Si el convenio colectivo aplicable no especifica si los días de permiso reconocidos por esta causa son hábiles o naturales, deben entenderse como laborables.
Ante la falta de concreción, tanto en el Estatuto de los Trabajadores como en el convenio colectivo de hostelería de las Palmas, la empresa computa los días de permiso como naturales, incluyendo los festivos o descansos semanales. Frente a esta práctica, Comisiones Obreras (CCOO) presenta demanda de conflicto colectivo.
El Juzgado de lo Social estima la demanda y entiende que los días reconocidos como permiso son laborables y no naturales. La empresa recurre en suplicación.
El TSJ Las Palmas de 25-10-16 (EDJ 221436) señala que, en principio, la omisión del convenio colectivo sobre si los días reconocidos son naturales o hábiles, llevaría a la aplicación del cómputo de plazos del CC y, con ello, a considerar que no se excluyen los días naturales. Pero el convenio colectivo está sometido al sistema de fuentes y en este caso especial, al propio art. 37 ET, que omite la forma de cómputo de los permisos, salvo en el caso del permiso por matrimonio en que se dice expresamente que los días son naturales. Esto lleva a considerar que en el resto de supuestos, el plazo de duración del permiso retribuido se refiere a días hábiles o laborables.
Esta interpretación, es acorde con la finalidad del permiso por hospitalización de persona a cargo que es, que el trabajador pueda atender, de forma remunerada, la situación de necesidad que le impide acudir a su puesto de trabajo para conciliar adecuadamente su vida familiar con la actividad laboral. La necesidad de conciliación no existe en los días de descanso por lo que, no existiendo obligación de acudir al puesto de trabajo, no resulta necesario disfrutar del permiso.
Por ello, se desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa, confirmando la sentencia de instancia en su integridad. Contra la sentencia cabe recurso de casación para unificación de doctrina.
¿En qué momento debe disfrutar del permiso retribuido?
En caso de hospitalización de un pariente de hasta segundo grado, los trabajadores tienen derecho a un permiso retribuido de dos días, plazo que se amplía a cuatro si necesitan desplazarse (a estos efectos, es necesario un desplazamiento de cierta entidad –por ejemplo, de 200 kilómetros por trayecto–, salvo que el convenio fije otra distancia).
El hecho causante del permiso es la hospitalización del familiar. Por tanto, el trabajador puede coger el permiso cuando quiera mientras dure la hospitalización, sin que sea obligado exigir el disfrute en los primeros días. En este sentido, se puede llegar a un pacto con el empresario. Si no es posible llegar a un acuerdo, éste no puede denegar el disfrute del permiso en los días solicitados.
¿Qué ocurre si se suceden varias hospitalizaciones?
Si el trabajador ya ha disfrutado del permiso con anterioridad, y vuelven a ingresar a un familiar por las mismas dolencias, tiene derecho a un nuevo permiso. Cada hospitalización (aunque sea por la misma enfermedad) supone un hecho causante diferente, por lo que da derecho a permisos sucesivos.
El disfrute de los dos días puede hacerse de forma consecutiva o alterna.
En todo caso, el trabajador debe avisar con antelación al empresario y debe justificar que se ha producido la hospitalización. Para ello debe presentar un certificado del hospital, que debe incluir la fecha del ingreso y mencionar si el familiar continúa ingresado.
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Tributación en IRPF de la devolución por la Tesorería general de la Seguridad Social (TGSS) de diferencias de cuotas del RETA por aplicación de la “tarifa plana” a autónomos societarios.
Devolución de cuotas del régimen de autónomos por aplicación de la tarifa plana. Tributación en el IRPF
Se considera aplicable a los trabajadores autónomos socios de sociedades mercantiles capitalistas los beneficios en la cotización a la SS –tarifa plana– (L 20/2007 art.31; TS 3-12-19, EDJ 751580 ). Como consecuencia de lo anterior, la TGSS devolvió al consultante el importe correspondiente al exceso de cotizaciones por lo que éste se cuestiona la tributación en el IRPF de tal devolución.
