La Mutua cotizará por el autónomo en IT

La Mutua cotizará por el autónomo en IT

A partir del día 61 de la baja, la cotización del autónomo en IT ya no será problema: se tendrá que hacer cargo la Mutua. Esta medida, una de las más demandadas por el colectivo, entra en vigor ya mismo, marzo 2019.

El Real Decreto Ley 28/2018, de aplicación a partir del 1 de enero de 2019, incorpora la novedad del abono por parte de las Mutuas de la cotización a la Seguridad Social del trabajador autónomo por todas las contingencias a partir del sexagésimo primer día de baja médica.

No se necesita ninguna gestión

En relación con el procedimiento para realizar la cotización a la Seguridad Social por parte de las Mutuas, de aquellos trabajadores autónomos que se encontraran en situación de IT y que las mismas fueran de más de 60 días, cabe destacar:

  • Se aplicará a las bajas médicas por IT posteriores al 01.01.2019 y que duren más de 60 días.
  • Será la TGSS la que aplique el cargo a las Mutuas.
  • Es importante que los trabajadores autónomos no se den de baja en el régimen mientras dure la situación de IT, ya que si no, no se les aplicará esta medida.
  • Los trabajadores autónomos no deben hacer ninguna gestión para que les sea de aplicación esta medida.
  • Será la propia TGSS quien, en la autoliquidación que les realiza mensualmente, verificará si cumplen los requisitos (Bajas>= 01.01.2019 y +60días IT) y les aplicará el correspondiente descuento en la cotización acorde con el número de días de baja en dicho mes (a partir del día 61 de la baja).
  • Los trabajadores autónomos no deben presentar ninguna documentación extra para disfrutar de este descuento en la cotización.
  • El primer mes afectado será este mes de liquidación de Marzo/2019, donde deberían ver un descuento en su cotización por esta circunstancia.
Nuevas medidas para la igualdad de trato y oportunidades

Nuevas medidas para la igualdad de trato y oportunidades

El reciente RDL de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación,  incluye entre otras las siguientes medidas, algunas de las cuales afectan muy directamente a su empresa.

1.- Ampliación de la duración del permiso de paternidad hasta su total equiparación con el de maternidad. La equiparación se va a llevar de forma gradual, alcanzando las 8 semanas en 2019, 12 semanas en 2020 y 16 semanas en 2021. Así, la equiparación se va a llevar a cabo, en los mismos términos, para los trabajadores autónomos, trabajadores de la Minería del Carbón y empleados públicos.

2.- Nueva prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante para los supuestos de reducción de jornada en media hora de ambos progenitores entre los 9 y los 12 meses de edad del lactante.

3.- Además, se modifica la regulación de los planes de igualdad para extender la obligación de establecerlos a las compañías de más de 50 trabajadores (antes 250). También se fijan determinadas materias que deben incluirse  obligatoriamente en la elaboración del plan. Asimismo, se prevé su inscripción obligatoria en un Registro que forma parte del de convenios colectivos.

4.- Se introducen medidas contra la discriminación salarial por razón de género. Entre ellas, la creación de un nuevo registro de salarios en la empresa, desagregados por sexo y categorías. Además, se establece para las empresas con al menos 50 trabajadores, la necesidad de incluir en el registro salarial una justificación de que la diferencia salarial, si esta es superior al 25%, no responde a motivos relacionados con el sexo.

5.- Se establecen nuevas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral. Por un lado, se modifica el art.34.8 del ET para reconocer el derecho de los trabajadores a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación. Aquí queda incluida la prestación del trabajo a distancia, para hacer frente a la conciliación de la vida familiar y laboral. La solicitud puede presentarse hasta que el hijo cumpla los 12 años y la empresa debe resolverlo de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo. En su defecto, la empresa debe abrir un proceso de negociación con el solicitante durante un máximo de 30 días, transcurrido el cual debe comunicar por escrito su decisión. Las discrepancias que surjan entre el empresario y el trabajador deben resolverse a través del procedimiento especial para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En cualquier caso, las adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas a las necesidades de la persona trabajadora y de la empresa.

Por otro lado, se modifica la excedencia por cuidado de menor de 3 años, para mejorar la protección de los solicitantes en caso de que los dos progenitores ejerzan el derecho con la misma duración y régimen. En este caso, se amplía el período durante el que tienen derecho a la reserva de su puesto de trabajo, pasando de 1 año (el primero) a un máximo de 18 meses.

