Los trabajadores tienen derecho a conocer las herramientas que usa la empresa para controlar que cumplen con su horario laboral. El motivo es que solo así podrán justificar los eventuales retrasos a la hora de comenzar su jornada.
Este es el fundamento que el Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha empleado para declarar la improcedencia del despido de un teleoperador que acumulaba reiteradas faltas no justificadas de puntualidad.
El sistema no acredita la causa del despido
Según el convenio colectivo vigente, la acumulación de más de doce retrasos en un periodo de doce meses, o de 30 a lo largo de un año, constituye una falta muy grave. La empresa, dada su obligación de probar los hechos que justificaron el cese del trabajador, aportó el registro de cuándo iniciaba éste la sesión de su ordenador como vía para demostrar su reiterada impuntualidad al comienzo de la jornada laboral.
El tribunal gallego, sin embargo, considera que este sistema no acredita suficientemente la causa del despido. Según razona, el empleado no sabía que ése era el modo en el que se controlaba su horario y, por tanto, no podía explicar las incidencias que en ocasiones se producían para iniciar sesión en el equipo o justificar algunas de sus faltas de puntualidad.
Exigencia de buena fe
El tribunal añade que la compañía no actuó con buena fe al no tener en cuenta, para computar los retrasos que le imputaron al trabajador, el tiempo de arranque del ordenador o el de espera por un puesto libre. Unas situaciones que, aunque con poca frecuencia, ocurrían en la empresa.
Y es que el control de la jornada se realizaba mediante la introducción de la clave de acceso en el ordenador, pero en ocasiones el equipo estaba apagado. En otras, a pesar de estar encendido, podía coincidir con un cambio de turno, por lo que era necesario que el trabajador esperara a que quedara libre, lo que revela que determinados retrasos al comienzo su jornada se debían a causas ajenas a su voluntad.
Informar sobre los medios de control de la jornada laboral
Es más, puesto que estas circunstancias eran conocidas por la empresa, que el empleado no sabía que se controlaba su jornada mediante este sistema y que no había recibido ninguna advertencia respecto a su falta de puntualidad, según se señala la sentencia, era lógico que pensara que los retrasos quedaban justificados.
Asimismo, la resolución reprocha a la compañía que no tuviera en cuenta las ocasiones en que el trabajador salía más tarde de su hora, como sucedía, por ejemplo, cuando estaba terminando de atender una llamada. Un tiempo extra que no era retribuido ni compensado. En relación a esta actuación, el tribunal va más allá y califica de «chocante» que la empresa no empleara el mismo rigor que tenía en el seguimiento de la incorporación del empleado a su puesto de trabajo respecto a los retrasos para abandonarlo.
En definitiva, el TSJ de Galicia concluye que la misma exigencia de buena fe que recae sobre el trabajador, ha de ser cumplida por la empresa tanto en su labor de informar sobre los medios de control de la jornada laboral como en la valoración y compensación de los tiempos de trabajo que excedan los límites de ésta.
A partir del día 61 de la baja, la cotización del autónomo en IT ya no será problema: se tendrá que hacer cargo la Mutua. Esta medida, una de las más demandadas por el colectivo, entra en vigor ya mismo, marzo 2019.
El Real Decreto Ley 28/2018, de aplicación a partir del 1 de enero de 2019, incorpora la novedad del abono por parte de las Mutuas de la cotización a la Seguridad Social del trabajador autónomo por todas las contingencias a partir del sexagésimo primer día de baja médica.
No se necesita ninguna gestión
En relación con el procedimiento para realizar la cotización a la Seguridad Social por parte de las Mutuas, de aquellos trabajadores autónomos que se encontraran en situación de IT y que las mismas fueran de más de 60 días, cabe destacar:
- Se aplicará a las bajas médicas por IT posteriores al 01.01.2019 y que duren más de 60 días.
- Será la TGSS la que aplique el cargo a las Mutuas.
- Es importante que los trabajadores autónomos no se den de baja en el régimen mientras dure la situación de IT, ya que si no, no se les aplicará esta medida.
- Los trabajadores autónomos no deben hacer ninguna gestión para que les sea de aplicación esta medida.