La DGT toma como punto de partida que el exceso de cotizaciones resultante de la aplicación retroactiva de la “tarifa plana”, se dedujo en su momento en la liquidación o liquidaciones del IRPF en el ámbito de los rendimientos de actividades económicas. Por tanto, la devolución de los importes correspondientes a las cuotas del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos (RETA) tiene la consideración, a efectos del IRPF, de rendimientos de actividades económicas, por tener su origen en el ejercicio de una actividad desarrollada por el consultante.
Recuerda su doctrina respecto al tratamiento en el IS correspondiente a la imputación temporal de devoluciones similares a la analizada. Así, la devolución del exceso de cotización, contabilizado en su día como gasto y deducido fiscalmente, debe imputarse como ingreso en la base imponible del IS del período impositivo en que se reconoce el derecho a su devolución (DGT CV 3-4-18 V878-18 EDD 78677 ).
En consecuencia, el consultante debe imputar el importe de la devolución del exceso de cotización (resultante de la aplicación de la “tarifa plana” como autónomo societario) como rendimiento de la actividad económica en el ejercicio en que se haya acordado su devolución.
Fuente: Lefevbre ADN
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La pérdida de la autorización para trabajar en España de un trabajador extranjero imposibilita la continuación del contrato de trabajo. Se trata de una causa de finalización del contrato ajena a la empresa y debe canalizarse a través de la figura del despido objetivo por ineptitud sobrevenida con posterioridad al ingreso en la empresa.
TS 23-6-21, EDJ 609740
El trabajador tenía concedida una autorización de residencia de larga duración que se extinguió con efectos de 1-10-15. La TGSS inició la instrucción de un procedimiento que fue notificado tanto al trabajador como al empresario, que finaliza con la tramitación de su baja en el régimen general de la seguridad social. Tras la resolución de los recursos administrativos contra la resolución de la TGSS, la empresa le comunica que no puede seguir trabajando al no tener permiso de trabajo y residencia.
Para resolver la cuestión, el TS recuerda que su jurisprudencia establece que la pérdida de la autorización para trabajar en España no puede considerarse como una condición resolutoria válidamente consignada en el contrato, sino que deber ser considerada como una causa objetiva legalmente establecida. Aplicando esta doctrina, entiende lo siguiente:
- La pérdida del permiso de trabajo no constituye una extinción por las causas consignadas válidamente en el contrato, pues no se puede prever como causa válida de extinción una circunstancia sobrevenida relacionada con la propia capacidad negocial de la parte trabajadora.
- Esta pérdida guarda similitud con las causas objetivas de extinción, pues imposibilita la continuación del contrato de trabajo del extranjero. Se trata de un supuesto en que la causa de la finalización del mismo es ajena a la empresa (ET art.52).
- La causa que ampara la decisión extintiva cuando se produce la pérdida de la autorización para trabajar es objetiva, al tratarse de una ineptitud sobrevenida con posterioridad al ingreso en la empresa. La ineptitud se reconduce a una genérica falta de aptitud o de conocimientos para el trabajo pactado, incluida la carencia de titulación o autorización exigida para la realización del trabajo.
El TS estima que la pérdida de la autorización para trabajar en España del trabajador extranjero imposibilita la continuación del contrato de trabajo, sin que, por otra parte, pueda negarse que estamos ante un supuesto en que la causa de la finalización del mismo es ajena a la empresa. Por ello, la decisión extintiva debe canalizarse a través de la figura del despido objetivo por ineptitud sobrevenida con posterioridad al ingreso en la empresa (FJ 4).
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Esta restricción debe responder a una verdadera necesidad del empresario y los órganos jurisdiccionales nacionales pueden tener en cuenta el contexto propio de su Estado miembro y, en particular, disposiciones nacionales más favorables para la protección de la libertad religiosa.
Pañuelo islámico en el lugar de trabajo
En el caso que nos ocupa, las empleadas llevaban un pañuelo islámico en sus respectivos lugares de trabajo, hecho que no respondía al régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa y ambas se negaron a quitárselo. Después de las acciones legales correspondientes en cada caso, los dos tribunales remitentes decidieron consultar al Tribunal de Justicia sobre la interpretación de la Directiva 2000/78. En concreto si una norma interna de una empresa que prohíbe a los trabajadores llevar cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo constituye una discriminación directa o indirecta por motivos de religión o convicciones contra los trabajadores que siguen determinadas reglas vestimentarias con arreglo a preceptos religiosos, en qué circunstancias puede justificarse una eventual diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones dimanante de tal norma y qué elementos deben tenerse en cuenta al examinar el carácter adecuado de dicha diferencia de trato.
