El tribunal ha considerado que la empresa vulneró el derecho a la integridad física del empleado ya que el único motivo de su cese fue su incapacidad temporal
Despedir a un empleado durante el período de prueba porque está de baja es discriminatorio y por tanto nulo. Así lo ha declarado el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Les Illes Balears en una sentencia, en la que ha determinado que la decisión de la empresa de cesar a un empleado cuando iniciaba su incapacidad temporal atentaba contra sus derechos a la protección de la salud y al acceso a las prestaciones de seguridad social (acceda a la sentencia aquí).
El empleado fue contratado el 2 de julio de 2020 como jefe de obra mediante un contrato de trabajo de duración temporal por obra o servicio determinado, a tiempo completo y con un período de prueba de un mes. Concretamente, la obra era en un colegio y debía estar finalizada en septiembre de ese mismo año. Cuatro días más tarde, el 6 de julio de 2020, el trabajador inició una baja médica y tres días después la empresa le comunicó que no había superado el período de prueba y que ponía fin a su relación laboral.
Para el TSJ, en el desarrollo de los acontecimientos se dieron suficientes indicios que evidenciaban que el desistimiento empresarial derivó del inicio de la incapacidad temporal del empleado, afectando a sus derechos a la protección de la salud y el acceso a las prestaciones de seguridad social. En consecuencia, al contrario de lo que dispuso la sentencia de instancia, el tribunal balear ha declarado la nulidad del despido en el período de prueba por vulneración del derecho fundamental a la integridad física.
Asimismo, los magistrados han reprochado a la compañía que no interrumpiera el período de prueba desde que se inició la baja laboral, tal y como prevé el convenio colectivo de aplicación, y que presionara al trabajador para que pidiera el alta médica y se reincorporara a su puesto.
Y es que según se indica en la sentencia, una responsable del departamento de Recursos Humanos llamó al operario antes de su despido para decirle entre otras cosas, «necesitamos un trabajador al cien por cien…», «has tenido mala suerte» o «la obra no puede arrancar sin jefe de obra». La propia empresa ha reconocido estas presiones al trabajador para que pidiera el alta médica al señalar que “el motivo de cese fue que la obra para la cual había sido contratado como jefe de obra debía continuar al ser una obra para un colegio que debía finalizar en el mes de septiembre de 2020, siendo el puesto de jefe de obra esencial en la misma y debiendo la empresa buscar un reemplazo».
Por todo ello, para el tribunal no cabe duda de que la decisión de cesar al empleado fue fruto únicamente de la situación de incapacidad temporal por enfermedad común. Una causa que, además, como se señala en la resolución, es discriminatoria y, como tal, está prohibida por la ley 15/2022 para la igualdad de trato y la no discriminación (Ley Zerolo) para justificar un despido.
La nulidad del despido implica la readmisión del trabajador, así como el abono de los salarios de tramitación dejados de percibir. Como en este caso ya no resultaba posible su reincorporación al tratarse de un contrato temporal por obra, la empresa sólo deberá pagar los salarios que debería haber percibido desde que se produjo el despido hasta el fin de la obra, con exclusión del periodo de incapacidad temporal.
Origen de la noticia: cincodias.elpais.com
El pasado día 12 de enero entró en vigor la reforma del Código Penal aprobada por la Ley Orgánica 14/2022, de 22 de diciembre. Por medio de esta norma se ha modificado el artículo 311 del Código Penal, que representa el elemento central de la tutela penal de los trabajadores a través de una relación de condiciones mínima e irrenunciables en materia de contratación laboral.
En particular, se ha añadido un nuevo numeral segundo a este precepto, estableciendo así que serán castigados con penas de prisión de seis meses a seis años y multa de seis a doce meses los que impongan condiciones ilegales a sus trabajadores mediante su contratación bajo fórmulas ajenas al contrato de trabajo, o las mantengan en contra de requerimiento o sanción administrativos.