6.- Protección de la maternidad en el período de prueba. Se incorpora al ET la doctrina constitucional extendiendo al período de prueba la declaración de nulidad del despido cuando tenga por motivo el embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor.

7.- Se amplía la protección de las víctimas de violencia de género a través de las siguientes medidas:

a) Se añade la violencia de género como causa de suspensión del cómputo de la duración máxima de los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje.

b) Se amplía la declaración de nulidad del despido objetivo y disciplinario a todos aquellos que tengan por causa, no solo el ejercicio de los derechos reconocido por el ET para hacer efectiva su protección (reducción de jornada, reordenación del tiempo de trabajo, movilidad, cambio de puesto de trabajo o suspensión del contrato), sino también el ejercicio de la tutela judicial efectiva o su derecho a la asistencia social integral.

8.- Recuperación, a partir del 1-4-2019, de la financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia a cargo de la Administración General del Estado.

9.- Se adapta el texto del ET, y otras normas a un lenguaje más inclusivo. Así, las prestaciones de maternidad y paternidad pasan a denominarse prestación por nacimiento y cuidado del menor y el permiso por lactancia pasa a denominarse permiso para el cuidado del lactante. Además, se sustituyen las referencias al trabajador, por personas trabajadoras. Asimismo, se establece que todas las referencias realizadas en los distintos textos normativos deben entenderse referidas a los nuevos términos.

Se prevé la elaboración de un plan para universalizar la educación de 0 a 3 años mediante la incorporación de esta etapa al ciclo educativo en la educación pública y gratuita.

Huelga del 8M: consecuencias laborales y de Seguridad Social

Huelga del 8M: consecuencias laborales y de Seguridad Social

La huelga del 8M, Día de la Mujer Trabajadora, tiene, como todas las huelgas, consecuencias laborales y de Seguridad Social. Y, como siempre, conviene conocer los detalles, tanto en derechos como en obligaciones. El cálculo para la pyme a veces es complicado, consulte a un experto.

Como el año pasado, se ha convocado una huelga feminista para el 8-3-2019 con la finalidad de combatir la desigualdad y la violencia que afrontan las mujeres en diferentes ámbitos de sus vidas, incluido el laboral.

La huelga ha sido convocada por los distintos sindicatos en forma de paros de 1 a 24 horas. En particular, las convocatorias de cada sindicato son las siguientes:

  1. 24 horas: ELA, LAB, CGT, CNT, CIG, Confederación Intersindical, CIG y SAT
  2. 2 horas ampliables: CCOO y UGT.
  3. 2 horas: USO.
  4. 1 hora: CSIF.

La participación en una huelga produce  consecuencias laborales y de Seguridad Social que son las que a continuación  señalamos:

​1. Respecto de las consecuencias laborales:

  • Se suspende el contrato de trabajo y se mantiene el derecho a  ​la reserva del puesto de trabajo
  • La empresa puede descontar el salario del tiempo que haya durado la huelga. A estos efectos, se descuentan:
    • percepciones salariales (sueldo base, complementos…)
    • conceptos extrasalariales.
    • parte proporcional de las pagas extras, que se descuenta en el momento en que se abonen las pagas extras.

Además, el trabajador no puede ser sancionado por ejerce​​r el derecho de huelga, siendo nulo el despido por esta causa. Asimismo, las ausencias consecuencia de la participación en  una huelga legal no se computan para justificar la extinción del contrato por faltas de asistencia al trabajo.

No se puede sustituir a los trabajadores huelguistas, con nuevas contrataciones, con objeto de minimizar la huelga o vaciarla de contenido (esquirolaje externo).

2. Respecto de las consecuencias de Seguridad Social:

  • Se suspende la obligación de cotizar por el tiempo de duración de la huelga y el trabajador permanece en situación de alta especial. El trabajador tiene la posibilidad de suscribir un convenio especial para completar las bases de cotización.
  • Se cotiza por los salarios realmente percibidos en función del tiempo trabajado el día de huelga.
2019: nos jubilamos más tarde

2019: nos jubilamos más tarde

La jubilación a los 65 años todavía es posible, pero ahora depende del período de cotización que acredite el trabajador a lo largo de toda su vida laboral. De este modo, la jubilación a los 65 solo será posible en 2019 si se acredita una vida laboral de al menos 36 años y 9 meses de cotización.