Por lo que en la Sentencia del Tribunal de Justicia precisa en qué circunstancias puede justificarse una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones dimanantes de una norma interna como la mencionada.
Conclusiones del Tribunal de Justicia
En primer lugar, el Tribunal de Justicia examina si una norma interna de una empresa que prohíbe a los trabajadores llevar cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones, prohibida por la Directiva 2000/78, contra los trabajadores que siguen determinadas reglas vestimentarias con arreglo a preceptos religiosos.
Libertad de pensamiento, conciencia y religión
A este respecto, el Tribunal de Justicia indica que el uso de signos o prendas de vestir para manifestar la religión o las convicciones personales está cubierto por la “libertad de pensamiento, de conciencia y de religión”. Además, a efectos de la aplicación de la Directiva 2000/78, los términos “religión” y “convicciones” se consideran las dos caras de un mismo y único motivo de discriminación.
Por otra parte, el Tribunal de Justicia recuerda su jurisprudencia según la cual esa norma no constituye una discriminación directa si atañe indistintamente a cualquier manifestación de esas convicciones y trata por igual a todos los trabajadores de la empresa, imponiéndoles de forma general e indiferenciada una neutralidad indumentaria que se opone al uso de dichos signos.
Libertad de empresa
En segundo lugar, el Tribunal de Justicia examina si una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones, dimanante de esa norma interna puede estar justificada por la voluntad del empresario de seguir un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa ante sus clientes o usuarios con el fin de tener en cuenta las expectativas legítimas de estos.
El Tribunal de Justicia indica que la voluntad de un empresario de seguir un régimen de neutralidad política, filosófica o religiosa en las relaciones con sus clientes puede constituir una finalidad legítima. El Tribunal de Justicia precisa que, sin embargo, la mera voluntad no es suficiente, por sí sola, para justificar objetivamente una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones, ya que el carácter objetivo de dicha justificación sólo puede determinarse ante una verdadera necesidad del empresario. Los aspectos pertinentes para determinar esa necesidad son, especialmente, los derechos y las expectativas legítimas de los clientes o de los usuarios y, más específicamente, en materia de enseñanza, el deseo de los padres de que sus hijos sean supervisados por personas que no manifiesten su religión o sus convicciones cuando estén en contacto con los niños.
Para apreciar la existencia de dicha necesidad, resulta especialmente pertinente el hecho de que el empresario aporte la prueba de que, sin el régimen de neutralidad, se vulneraría su “libertad de empresa”, en la medida en que, habida cuenta de la naturaleza de sus actividades o del contexto en el que estas se inscriben, sufriría consecuencias desfavorables.
Por último, la prohibición de llevar cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas y religiosas en el lugar de trabajo ha de limitarse a lo estrictamente necesario en consideración a la amplitud y la gravedad reales de las consecuencias desfavorables que el empresario pretende evitar mediante la prohibición.
Signos ostensibles
En tercer lugar, el Tribunal de Justicia examina si una discriminación indirecta basada en la religión o las convicciones, dimanante de una norma interna de una empresa que prohíbe llevar signos visibles de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo con el objetivo de garantizar un régimen de neutralidad en el seno de dicha empresa, solo puede justificarse si esa prohibición cubre toda forma visible de expresión de esas convicciones o si es suficiente que dicha prohibición se limite a los signos ostensibles y de gran tamaño siempre que se aplique de forma congruente y sistemática.
El Tribunal de Justicia subraya que esta prohibición limitada puede afectar en mayor medida a los seguidores de aquellas corrientes religiosas, filosóficas y no confesionales que impongan el uso de una prenda de vestir o de un signo de gran tamaño, como un cubrecabeza. Así pues, cuando el criterio del uso de signos de dichas convicciones que sean ostensibles y de gran tamaño esté indisociablemente ligado a una o a varias religiones o convicciones determinadas, la prohibición de llevar esos signos impuesta sobre la base de dicho criterio tendrá como consecuencia que determinados trabajadores sean tratados de manera menos favorable que otros por motivo de su religión o de sus convicciones, lo que equivale a una discriminación directa, que no puede justificarse.