Atendiendo al preámbulo de la Ley Orgánica 14/2022, resulta evidente que esta reforma guarda relación con las plataformas de servicios de reparto a domicilio y los numerosos conflictos surgidos con motivo de la vinculación de éstas con los denominados riders o personas que llevan a cabo dichos servicios. El caso de Glovo y las cuantiosísimas sanciones administrativas impuestas a resultas de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social está en mente de todos.
Origen de la noticia: Legaltoday.com
El próximo 1 de junio de 2023 entran en vigor tres nuevas situaciones especiales de incapacidad temporal: baja por reglas incapacitantes, aborto (interrupción voluntaria o involuntaria del embarazo) y situación de IT a partir de la semana 39 de embarazo.
¿En qué consiste cada medida y quién pagará la prestación?
Las medidas se establecen dentro de la Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo. Son en concreto las siguientes:
Baja por menstruación incapacitante
Se crea una incapacidad temporal especial en caso de menstruación incapacitante secundaria.
¿Qué se entiende por menstruación incapacitante secundaria? La Ley la define como “la situación de incapacidad derivada de una dismenorrea generada por una patología previamente diagnosticada”.
Se trata de la menstruación incapacitante secundaria o dismenorrea secundaria asociada a patologías tales como endometriosis, miomas, enfermedad inflamatoria pélvica, adenomiosis, pólipos endometriales, ovarios poliquísticos, o dificultad en la salida de sangre menstrual de cualquier tipo, pudiendo implicar síntomas como dispareunia, disuria, infertilidad, o sangrados más abundantes de lo normal, entre otros.
Baja por Menstruación Incapacitante asociada a patologías
El apartado 4 del artículo 144 de la LGSS pasará a tener la siguiente redacción:
«La obligación de cotizar continuará en la situación de incapacidad temporal, cualquiera que sea su causa, incluidas las situaciones especiales de incapacidad temporal por menstruación incapacitante secundaria, interrupción del embarazo, sea voluntaria o no, y gestación desde el día primero de la semana trigésima novena; en la de nacimiento y cuidado de menor; en la de riesgo durante el embarazo y en la de riesgo durante la lactancia natural; así como en las demás situaciones previstas en el artículo 166 en que así se establezca reglamentariamente.
Se modifica el art. 173 de la LGSS para incluir (entre otros cambios) la siguiente redacción:
«En la situación especial de incapacidad temporal por menstruación incapacitante secundaria prevista en el párrafo segundo del artículo 169.1.a) el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día de la baja en el trabajo».
Hay que recordar en este sentido que actualmente, en caso de baja por IT, los tres primeros días de la baja (a salvo de lo que disponga el convenio colectivo) corren a cuenta del trabajador (es decir, que la empresa los puede descontar del sueldo). Por tanto, se configura como una situación especial de IT puesto que estará cubierta desde el día uno de la baja.
IT especial por aborto
Se establece una situación especial de incapacidad temporal en caso de interrupción voluntaria o involuntaria del embarazo.
La prestación por incapacidad temporal se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.
Entre otros, se añaden dos nuevos párrafos a la letra a) del apartado 1 del artículo 169 de la LGSS y se modifica el apartado 2, que quedan redactados como sigue:
«1. Tendrán la consideración de situaciones determinantes de incapacidad temporal:
(..) Tendrán la consideración de situaciones especiales de incapacidad temporal por contingencias comunes aquellas en que pueda encontrarse la mujer en caso de menstruación incapacitante secundaria, así como la debida a la interrupción del embarazo, voluntaria o no, mientras reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo, sin perjuicio de aquellos supuestos en que la interrupción del embarazo sea debida a accidente de trabajo o enfermedad profesional, en cuyo caso tendrá la consideración de situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales.
Por su parte, se modifica el artículo 173 de la LGSS, que quedará redactado como sigue:
(…) «En la situación especial de incapacidad temporal por interrupción del embarazo prevista en el mismo párrafo segundo del artículo 169.1.a), (….) el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja».
IT especial a partir de la semana 39 de embarazo
Se considerará situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes la de gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana trigésima novena (39) de embarazo.
