Las empresas deben adaptarse a nuevas obligaciones de información laboral. El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, introduce nuevos requisitos sobre la información que las empresas deben facilitar a sus trabajadores acerca de sus condiciones laborales, desde el salario y la jornada hasta el uso de algoritmos o los cambios en el contrato. Para facilitar su cumplimiento, se ha publicado un nuevo modelo oficial de documento informativo que las empresas deben conocer y tener en cuenta.
A continuación, en la web supercontable.com explican cómo cumplimentar cada uno de sus apartados, con ejemplos prácticos y especial atención a los aspectos que pueden generar mayores dificultades para las empresas.
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Este lunes está marcado en el calendario por ser la fecha de entrada en vigor de las nuevas obligaciones para las empresas sobre la información que tienen que trasladar a los trabajadores al firmar un contrato. También a las personas que ya tienen en plantilla, ya que pasan a tener el derecho de solicitar explicaciones sobre cómo se deciden los pluses salariales o si se usan algoritmos para tomar decisiones en materia de recursos humanos. Todo ello por la entrada en vigor del decreto que traspone la directiva de condiciones transparentes y previsibles de trabajo.
El Gobierno ha concedido a las compañías apenas 20 días desde la publicación del real decreto en el BOE. La medida fue aprobada en el Consejo de Ministros del martes 8 de septiembre, no obstante, el boletín público no recogió el texto impulsado desde el Ministerio de Trabajo hasta una semana más tarde. El departamento de Yolanda Díaz había anunciado inicialmente que la medida se aplicaría con un margen de un solo día, si bien, explicaron que habían decidido responder a las demandas de CEOE y dar más tiempo a las empresas.
El SEPE hizo circular a finales de la semana pasada un nuevo modelo de contrato que da oportunidad a las compañías de concretar la información relativa a que convenio se aplica al trabajador contratado o qué puntos de este detallan las cuestiones relativas a la jornada anual o los permisos remunerados. Desde este lunes, también tienen que concretar cuál es el salario base asignado al puesto, si percibirá pluses complementarios y si estos son variables, trasladar cómo se deciden estos conceptos retributivos.
El reglamento también fuerza a informar a los trabajadores por escrito de su jornada diaria, semanal y anual y si trabajan con alguna mutua específicia en caso de que se produzca un accidente o enfermedad profesional o colaboran directamente con el Instituto Nacional de la Seguridad Social. A los trabajadores que ya estuviesen contratados previamente, no será necesario remitirles toda esta información, pero las plantillas pueden solicitarlas y recibir respuesta en 30 días.
Cambia el periodo de prueba
El decreto también va a cambiar la regulación del periodo de prueba para que las empresas queden obligadas a concretar qué tareas, funciones o características del trabajo se van a evaluar durante los primeros meses de contrato y en consecuencia, entienden desde Trabajo, también por qué se toma la decisión de cesarlo. El Estatuto de los Trabajadores reconoce el periodo de prueba como el plazo en el que tanto empresario como trabajador pueden romper el contrato sin preaviso, ni justificación y que además, esta decisión no da derecho a que el trabajador cobre una indemnización por despido.
Fuentes del Ministerio de Trabajo consideran que redacción de este decreto implicará que las empresas tengan que aportar una mínima explicación, como qué parámetros fijados en la firma del contrato no se han superado, al comunicar el cese, una interpretación que favorecería a los trabajadores cesados en los tribunales, pero que está por ver si comparten los jueces. Al no ser un despido como tal, todavía es poco habitual que los ceses en periodo de prueba sean denunciados en la justicia. No obstante, la reforma laboral de 2022 extendió el uso del contrato indefinido y con él, el uso fraudulento de su periodo de prueba para cubrir la función que tenía el contrato temporal, por lo que el Gobierno espera que el número de casos judicializados aumente en los próximos años.
Actualmente la ley que regula las relaciones laborales establece que «el empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba». Un artículo que usan como base para obligar a concretar en los contratos de trabajo cuál va a ser la duración del periodo de prueba y «la información relativa a las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan al objeto de la prueba». Es decir, trasladar al trabajador de forma más transparente qué se va a evaluar. Además, tendrán que explicar si deciden que dure más de seis meses.
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Desde el 28 de agosto de 2026 es aplicable el Real Decreto 416/2026, que reforma la jubilación flexible y permite, por primera vez, compatibilizar la pensión con el trabajo por cuenta propia.