Verdadera necesidad de la empresa
El Tribunal de Justicia recuerda que un régimen de neutralidad en la empresa puede constituir una finalidad legítima y que, para justificar objetivamente una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones, debe responder a una verdadera necesidad de la empresa, como la prevención de conflictos sociales o la presentación del empresario de manera neutra frente a los clientes. Pues bien, para que pueda seguirse eficazmente ese régimen de neutralidad, no cabe admitir ninguna manifestación visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas cuando los trabajadores estén en contacto con los clientes o cuando estén en contacto entre ellos, puesto que el hecho de llevar cualquier signo, incluso pequeño, pone en peligro la aptitud de la norma para alcanzar la finalidad perseguida.
Disposiciones nacionales
En cuarto lugar, el Tribunal de Justicia declara que las disposiciones nacionales que protegen la libertad religiosa pueden tenerse en cuenta como disposiciones más favorables al examinar el carácter adecuado de una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones.
A este respecto, el Tribunal de Justicia recuerda en primer término que, al examinar el carácter adecuado, a efectos del artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78, de la restricción resultante de una medida destinada a garantizar la aplicación de un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa, deben tenerse en cuenta los diferentes derechos y libertades de que se trate, y que corresponde a los órganos jurisdiccionales nacionales, a la luz de todos los elementos de los autos en cuestión, sopesar los intereses presentes y limitar las restricciones de las libertades de que se trate a lo estrictamente necesario.
Esto permite asegurar que, cuando estén en juego varios derechos fundamentales y principios consagrados por los Tratados, la valoración de la observancia del principio de proporcionalidad se lleve a cabo respetando la necesaria conciliación de las exigencias relacionadas con la protección de los distintos derechos y principios de que se trate y el justo equilibrio entre ellos.
Seguidamente, el Tribunal de Justicia señala que el legislador de la Unión, al no proceder él mismo en la Directiva 2000/78 a la necesaria conciliación entre la libertad de pensamiento, de convicción y de religión y las finalidades legítimas que pueden invocarse como justificación de una desigualdad de trato y al haber dejado el cometido de realizar esta conciliación en manos de los Estados miembros y de sus órganos jurisdiccionales, ha permitido tener en cuenta el contexto propio de cada Estado miembro y reconocer a cada uno de ellos un margen de apreciación en el marco de dicha conciliación.
Fuente: Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
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El art. 15 del RDL 15/2020 de 21 de abril, que establecía la derogación del teletrabajo por causa COVID-19, ha generado dudas razonables al respecto del fin del teletrabajo
Salvo que el día 8 de agosto se declare formalmente el fin de la pandemia, el teletrabajo por causa COVID-19 no habrá terminado. Esto no impide que, si se cumplen con todas las medidas establecidas, se puede volver al trabajo presencial.
Desde que comenzó el estado de alarma, no sólo por indicación de las empresas, sino en la propia normativa legal, se establecía dicha modalidad de trabajo con el fin de salvaguardar la salud e integridad de los trabajadores al coincidir éstos en el centro de trabajo y ser, en dicho lugar, donde se podía propagar y expandir el COVID-19.
En paralelo a dicha medida, el pasado mes de octubre de 2020 el Gobierno aprobó la conocida Ley de Teletrabajo, que regulaba todos los aspectos relativos al teletrabajo: desde su inicio (a través de un pacto) y su contenido (inventario, costes establecidos que debía asumir la empresa, etc.), hasta su terminación (por reversión de dicha modalidad).
En dicha norma se establece la pervivencia del teletrabajo como medida para contener y evitar la propagación del COVID-19 mientras existan medidas sanitarias a tal efecto.
Es decir, no se establece que el teletrabajo persiste en tanto en cuanto exista estado de alarma, sino mientras existan restricciones de las autoridades que afecten a los trabajadores y en especial al centro de trabajo.
