El Consejo de Ministros ha aprobado el procedimiento y la constitución del Fondo RED para que se puedan solicitar los nuevos expedientes de regulación temporal de Empleo (ERTE) aprobados en el acuerdo de reforma laboral y que estarán destinados a que “empresas pertenecientes a sectores que han sufrido cambios estructurales y permanentes puedan adoptar medidas de transición y recualificación profesional”, informa el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.

Este tipo de ERTE será para empresas que atraviesan una crisis económica cíclica o de carácter sectorial relacionada con su actividad. En este último se prevén exoneraciones del 40% de las cuotas a la Seguridad Social, condicionadas a formación. La empresa que quiera adherirse está obligada a presentar un plan de recualificación que incluya la realización obligatoria de acciones de formación para posibilitar la recolocación en otro puesto dentro de la misma empresa, o bien en otras empresas. Tiene una duración máxima de un año, con la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

La norma aprobada hoy, que plasma legalmente el desarrollo de estos nuevos ajustes de empleo llamados a ser la alternativa de flexibilidad interna a los despidos, da también luz verde al Fondo RED que permitirá hacer frente a las necesidades presupuestarias de este mecanismo. De momento, esta dotación presupuestaria se garantizará a través del Fondo RED, también constituido hoy, que se nutrirá de las arcas de los excedentes del Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE), tal y como se pactó en la reforma laboral.

El uso de este modelo de ERTE incluye el reconocimiento de las prestaciones para los trabajadores desde el primer día de la suspensión de su empleo o reducción de su jornada o con efectos de la fecha de presentación de solicitud de adscripción al mecanismo, en caso de haber sido esta presentada fuera del plazo, informan estas mismas fuentes. Estas prestaciones se abonarán una vez se reciba la comunicación empresarial.

La empresa deberá remitir una comunicación a mes vencido, indicando la información sobre los periodos de actividad e inactividad de las personas trabajadoras del mes natural inmediato anterior. En el caso de los días trabajados en reducción de jornada, las horas trabajadas se convertirán en días completos equivalentes de actividad.

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El RD 152/2022, publicado en el BOE del 23-02-22, fija el nuevo SMI, con  vigencia retroactiva desde el día 1 de enero de este año.

Se fija la cuantía del SMI vigente a partir del 1-1-2022, que supone un incremento del 3,63% con respecto a las fijadas hasta el 31-12-2021.

Las nuevas cuantías del SMI son las siguientes:

• SMI diario: 33,33 €
• SMI mensual: 1.000 €
• SMI anual a efectos de compensación y absorción: 14.000 €
• SMI jornada legal en actividad para trabajadores eventuales y temporeros: 47,36 €
• SMI hora de empleados de hogar: 7,82 €

Las nuevas cuantías del SMI no van a ser de aplicación a las normas de las Comunidades o Ciudades autónomas y entidades locales y contratos y pactos privados vigentes a 31-12-2021 que utilicen el SMI como indicador o referencia. En estos casos, salvo disposición expresa o pacto en contrario, se tomará como referencia la cuantía del SMI vigente hasta ahora.

Estas excepciones no afectan a los salarios fijados en contratos o pactos privados en cuantía inferior al nuevo SMI, que deberán modificarse para alcanzar estas cuantías siendo de aplicación las reglas sobre compensación y absorción.

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El RDL 32/2021 modifica el art.15 del ET para establecer la presunción legal de que el contrato de trabajo es por tiempo indefinido y modificar las causas de temporalidad. Se eliminan los contratos de obra o servicio determinado, eventuales y de interinidad así como la vinculación de la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas a la contratación temporal. No obstante, los contratos de duración determinada celebrados antes del 31-12-2021, seguirán rigiéndose conforme a su regulación hasta su duración máxima

