normativas que resulten necesarias, adopta el siguiente:

CRITERIO:

Uno.- Los períodos de aislamiento preventivo a que se vean sometidos los trabajadores corno consecuencia del virus SARS-CoV-2, serán considerados corno situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común, y durante los mismos los afectados tendrán derecho a las correspondientes prestaciones, cumplidos los demás requisitos en cada caso exigidos, y en los términos y condiciones establecidos, por las normas del Régimen de la Seguridad Social en que se encuentre encuadrado el trabajador.

Novedades tributarias 2020

Novedades tributarias 2020

Con fecha de entrada en vigor 29-12-2019, el Consejo de Ministros ha aprobado un Real Decreto-ley que recoge las siguientes medidas en materia tributaria y catastral:

1. Prórroga para el período impositivo 2020 de los límites cuantitativos de facturación por módulos en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

De esta forma, los trabajadores por cuenta propia no pueden tributar por el método de estimación objetiva cuando el conjunto de sus actividades supera los 250.000 euros o cuando la facturación a otros empresarios o profesionales sobrepasa los 125.000 euros.

Además, los autónomos que adquieren bienes y servicios hasta 250.000 euros pueden mantenerse en el sistema de módulos.

A semejanza de la mencionada medida, se prorrogan para el período impositivo 2020 los límites para la aplicación del régimen simplificado y el régimen especial de la agricultura, ganadería y pesca, en el Impuesto sobre el Valor Añadido.

El plazo para presentar las renuncias o revocaciones a los citados métodos y regímenes especiales es de un mes a partir del 29 de diciembre de 2019.

2. Prórroga del Impuesto sobre el Patrimonio para el ejercicio 2020.

3. Durante el 2020 se consideran actividades prioritarias de mecenazgo las enumeradas en la Ley de Presupuesto para 2018 (L 6/2018 disp.adic.71ª). Se elevan en cinco puntos porcentuales los porcentajes y límites de las deducciones previstos en la L 49/2002 art.19 a 21.

4. Actualización de los valores catastrales de inmuebles urbanos para 2020 para los municipios incluidos en la OM HAC/1257/2019.
Los coeficientes de actualización quedan fijados con arreglo al siguiente cuadro:

Año de entrada en vigor ponencia de valores                                             Coeficiente de actualización
1984, 1985, 1986, 1987 y 1988……………………………1,05
1989, 1990, 1994, 1995, 1996, 1997, 1998, 1999, 2000, 2001, 2002 y 2003…………………………….1,03
2011, 2012 y 2013………………………………….0,97

Las reglas para la aplicación de los citados coeficientes, son las que se exponen a continuación:

a) Cuando se trate de bienes inmuebles valorados conforme a los datos obrantes en el Catastro Inmobiliario, se aplica sobre el valor asignado a dichos bienes para 2019.

b) Cuando se trate de valores catastrales notificados en el ejercicio 2019, obtenidos de la aplicación de Ponencias de valores parciales aprobadas en el mencionado ejercicio, se aplica sobre dichos valores.

c) Cuando se trate de bienes inmuebles que hubieran sufrido alteraciones de sus características conforme a los datos obrantes en el Catastro Inmobiliario, sin que dichas variaciones hubieran tenido efectividad, el coeficiente se aplica sobre el valor asignado a tales inmuebles, en virtud de las nuevas circunstancias, por la Dirección General del Catastro, con aplicación de los módulos que hubieran servido de base para la fijación de los valores catastrales del resto de los bienes inmuebles del municipio.

5. Hasta que se apruebe el real decreto del salario mínimo interprofesional para el año 2020, éste se mantiene en el fijado para 2019.

  • Salario Mínimo diario: 30,00€
  • Salario Mínimo mensual: 900,00€
  • Salario Mínimo anual: 12.600,00€ (14 pagas)
  • SMI Empleados de Hogar: 7,04€ por hora
  • SMI eventuales y temporeros: 42,62€ diarios