Derogación del teletrabajo por causa COVID
El “tifón” legislativo al que ya estamos acostumbrados y, en concreto, el art. 15 del RDL 15/2020 de 21 de abril, que establecía la derogación del teletrabajo por causa COVID-19, ha generado dudas razonables al respecto del fin del teletrabajo.
Pero es importante aclarar que tal precepto no excluye todas las causas por las cuales está establecido el teletrabajo por causa del COVID-19 y en especial, regula la modalidad del trabajo fuera de la oficina, pero por causas ajenas a la situación generada por el COVID-19.
En la actualidad está vigente el R.D. Ley 8/2021 de 4 de mayo, que se anuncia como “medidas urgentes en el orden sanitario, social y jurisdiccional, a aplicar tras la finalización de la vigencia del estado de alarma”.
Así pues, dado que previsiblemente el próximo día 8 de agosto de 2021 persistirán las medidas de prevención y contención sanitaria para evitar la propagación del COVID-19, incluidas las del ámbito laboral, conforme a lo anteriormente indicado (en especial, a la normativa especial de teletrabajo), persistirá dicha modalidad de teletrabajo, que no le afecta los requisitos y deberes de la empresa para con el trabajador (y, también, a la inversa), que se estipulan en la Ley de teletrabajo.
En este sentido, el propio Ministerio de Trabajo ya se ha pronunciado de forma expresa, confirmando el mantenimiento del teletrabajo como consecuencia de la existencia de la pandemia del COVID.19 mientras existan medidas de contención sanitarias en el ámbito territorial donde se desarrolle la actividad laboral de carácter presencial.
Requisitos y medidas para el trabajo presencial
Finalmente, tal situación no impide que se pueda volver a realizar la prestación de forma presencial, esto es, en el centro de trabajo. Para ello se debe cumplir con los requisitos legales (prevención de riesgos laborales), que se establece para espacios cerrados y que en la actualidad son los que se recogen en el artículo 7 de la Ley 2/2021, de 29 de marzo, de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y que, básicamente, consisten en:
1º) Adoptar medidas de ventilación, limpieza y desinfección adecuadas a las características e intensidad de uso de los centros de trabajo.
2º) Poner a disposición de los trabajadores agua y jabón o geles hidroalcohólicos o desinfectantes autorizados y registrados por el Ministerio de Sanidad.
3º) Adaptar las condiciones de trabajo, incluida la ordenación de los puestos de trabajo y la organización de los turnos, así como el uso de los lugares comunes de forma que se garantice el mantenimiento de una distancia de seguridad interpersonal mínima de 1,5 metros.
4º) Adoptar medidas para evitar la coincidencia masiva de personas, tanto trabajadores como clientes o usuarios, en los centros de trabajo durante las franjas horarias de previsible mayor afluencia.
5º) Adoptar medidas para la reincorporación progresiva de forma presencial a los puestos de trabajo y la potenciación del uso del teletrabajo cuando por la naturaleza de la actividad laboral sea posible.
En consecuencia, si bien es cierto que pervive el teletrabajo por causa COVID-19, no es menos cierto que, cumpliendo con todos los requisitos exigidos, cabe la modalidad de trabajo presencial, aun sin esperar a la terminación de las medidas de restricción, contención y prevención a la expansión del COVID-19.
Fuente: José Luis García Gracia / Tribuna 29-07-2021
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Tras la publicación del RDL 11/ 2021 y para garantizar una aplicación homogénea de la norma, el SEPE ha dictado unas instrucciones provisionales, especialmente relacionadas con la aplicación de la protección por desempleo a los distintos colectivos afectados.
Instrucciones SEPE
- Sobre ERTE basados en causas relacionadas con la situación pandémica. Recuerda la regulación de los ERTE prorrogados hasta el 30-9-2021 (de fuerza mayor, de impedimento de limitación); de los nuevos ERTE tramitados a partir del 1-6-2021; de los cambios de ERTEs de impedimento a limitación y viceversa y de los ERTE ETOP.
- Sobre la protección por desempleo, diferencia la regulación de las siguientes situaciones:
1.- Expedientes de regulación temporal de empleo covid-19. Se recuerdan las medidas extraordinarias aplicables a las personas afectadas por ERTES, y que afectan entre otros a los siguientes aspectos:
- La cuantía de la prestación se determina aplicando a la base reguladora de la relación laboral afectada por el expediente, el porcentaje del 70%.