- Será la propia TGSS quien, en la autoliquidación que les realiza mensualmente, verificará si cumplen los requisitos (Bajas>= 01.01.2019 y +60días IT) y les aplicará el correspondiente descuento en la cotización acorde con el número de días de baja en dicho mes (a partir del día 61 de la baja).
- Los trabajadores autónomos no deben presentar ninguna documentación extra para disfrutar de este descuento en la cotización.
- El primer mes afectado será este mes de liquidación de Marzo/2019, donde deberían ver un descuento en su cotización por esta circunstancia.
El reciente RDL de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, incluye entre otras las siguientes medidas, algunas de las cuales afectan muy directamente a su empresa.
1.- Ampliación de la duración del permiso de paternidad hasta su total equiparación con el de maternidad. La equiparación se va a llevar de forma gradual, alcanzando las 8 semanas en 2019, 12 semanas en 2020 y 16 semanas en 2021. Así, la equiparación se va a llevar a cabo, en los mismos términos, para los trabajadores autónomos, trabajadores de la Minería del Carbón y empleados públicos.
2.- Nueva prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante para los supuestos de reducción de jornada en media hora de ambos progenitores entre los 9 y los 12 meses de edad del lactante.
3.- Además, se modifica la regulación de los planes de igualdad para extender la obligación de establecerlos a las compañías de más de 50 trabajadores (antes 250). También se fijan determinadas materias que deben incluirse obligatoriamente en la elaboración del plan. Asimismo, se prevé su inscripción obligatoria en un Registro que forma parte del de convenios colectivos.
4.- Se introducen medidas contra la discriminación salarial por razón de género. Entre ellas, la creación de un nuevo registro de salarios en la empresa, desagregados por sexo y categorías. Además, se establece para las empresas con al menos 50 trabajadores, la necesidad de incluir en el registro salarial una justificación de que la diferencia salarial, si esta es superior al 25%, no responde a motivos relacionados con el sexo.
5.- Se establecen nuevas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral. Por un lado, se modifica el art.34.8 del ET para reconocer el derecho de los trabajadores a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación. Aquí queda incluida la prestación del trabajo a distancia, para hacer frente a la conciliación de la vida familiar y laboral. La solicitud puede presentarse hasta que el hijo cumpla los 12 años y la empresa debe resolverlo de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo. En su defecto, la empresa debe abrir un proceso de negociación con el solicitante durante un máximo de 30 días, transcurrido el cual debe comunicar por escrito su decisión. Las discrepancias que surjan entre el empresario y el trabajador deben resolverse a través del procedimiento especial para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En cualquier caso, las adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas a las necesidades de la persona trabajadora y de la empresa.
Por otro lado, se modifica la excedencia por cuidado de menor de 3 años, para mejorar la protección de los solicitantes en caso de que los dos progenitores ejerzan el derecho con la misma duración y régimen. En este caso, se amplía el período durante el que tienen derecho a la reserva de su puesto de trabajo, pasando de 1 año (el primero) a un máximo de 18 meses.
6.- Protección de la maternidad en el período de prueba. Se incorpora al ET la doctrina constitucional extendiendo al período de prueba la declaración de nulidad del despido cuando tenga por motivo el embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor.
7.- Se amplía la protección de las víctimas de violencia de género a través de las siguientes medidas:
a) Se añade la violencia de género como causa de suspensión del cómputo de la duración máxima de los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje.
b) Se amplía la declaración de nulidad del despido objetivo y disciplinario a todos aquellos que tengan por causa, no solo el ejercicio de los derechos reconocido por el ET para hacer efectiva su protección (reducción de jornada, reordenación del tiempo de trabajo, movilidad, cambio de puesto de trabajo o suspensión del contrato), sino también el ejercicio de la tutela judicial efectiva o su derecho a la asistencia social integral.
8.- Recuperación, a partir del 1-4-2019, de la financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia a cargo de la Administración General del Estado.
9.- Se adapta el texto del ET, y otras normas a un lenguaje más inclusivo. Así, las prestaciones de maternidad y paternidad pasan a denominarse prestación por nacimiento y cuidado del menor y el permiso por lactancia pasa a denominarse permiso para el cuidado del lactante. Además, se sustituyen las referencias al trabajador, por personas trabajadoras. Asimismo, se establece que todas las referencias realizadas en los distintos textos normativos deben entenderse referidas a los nuevos términos.