Así se establece en la modificación del art. 169.1 de la LGSS
Se establece lo siguiente (modificación del art. 173 de la LGSS):
En la situación especial de gestación desde el día primero de la semana trigésima novena de gestación, el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.
El subsidio se abonará mientras el beneficiario se encuentre en situación de incapacidad temporal.
IT especial a partir de la semana 39 de embarazo
No obstante, en la situación especial de incapacidad temporal a partir de la semana trigésima novena de gestación, el subsidio se abonará desde que se inicie la baja laboral hasta la fecha del parto, salvo que la trabajadora hubiera iniciado anteriormente una situación de riesgo durante el embarazo, supuesto en el cual permanecerá percibiendo la prestación correspondiente a dicha situación en tanto ésta deba mantenerse.
| Nuevas bajas por IT a partir del 1 de junio de 2023 |
| Baja por menstruación incapacitante |
Baja por aborto (interrupción voluntaria o involuntaria del embarazo) |
Baja a partir de la semana 39 de embarazo |
| Situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes en caso de menstruación incapacitante secundaria o dismenorrea secundaria asociada a patologías tales como endometriosis, miomas, enfermedad inflamatoria pélvica, adenomiosis, pólipos endometriales, ovarios poliquísticos, entre otros.
Se considera como “incapacitante” aquella situación de incapacidad derivada de una dismenorrea generada por una patología previamente diagnosticada. |
Situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes la debida a la interrupción del embarazo, voluntaria o no, mientras reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo.
En caso de supuestos en que la interrupción del embarazo sea debida a accidente de trabajo o enfermedad profesional, tendrá la consideración de situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales.
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Situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes en caso de gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana trigésima novena de embarazo.
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| El subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día de la baja en el trabajo.
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La incapacidad temporal se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo,
La empresa deberá abonar el salario íntegro correspondiente al día de la baja.
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El subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo.
La empresa deberá abonar el salario íntegro correspondiente al día de la baja .
El subsidio se abonará desde que se inicie la baja laboral hasta la fecha del parto, salvo que la trabajadora hubiera iniciado anteriormente una situación de riesgo durante el embarazo, supuesto en el cual permanecerá percibiendo la prestación correspondiente a dicha situación mientras ésta deba mantenerse. |
| Se modifican los arts. 144.4, 169, 172 y 173 de la LGSS con efectos desde el 1 de junio de 2023. |
Otra novedad: el 1 de abril entra en vigor el nuevo sistema de partes de baja por IT
A lo anterior se suma que el próximo 1 de abril entra en vigor el nuevo sistema de gestión de los partes de baja por incapacidad temporal que supone, entre otros, el fin de la obligación de los trabajadores de entregar el parte de baja a su empresa.
La norma establece estas cuatro novedades (RD 1060/2022, de 27 de diciembre):
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El trabajador ya no tendrá que entregar el parte de baja
Las personas trabajadoras ya no tendrán que entregar el parte de baja y/o de alta a sus empresas.
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Comunicación entre empresa y Administración
Los actuales medios electrónicos permiten la puntual comunicación a la empresa, directamente por la administración, de la expedición de los partes médicos. Por tanto, se realizará la comunicación directa entre empresa y la Administración.
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Revisiones médicas
En cualquiera de los procesos de IT, el médico podrá fijar la correspondiente revisión médica en un período inferior al indicado en cada caso.
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Procesos en curso
El RD se aplicará a los procesos que a fecha 1 de abril (fecha de entrada en vigor) se encuentren en curso si no han superado los 365 días de duración
En este sentido, la Seguridad Social ha aclarado (vía boletín del Sistema RED) que cuando entre en vigor la medida, la forma que tendrán las empresas de recibir los datos relativos a los partes médicos de IT será a través de los Ficheros INSS Empresas -FIE y FIER- que permiten conocer a diario a cada empresa la situación de sus trabajadores respecto de las prestaciones de Seguridad Social que puedan generar.