Causas del contrato temporal

1. Por circunstancias de la producción. Únicamente va a poder celebrarse en los siguientes supuestos:

1. Por incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones, incluidas las que derivan de las vacaciones anuales, que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.
   Este tipo de contrato podrá concertarse aun cuando se trate de la actividad normal de la empresa. No obstante, cuando se trate de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades de temporada, la contratación debe realizarse a través del contrato-fijo discontinuo (ver novedad).
   La duración máxima del contrato se limita legalmente a los 6 meses, pero el convenio colectivo sectorial lo puede ampliar a 1 año.
2. Para atender situaciones ocasionales y previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. En estos casos, se pueden concertar tantos contratos como sean necesarios para atender la concreta situación pero durante un máximo de 90 días en el año natural que no podrán ser continuos. En cualquier caso, la empresa debe hacer una previsión anual del número de contratos de este tipo que va a realizar a lo largo del año y trasladarlo a la representación de los trabajadores en el último trimestre de cada año.
   A la finalización de los contratos por circunstancias de la producción, los trabajadores tienen derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio (ET art.49.1.c redacc RDL 32/2021 art.1.9).

2. Por sustitución de una persona trabajadora en los siguientes supuestos:

1. Cuando la persona sustituida tenga reserva de puesto de trabajo: el contrato debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. La prestación de servicios de la persona sustituta puede iniciarse, como máximo, 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida y se extiende hasta la reincorporación de esta última.
2. Para completar la jornada reducida de una persona trabajadora: el contrato debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
3. Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo hasta su cobertura definitiva mediante contrato fijo: el contrato no puede tener una duración superior a 3 meses o a la duración inferior que establezca el convenio colectivo. Una vez superada la duración máxima, no puede celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto.

A la finalización del contrato de sustitución, el trabajador no tiene derecho a indemnización alguna (ET art.49.1.c redacc RDL 32/2022).

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El día 29-12-2021 se ha publicado la Ley 21/2021 de 28 de diciembre por la que se aprueba la Reforma de las Pensiones de la Seguridad Social. Procedemos a continuación a resumirle los cambios más importantes regulados en dicha norma y que entrarán en vigor a partir del 01-01-2022:

I.- Revalorización y garantía del mantenimiento del poder adquisitivo de las pensiones y sostenibilidad del sistema de pensiones.

• Se cambia el sistema de cálculo para el mantenimiento del poder adquisitivo de las pensiones estableciéndose que se revalorizaran al comienzo de cada año en el porcentaje medio de las tasas mensuales de IPC de los doce meses previos a diciembre del año anterior. Si dicho porcentaje medio fuera negativo no se aplicará.
• En cuanto a la sostenibilidad del sistema español de pensiones, se elimina el anterior “factor de sostenibilidad” y se crea un nuevo “mecanismo de equidad intergeneracional”, consistente en una cotización adicional a partir de 2023 y hasta 2032, de un 0,6% a distribuir entre empresa y trabajador (oscilará aproximadamente entre un 1,2/2,0% para el trabajador y un 4,8%/4,0% para la empresa)

II.- Cotización a la Seguridad Social en situaciones especiales.

• Cotización en situación de IT (Incapacidad Temporal): En los casos de IT de trabajadores que hubieran cumplido la edad de 62 años, las empresas tendrán derecho a una reducción del 75% de la cuota empresarial por contingencias comunes durante dicha situación.
• Cotización al Régimen General a partir de la edad de jubilación: una vez alcanzada la edad que, en cada caso de derecho a la pensión de jubilación ordinaria, empresa y trabajador quedarán exentos de cotizar por todas las contingencias salvo IT y contingencias profesionales, sin perjuicio de que dichos periodos se computen a efectos de jubilación.
• Cotización al RETA (Régimen Especial de Trabajadores Autónomos) a partir de la edad de jubilación: una vez alcanzada la edad que, en cada caso de derecho a la pensión de jubilación ordinaria, el autónomo quedará exento de cotizar por todas las contingencias salvo IT y contingencias profesionales.

III.- Jubilación anticipada.