- Si se compatibiliza la prestación con la realización de un trabajo a tiempo parcial de su cuantía no se deduce la parte proporcional al tiempo trabajado.
- Si se trabaja con reducción de jornada, las horas trabajadas se convertirán en días completos equivalentes de actividad.
- Si durante un mes natural se alternan periodos de actividad y de inactividad, la empresa debe comunicar a mes vencido, a través de la aplicación certific@2, la información sobre los días trabajados en el mes natural anterior, sin perjuicio de la obligación de comunicar previamente a la Entidad Gestora, las bajas y las variaciones de las medidas de suspensión y reducción de jornada para que esta los pueda poner a disposición de la ITSS;
- Si se desafecta a alguna o a todas las personas trabajadoras, estas deben comunicar a la Entidad Gestora la baja en la prestación de quienes dejen de estar afectadas por las medidas de suspensión o reducción con carácter previo a su efectividad.
- Si los trabajadores afectados no son beneficiarios de prestaciones por desempleo durante los periodos de suspensión del contrato o reducción de jornada se considerarán en situación asimilada al alta durante dichos periodos –mientras se mantengan las exenciones a la cotización a la Seguridad Social- a los efectos de considerar estos como efectivamente cotizados.
Las empresas que ya hubieran presentado solicitud colectiva de acceso a la prestación por desempleo (RDL 30/2020) únicamente tienen que presentar la solicitud respecto de los que no estuvieran ya incluidos.
2.- Trabajadores fijos discontinuos y quienes realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas. Se establecen instrucciones para el acceso al desempleo de estos trabajadores, señalando que a partir del 1-6-2021, cuando llegue la fecha en la que estos se incorporaron a su actividad en el año 2019 o en el año 2020 si fueron contratados a partir del 1-10-2019 deben incorporarse a la empresa o, de no ser posible , ser afectados por un ERTE vigente o que se autorice entonces. Asimismo, señala que si el periodo teórico de llamamiento se hubiera iniciado en el año 2019 o en su caso, en el 2020 antes del día 1 de junio, llegada esta fecha, los trabajadores deben reincorporarse al trabajo, o ser afectados por un ERTE.
En todo caso señala que, llegada la fecha de su teórico llamamiento, los trabajadores no podrán continuar percibiendo prestaciones por desempleo distintas de las derivadas del ERTE, es decir, no podrán continuar percibiendo ni las prestaciones ordinarias, ni las extraordinarias.
El plazo de las empresas para solicitar ante la autoridad laboral, la incorporación de estas personas al ERTE vigente o para tramitar al SEPE la solicitud colectiva de desempleo es de 15 días.
El SEPE también aclara la los supuestos en los que resulta aplicable la prestación extraordinaria por desempleo (RDL 30/2020art.9).
- cuando el periodo teórico de llamamiento no esté comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre de 2021;
- cuando finalice el periodo teórico de actividad;
- durante las interrupciones ordinarias de actividad en aquellos casos en que haya incorporación efectiva.
- en las demás situaciones no reguladas en esta disposición adicional que afecten a personas trabajadoras a las que se refiere el TRDL 30/2020 art.9
3.- También se establecen las normas sobre la protección por desempleo para los siguientes colectivos:
- Artistas en espectáculos públicos, tanto de la prórroga del acceso de la prestación de artistas como el nuevo acceso extraordinario a la prestación contributiva por los artistas en espectáculos públicos.
- Subsidio por desempleo excepcional para personal técnico y auxiliar del sector de la cultura, con instrucciones tanto sobre la prórroga del subsidio excepcional para personal técnico y auxiliar del sector de la cultura como el nuevo acceso a la prestación.
- Prórroga de la prestación para los profesionales taurinos.
c) Por último señala que puesto que no se ha prorrogado el RDL 30/2020 disp. adic.1ª se recupera el requisito que para ser beneficiario del programa de renta activa de inserción o del subsidio extraordinario por desempleo regulados en dichos preceptos, se exija sus solicitantes que acrediten haber realizado previamente acciones de búsqueda activa de empleo.