Además, las empresas únicamente deberán remitir al INSS los datos económicos (bases de cotización, CCC, etc.) en los partes de baja y, siempre y cuando, exista en la base de datos del INSS un parte de baja que previamente haya sido comunicado a la empresa vía FIE/FIER. BNR 2/2023.
Se suprime, por tanto, la obligación de las empresas de transmitir información al INSS en los sucesivos partes de confirmación y de alta que el Servicio Público de Salud o la Mutua Colaboradora con la Seguridad Social pueda expedirle al trabajador durante su proceso de IT.
Nuevos modelos de partes de baja
La Orden ISM/2/2023, de 11 de enero establece los nuevos modelos de aprtes de baja y alta aplicables a partir del 1 de abril de 2023.
Normativa aplicable
- Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo.
- Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre, por el que se modifica el RD 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros 356 de su duración (BOE de 5 de enero de 2023)
Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Orden ISM/2/2023, de 11 de enero, por la que se modifica la Orden ESS/1187/2015, de 15 de junio, por la que se desarrolla el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración
Artículo Informativo de: https://www.economistjurist.es/
Tanto si eres autónomo como empleado deberás pagar un nuevo impuesto a partir de 2023. Se trata del El Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), un nuevo impuesto que deberán pagar, a partir del 1 de enero de 2023, todos los trabajadores que se encuentren dados de alta en la Seguridad Social y que supondrá un porcentaje del salario. Una medida que afecta a más de 20 millones de ciudadanos españoles.
¿Qué es el MEI? El nuevo impuesto que llega en 2023
El Mecanismo de Equidad Intergeneracional sustituye al antiguo Factor de Sostenibilidad y es contingente y temporal. Este impuesto tiene como objetivo volver a llenar la hucha de las pensiones mediante el reparto equilibrado entre generaciones del esfuerzo para financiar las pensiones.
Con el envejecimiento de la población en niveles disparados, el paro actual, la inminente jubilación de la generación del baby boom y el fondo de reserva de las pensiones prácticamente vacío, el Gobierno prevé la llegada de tiempos muy difíciles para las pensiones.
Por lo que, entre otras medidas que incluye la reforma de las pensiones, se sacó adelante la del MEI, que se publicó en el BOE el pasado diciembre. Este mecanismo actúa sobre los ingresos (cotizaciones) y no sobre las prestaciones (gastos) como actuaba el derogado Factor de Sostenibilidad. A diferencia de este último, que calculaba las prestaciones en función del aumento de la esperanza de vida, el Mecanismo de Equidad Intergeneracional solo se activará si es necesario y de forma temporal.
Cómo será el nuevo impuesto del Mecanismo de Equidad Intergeneracional
El MEI que llegará en enero de 2023 no afectará a las pensiones, por lo que no se reducirá el importe de las mismas, a diferencia del derogado Factor de Sostenibilidad. Se trata de un nuevo impuesto que será asumido por todos los trabajadores independientemente de sus ingresos. Es decir, el porcentaje sobre el salario será el mismo para todos.
Este nuevo impuesto se aplicará como un nuevo concepto de cotización, por lo que las personas que estén dadas de alta en la Seguridad Social verán reducidas sus nóminas en un 0,6%. Este recargo en la cotización pesará en la nómina de los trabajadores pero también en la cuota de autónomos.
De esta forma el Gobierno quiere recaudar suficiente dinero para cubrir el coste de las futuras pensiones. En concreto, se pretende recaudar alrededor de 22.000 millones de euros hasta 2032, fecha en la que está previsto que termine la aplicación de este nuevo impuesto.
¿Cómo te afectará el nuevo impuesto?
Para pagar este nuevo impuesto, que se pondrá en marcha el 1 de enero de 2023, se descontará un 0,6% del salario de los trabajadores. De esta cantidad, los empresarios pagará un 0,5% y los trabajadores pagarán el 0,1% restante. Mientras que en el caso de los autónomos los autónomos, los sindicatos calculan que el pago medio será de unos 5 euros al mes.