• Jubilación anticipada por razón de la actividad:

Reglamentariamente podrán establecerse anticipaciones en la edad para causar derecho a la pensión de jubilación en determinadas actividades con su consideración de naturaleza excepcionalmente penosa, tóxica, peligrosa, insalubre o con elevados índices de morbilidad y mortalidad.

• Jubilación anticipada por discapacidad:

Se mantiene la posibilidad de que la edad para causar derecho a la jubilación ordinaria se reduzca para las personas con discapacidad en un grado igual o superior al 65%, o en un grado igual o superior al 45% en caso de discapacidades que implique una reducción significativa de la esperanza de vida.

• Jubilación anticipada involuntaria:

Se mantiene esta modalidad de jubilación anticipada que requiere:

• Que la edad sea inferior como máximo de 4 años a la que le corresponda como edad ordinaria de jubilación.
• Que el trabajador haya visto extinguido su contrato de trabajo por causas no imputables al mismo (despido colectivo, causas objetivas o procedimiento concursal, muerte, jubilación o incapacidad del empresario, fuerza mayor o extinción del contrato por voluntad del trabajador por traslado, modificación sustancial de condiciones de los artículos 41 o 50 del Estatuto de los Trabajadores o violencia de género).
• Que, en los casos de despido colectivo, objetivo o extinción del contrato por voluntad del trabajador se haya percibido la indemnización legalmente establecida por vía bancaria, o se acredite haber interpuesto demanda judicial.
• Que el trabajador esté previamente 6 meses inscrito en el SEPE como demandante de empleo.
• Que se acredite una cotización efectiva de 33 años.

Se modifica el sistema de coeficientes reductores por anticipación de la edad de jubilación, estableciéndose que a partir de ahora se hará por cada mes o fracción de mes (antes era por trimestres). A modo de ejemplo, y dependiendo de los años de cotización a la Seguridad Social del interesado, la reducción con anticipación de 48 meses estará entre 24% y 30%, con 36 meses entre 18% y 22,50%, con 24 meses entre 12% y 15% y con 12 meses entre 4,75% y 5,50%.

Si el importe de la pensión a cobrar, una vez aplicados los coeficientes reductores por anticipación de la edad, es superior a la pensión máxima regulada para cada año, se establece como límite a percibir la cantidad que resulte de reducir la pensión máxima en un 0,5% por cada trimestre o fracción de anticipación (esto no se aplica a las jubilaciones anticipadas por razón de la actividad o por discapacidad).

• Jubilación anticipada voluntaria:

Se mantiene esta modalidad de jubilación anticipada que requiere:

• Que la edad sea inferior como máximo de 2 años a la que le corresponda como edad ordinaria de jubilación.
• Que se acredite una cotización efectiva de 35 años.

Se modifica el sistema de coeficientes reductores por anticipación de la edad de jubilación, estableciéndose que a partir de ahora se hará por cada mes o fracción de mes (antes era por trimestres). A modo de ejemplo, y dependiendo de los años de cotización a la Seguridad Social del interesado, la reducción con anticipación de 24 meses estará entre 13% y 21% y con 12 meses entre 4,75% y 5,50%.

Si al acogerse a esta modalidad de jubilación anticipada el trabajador está percibiendo el subsidio por desempleo (prestación asistencial) al menos durante 3 meses, se le aplicarán tanto los coeficientes reductores como las reglas de límite de pensión máxima referidos a la jubilación anticipada involuntaria.

Si la base de la pensión es superior a la pensión máxima establecida para cada año, los coeficientes reductores se aplicarán sobre dicha pensión máxima y no sobre la base reguladora que corresponda al interesado. Este límite de cuantía de pensión se aplicará a partir del 1 de enero de 2024 de forma gradual en un plazo de 10 años y en ningún caso serán de aplicación si:

• La extinción del contrato se ha producido antes del 1 de enero de 2022 y posteriormente no hay inclusión en el sistema de la Seguridad Social por un periodo superior a 12 meses.
• La extinción se ha producido después del 1 de enero de 2022 por ERE, acuerdos colectivos o decisiones adoptadas en procedimientos concursales, todos ellos aprobados antes del 1 de enero de 2022.