En caso contrario, si el trabajador no reúne el período de cotización indicado, durante 2019 solo podría jubilarse a los 65 años y 8 meses.

Si tiene cualquier duda llámenos, es fundamental que lo haga bien.

Derecho a la intimidad y otras novedades en Protección de Datos

Derecho a la intimidad y otras novedades en Protección de Datos

La publicación de la Ley Orgánica de Protección de Datos ha entrado a regular determinados derechos en el ámbito laboral. Cabe destacar los siguientes:

DERECHO A LA INTIMIDAD Y USO DE DISPOSITIVOS DIGITALES EN EL ÁMBITO LABORAL.

  1. Los trabajadores tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.
  2. El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.
  3. Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores.

El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados. Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado.

DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL EN EL ÁMBITO LABORAL.

  1. Los trabajadores tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
  2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
  3. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

DERECHO A LA INTIMIDAD FRENTE AL USO DE DISPOSITIVOS DE VIDEOVIGILANCIA Y DE GRABACIÓN DE SONIDOS EN EL LUGAR DE TRABAJO.

  1. Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.

En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica.

  1. En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.
  2. La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores. La supresión de los sonidos conservados por estos sistemas de grabación se realizará atendiendo a lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 22 de esta ley.

DERECHO A LA INTIMIDAD ANTE LA UTILIZACIÓN DE SISTEMAS DE GEOLOCALIZACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL.

  1. Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.
  2. Con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.

DERECHOS DIGITALES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

Los convenios colectivos podrán establecer garantías adicionales de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral.

Autónomos: cotización al reta en 2019

Autónomos: cotización al reta en 2019

El Real Decreto Ley de medidas urgentes en materia laboral, aprobado por el Gobierno, incrementa las cuantías de las bases mínimas de cotización en este régimen especial de Trabajadores Autónomos y modifica los tipos de cotización, así como algunos beneficios como la tarifa plana.

Durante el año 2019, las cuantías de las bases mínimas de cotización para los trabajadores autónomos se incrementan en un 1,25% respecto de las vigentes en el año 2018, estableciéndose la cuantía de la base mínima aplicable con carácter general en 944,40 €/mes.

BASES DE COTIZACIÓN EN 2019

A) La base de cotización para los trabajadores autónomos se fija en función de la edad que tengan a 1-1-2019, conforme a las reglas que se indican a continuación:

Es la que elija el propio trabajador dentro de las bases máxima y mínima fijadas en el caso de:

  • Trabajadores autónomos menores de 47 años, o;
  • Trabajadores autónomos de 47 años, siempre que su base de cotización en el mes de diciembre de 2018 haya sido igual o superior a 2.052,00 €/mes o que causen alta en el RETA con posterioridad a la citada fecha. En otro caso su base máxima de cotización ha de ser de 2.077,80 €/mes. Si su base de cotización es inferior a 2.052,00 €/mes no pueden elegir una base de cuantía superior a 2.077,80 €/mes, salvo que ejerciten su opción en tal sentido antes del 30-6-2019, lo que producirá efectos a partir del 1-7-2019, o que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este régimen especial con 47 años de edad, en cuyo caso no existe esta limitación.
  • Para los trabajadores que tengan 48 o más años, la base ha de estar comprendida entre las cuantías de 1.018,50 y 2.077,80 €/mes, salvo que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este régimen especial con 45 o más años de edad, en cuyo caso la elección de bases ha de estar comprendida entre las cuantías de 944,40 y 2.077,80 €/mes.
  • Los trabajadores que antes de los 50 años hayan cotizado en cualquiera de los regímenes de la Seguridad Social por espacio de 5 o más años quedan sujetos a las siguientes reglas, que se fijan en función de que la última cotización acreditada hubiera sido:
    • – igual o inferior a 2.052,00 €/mes, en cuyo caso deben cotizar por una base comprendida entre 944,40 y 2.077,80 €/mes;
    • – superior a 2.052,00 €/mes, en cuyo caso han de cotizar por una base comprendida entre 944,40 €/mes y el importe de aquélla, incrementado en un 7%, con el tope de la base máxima de cotización; esta regla se aplica también con respecto a los trabajadores autónomos que con 48 o 49 años de edad hubieran ejercitado la opción por una base superior a 1.682,70 €/mes antes del 30-6-2011 (L 39/2010 art.132.cuatro.2 pfo. 2º).