Se prevé la elaboración de un plan para universalizar la educación de 0 a 3 años mediante la incorporación de esta etapa al ciclo educativo en la educación pública y gratuita.
La huelga del 8M, Día de la Mujer Trabajadora, tiene, como todas las huelgas, consecuencias laborales y de Seguridad Social. Y, como siempre, conviene conocer los detalles, tanto en derechos como en obligaciones. El cálculo para la pyme a veces es complicado, consulte a un experto.
Como el año pasado, se ha convocado una huelga feminista para el 8-3-2019 con la finalidad de combatir la desigualdad y la violencia que afrontan las mujeres en diferentes ámbitos de sus vidas, incluido el laboral.
La huelga ha sido convocada por los distintos sindicatos en forma de paros de 1 a 24 horas. En particular, las convocatorias de cada sindicato son las siguientes:
- 24 horas: ELA, LAB, CGT, CNT, CIG, Confederación Intersindical, CIG y SAT
- 2 horas ampliables: CCOO y UGT.
- 2 horas: USO.
- 1 hora: CSIF.
La participación en una huelga produce consecuencias laborales y de Seguridad Social que son las que a continuación señalamos:
1. Respecto de las consecuencias laborales:
- Se suspende el contrato de trabajo y se mantiene el derecho a la reserva del puesto de trabajo
- La empresa puede descontar el salario del tiempo que haya durado la huelga. A estos efectos, se descuentan:
- percepciones salariales (sueldo base, complementos…)
- conceptos extrasalariales.
- parte proporcional de las pagas extras, que se descuenta en el momento en que se abonen las pagas extras.
Además, el trabajador no puede ser sancionado por ejercer el derecho de huelga, siendo nulo el despido por esta causa. Asimismo, las ausencias consecuencia de la participación en una huelga legal no se computan para justificar la extinción del contrato por faltas de asistencia al trabajo.
No se puede sustituir a los trabajadores huelguistas, con nuevas contrataciones, con objeto de minimizar la huelga o vaciarla de contenido (esquirolaje externo).
2. Respecto de las consecuencias de Seguridad Social:
- Se suspende la obligación de cotizar por el tiempo de duración de la huelga y el trabajador permanece en situación de alta especial. El trabajador tiene la posibilidad de suscribir un convenio especial para completar las bases de cotización.
- Se cotiza por los salarios realmente percibidos en función del tiempo trabajado el día de huelga.
La jubilación a los 65 años todavía es posible, pero ahora depende del período de cotización que acredite el trabajador a lo largo de toda su vida laboral. De este modo, la jubilación a los 65 solo será posible en 2019 si se acredita una vida laboral de al menos 36 años y 9 meses de cotización.
En caso contrario, si el trabajador no reúne el período de cotización indicado, durante 2019 solo podría jubilarse a los 65 años y 8 meses.
Si tiene cualquier duda llámenos, es fundamental que lo haga bien.
La publicación de la Ley Orgánica de Protección de Datos ha entrado a regular determinados derechos en el ámbito laboral. Cabe destacar los siguientes:
DERECHO A LA INTIMIDAD Y USO DE DISPOSITIVOS DIGITALES EN EL ÁMBITO LABORAL.
- Los trabajadores tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.
- El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.
- Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores.
El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados. Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado.
DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL EN EL ÁMBITO LABORAL.
- Los trabajadores tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
- Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
- El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.
DERECHO A LA INTIMIDAD FRENTE AL USO DE DISPOSITIVOS DE VIDEOVIGILANCIA Y DE GRABACIÓN DE SONIDOS EN EL LUGAR DE TRABAJO.
- Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.
En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica.
- En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.
- La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores. La supresión de los sonidos conservados por estos sistemas de grabación se realizará atendiendo a lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 22 de esta ley.
DERECHO A LA INTIMIDAD ANTE LA UTILIZACIÓN DE SISTEMAS DE GEOLOCALIZACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL.
- Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.
- Con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.
DERECHOS DIGITALES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
Los convenios colectivos podrán establecer garantías adicionales de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral.