IV.- Jubilación retrasada.

Si se accede a la pensión de jubilación a una edad superior a la que hubiera correspondido para la jubilación ordinaria, se reconocerá un complemento por cada año completo cotizado que transcurra desde que cumplió los requisitos para acceder a dicha jubilación ordinaria, y que se aplicará, a elección del interesado, bajo una de estas dos formas:

• Un porcentaje adicional del 4% por cada año completo; si con ello se superara la pensión máxima se abonará anualmente una cantidad según el porcentaje adicional no utilizado.
• Una cantidad a tanto alzado por cada año completo.
• Una combinación de las dos fórmulas anteriores.

Este complemento es incompatible con la jubilación activa, la jubilación parcial y la jubilación flexible.

V.- Jubilación activa.

• Se mantiene la posibilidad de compatibilizar el 50% de la pensión con un trabajo por cuenta propia o ajena (el porcentaje de la pensión será del 100% si el trabajo es por cuenta propia y se tiene un empleado afecto a la actividad).
• Se establece como novedad para acceder a la jubilación activa que deberá haber transcurrido al menos 1 año después del cumplimiento de la edad que se precise para la jubilación ordinaria.
• Para potenciar esta modalidad de jubilación activa, se eliminan las limitaciones que existían anteriormente de que (1) la empresa no hubiera hecho despidos improcedentes en los 6 meses anteriores y (2) la empresa se comprometiera a mantener el nivel de empleo.

VI.- Pensión de viudedad en parejas de hecho.

• La posibilidad de acceso a la pensión de viudedad a quien se encuentre unido al causante en el momento de su fallecimiento como pareja de hecho, sólo requerirá la justificación de su existencia en los dos años anteriores al hecho causante en caso de que existan hijos comunes.
  Se establece la posibilidad de que esta pensión pueda igualmente solicitarse para fallecimientos anteriores al 31-12-2021 que no hubieran generado derecho a viudedad, pero que sí lo hubieran hecho cumpliendo el requisito aquí regulado. Esta posibilidad excepcional solo podrá solicitarse durante el año 2022 y tendría efectos desde el día 1 del mes siguiente a la solicitud.

• Si la pareja de hecho se extingue por voluntad de cualquiera de los convivientes, un posterior fallecimiento sólo da derecho a la pensión de viudedad si no se ha constituido una nueva pareja de hecho y si el supérstite es acreedor de una pensión compensatoria que se extinga con motivo de la muerte (esto no se aplica a mujeres víctimas de violencia de género). Si la pensión de viudedad fuera superior a la pensión compensatoria aquella se verá disminuida hasta alcanzar la cuantía de esta.
• Se regula la posibilidad de acceso a la prestación temporal de viudedad del artículo 222 de la LGSS también a las parejas de hecho.

VII.- Cláusulas de los Convenios Colectivos sobre jubilación forzosa.

Vuelve a regularse esta cuestión, para determinar que los convenios colectivos podrán establecer cláusulas de jubilación forzosa a los 68 o más años (pudiendo esta edad bajarse hasta la de la jubilación ordinaria en el caso de mujeres en actividades cuyo convenio colectivo tenga una tasa de ocupación un 20% inferior al menos), siempre que:

• La persona jubilada tenga derecho al 100% de la pensión ordinaria.
• El convenio regule, como política de empleo, el relevo generacional mediante la contratación indefinida y a tiempo completo de al menos una persona trabajadora. La persona contratada deberá ser mujer si la que se jubila es una mujer en sector de baja ocupación femenina (en este caso se pondrá en conocimiento previo de los representantes legales de los trabajadores).
• Esta nueva regulación solo será aplicable a los convenios colectivos que se firmen a partir de 01-01-2022. Para los firmados antes de dicha fecha, las cláusulas de jubilación forzosa ya existentes podrán seguir aplicándose hasta tres años después de la finalización de la vigencia inicial pactada.

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