B) Los trabajadores autónomos que, en razón de su trabajo por cuenta ajena desarrollado simultáneamente, hayan cotizado en 2019 respecto de contingencias comunes en régimen de pluriactividad y teniendo en cuenta las aportaciones realizadas a ambos regímenes, la cuantía sea igual o superior a 13.822,06 €, tienen derecho a una devolución del 50% del exceso en que sus cotizaciones por contingencias comunes ingresadas superen esa cantidad, con el tope del 50% de las cuotas ingresadas en el Régimen Especial, en razón de su cotización por las contingencias comunes.

C) Respecto a los trabajadores autónomos que en algún momento del año 2018 y de manera simultánea hayan tenido contratados a su servicio un número de trabajadores por cuenta ajena igual o superior a 10, la base mínima de cotización tiene una cuantía fijada en 214,10 €/mes.

D) Los consejeros o administradores que posean el control efectivo de la sociedad para la que prestan servicios y los socios trabajadores de sociedades laborales cuya participación sea la menos del 50% (LGSS art.305.2.b) y e), a excepción de aquellos que causen alta inicial en el RETA, durante los 12 primeros meses de su actividad a contar desde la fecha de efectos de dicha alta, tienen una base mínima de cotización de cuantía fijada en 1.214,10 €/mes.

TIPOS DE COTIZACIÓN, a partir del 1-1-2019, el tipo general será del 30%, desglosado en los siguientes porcentajes por cada prestación:

  • Para las contingencias comunes, el 28,30%.
  • Para las contingencias profesionales, el 0,9%, del que el 0,46% corresponde a la contingencia de incapacidad temporal y el 0,44% a la de incapacidad permanente, muerte y supervivencia.
  • Por cese de actividad, el 0,7%.
  • Por formación profesional, el 0,1%.

 TARIFA PLANA

Por lo que se refiere a los beneficios en la cotización de los trabajadores autónomos que causen alta inicial o que no hubieran estado en situación de alta en los 2 años inmediatamente anteriores, a contar desde la fecha de efectos del alta, en el RETA, estas son las novedades más destacables:

En el caso de que se opte por cotizar por la base mínima que corresponda, pueden beneficiarse de una reducción en la cotización durante los 12 primeros meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta, que consistirá en una cuota única mensual de 60 € (en lugar de 50 €) que comprenderá tanto las contingencias comunes como las contingencias profesionales, quedando estos trabajadores excepcionados de cotizar por cese de actividad y por formación profesional. De esa cuota de 60 €, 51,50 € corresponden a contingencias comunes y 8,50 € a contingencias profesionales.

En el supuesto de que los trabajadores por cuenta propia sean menores de 30 años, o menores de 35 años en el caso de mujeres, y causen alta inicial o no hubieran estado en situación de alta en los 2 años inmediatamente anteriores, a contar desde la fecha de efectos del alta, en el RETA, pueden aplicarse, además de los beneficios en la cotización previstos, una bonificación adicional equivalente al 30%, sobre la cuota por contingencias comunes, en los 12 meses siguientes a la finalización del periodo máximo de disfrute de los mismos, siendo la cuota a bonificar la resultante de aplicar a la base mínima de cotización que corresponda el tipo de cotización por contingencias comunes vigente en cada momento, modificándose así la referencia al tipo mínimo.

Finalizado el periodo máximo de disfrute de los beneficios de cotización, procede la cotización por todas las contingencias protegidas a partir del día primero del mes siguiente al que se produzca esa finalización.

Los trabajadores por cuenta propia que a 31-12-2018 se estuvieran aplicando las bonificaciones y reducciones de cuotas, deberán cotizar obligatoriamente a partir de dicha fecha por contingencias profesionales, no así por cese de actividad ni por formación profesional. En el caso de que se hubiese optado por la base mínima de cotización que corresponda, pueden beneficiarse de la reducción explicada anteriormente.

No obstante lo anterior, aquellos trabajadores que a 31-12-2018 tuviesen la cobertura de la protección por cese de actividad deben continuar con la misma. En este caso, debe cotizarse obligatoriamente también por Formación Profesional. A tales efectos, las cuotas a ingresar por estas dos contingencias se determinan aplicando a las bases de cotización elegidas por los interesados, o las que correspondan con carácter obligatorio, los tipos de cotización indicados más arriba.