Si hablamos de números, en el caso de los trabajadores con un salario bruto de 2.000 euros, por ejemplo, el nuevo impuesto supondría 12 euros al mes, de los que 10 euros los pagará la empresa y 2 euros el empleado.
(Artículo Informativo de https://www.informacion.es)
El recargo a los contratos temporales inferiores a 30 días sube a 27,53 euros
El Boletín Oficial del Estado ha publicado la Orden ministerial que fija todas las bases, tipos y normas de cotización de empresas y trabajadores a la Seguridad Social. Esta norma incluye la actualización de las bases mínimas de cotización como consecuencia del aumento del salario mínimo interprofesional (SMI) a 1.000 euros en 14 pagas, que se aprobó el pasado 22 de febrero, aunque las cotizaciones correspondientes a este nuevo SMI no se habían adecuado hasta ahora.
De esta forma, la BASE MÍNIMA de cotización a la Seguridad Social para 2022 ha quedado fijada en 1.166,7 euros, un 3,6% más que los 1.125,90 de 2021, que se venía aplicando hasta ahora. Estas bases tienen efectos retroactivos desde el día 1 de enero de 2022, con lo que las empresas deberán cotizar a la Seguridad Social la diferencia por lo no ingresado desde principios de año.
La BASE MÁXIMA, por su parte, sigue siendo la misma que desde el 1 de enero, 4.139,4 euros mensuales, tras aumentar un 1,7% en enero, al no verse afectada por el alza del salario mínimo.
Lo que sí se ha visto afectado por esta actualización publicada ayer es la cotización adicional para los contratos laborales de menos de 30 días de duración, que se aprobó en la reforma laboral que entró en vigor el 1 de enero. Esta recarga penalizadora que está orientada a desincentivar el uso de las contrataciones de corta duración, pasa de 26,57 euros por cada contrato a 27,53 €. El incremento de un euro de esta sobrecotización obedece a que su cuantía se fija con una fórmula que utiliza la base mínima de cotización del grupo 8 del Régimen General que, según la orden publicada ayer, sube de 37,53 a 38,89 euros, de ahí el incremento hasta los 27,53 euros por contrato temporal de menos de 30 días que se da de baja.
Excepciones
Esta cotización adicional no se aplicará a los contratos a los que se refiere este artículo cuando sean celebrados con trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, en el Sistema Especial para Empleados de Hogar o en el Régimen Especial para la Minería del Carbón; ni a los contratos por sustitución, indica esta orden ministerial.
Desde el 31-3-2022, también quedan excluidos de efectuar la cotización adicional en contratos de duración determinada inferiores a 30 días, además de los supuestos ya previstos, los contratos celebrados al amparo de la relación laboral especial de las personas que realizan actividades artísticas, técnicas y auxiliares en las artes escénicas, la actividad audiovisual y la música.
Cotización AUTONOMOS
La orden también establece las bases mínimas y máximas para el régimen de autónomos, que se elevan un 1,7% en ambos casos quedando en 960,6 euros mensuales y 4.139,4 €, respectivamente.
Entre otras cosas, esta norma recuerda que la obligación de cotizar permanece durante las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural y en periodos de descanso por nacimiento y cuidado del menor. Aunque pese a ello, la orden incluye una bonificación al fijar que “las empresas tendrán derecho a una reducción del 75% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes durante la situación de incapacidad temporal de aquellos trabajadores que hubieran cumplido la edad de 62 años. Se trata de una de las medidas acordadas en el acuerdo de la primera fase de la reforma de pensiones para incentivar que los trabajadores de más edad permanezcan en activo en las empresas.
Asimismo, en cumplimiento con lo acordado en la ley de reforma laboral, desde el 1 de enero de 2022 los empresarios del Sistema Especial para las Tareas de Manipulado y Empaquetado de Tomate Fresco tendrán derecho a una reducción del 60% y una bonificación del 7,50% en su cotización por contingencias comunes.
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