La norma también amplía la jornada compatible con el trabajo asalariado y añade incentivos económicos para quienes retrasen su regreso al mercado laboral tras la jubilación.
Hoy, 28 de agosto de 2026, entra en vigor el Real Decreto 416/2026, de 27 de mayo, publicado en el BOE del 28 de mayo, que deroga íntegramente el Real Decreto 1132/2002 y establece una nueva regulación de la jubilación flexible. La reforma se enmarca en la recomendación 12 del Pacto de Toledo y en el acuerdo social tripartito de 2024, con el objetivo de acercar la edad efectiva de jubilación a la edad legal y de fomentar el retorno voluntario al mercado laboral tras la jubilación total.
La idea central de la reforma es permitir que una persona ya jubilada pueda volver a trabajar sin perder totalmente la pensión, potenciando una modalidad que, según reconoce el propio Gobierno, apenas se había utilizado hasta ahora. A partir de hoy, la jubilación flexible deja de limitarse al trabajo asalariado a tiempo parcial y se convierte en un instrumento real de compatibilidad entre pensión y actividad laboral, tanto por cuenta ajena como, por primera vez, por cuenta propia.
Más margen para compatibilizar la pensión con el trabajo por cuenta ajena.
La persona pensionista podrá trabajar a tiempo parcial con una jornada de entre el 33% y el 80% de la de un trabajador comparable a tiempo completo, frente a la horquilla anterior del 25% al 75%. La pensión se reduce en proporción inversa a la reducción de jornada, de manera que a mayor tiempo trabajado, menor es la parte de pensión percibida.
Además, la reforma incorpora un incentivo económico para quienes inicien esta actividad por primera vez al menos seis meses después de causar la pensión: quienes trabajen entre el 33% y el 55% de la jornada verán incrementada su pensión compatible en un 15%, y quienes lo hagan entre el 55% y el 80%, en un 25%, calculado sobre el importe que venían percibiendo antes de acceder a la jubilación flexible.
Los autónomos entran, por primera vez, en la jubilación flexible.
La novedad más relevante de la norma es que, a partir de hoy, la pensión de jubilación también podrá compatibilizarse con una actividad por cuenta propia. Podrán acogerse a esta opción quienes no hayan estado de alta como trabajadores autónomos en los tres años anteriores al hecho causante de la pensión, con el fin de evitar que quien se jubila retome de inmediato la misma actividad. En este caso, la pensión compatible se fija en el 25%, quedando suspendido el 75% restante mientras dure la actividad.
En ambos supuestos -trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia- la persona jubilada debe comunicar previamente a la entidad gestora el inicio de la actividad, los cambios de jornada y el cese, so pena de que la pensión cobrada de más se considere indebida, con obligación de reintegro y posibles sanciones conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Cuando finaliza la actividad, se restablece de forma automática el percibo íntegro de la pensión.
Cotizaciones, jubilación demorada y reglas comunes.
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La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) ha cambiado su criterio sobre los despidos objetivos. En concreto, sobre las cantidades percibidas por los trabajadores ante la falta de preaviso ante una extinción de contrato de estas características que, a partir de ahora, deberán cotizar esta cantidad.
La Seguridad Social está haciendo cambios profundos en su forma de entender la recaudación de fondos del sistema público español.
Unos cambios que afectan, entre otros, a los más mayores de la sociedad española. Y es que la Seguridad Social ha determinado que aquellos que hayan cotizado más de 41 años, y adelanten su jubilación, verán afectada su pensión.
En concreto, aquellos que decidan anticipar su jubilación, a pesar de haber cotizado cuatro décadas, verán reducida la nómina de su pensión en un 15%, incluso un 17%.
Ello, buscando la Seguridad Social una reforma en materia de pensiones que «desincentive» el retiro laboral de forma anticipada, lo que provocaría que los trabajadores prolongaran su vida laboral activa lo máximo posible.
Sin embargo, no ha sido el único cambio que la Seguridad Social ha implantado en estos días para los trabajadores españoles.
Y es que la TGSS también ha puesto el foco en los despidos. En concreto, en la extinción de los contratos laborales por razones objetivas.
«La Subdirección General de Ordenación e Impugnaciones consideraba que las cantidades abonadas por falta de preaviso tenían carácter indemnizatorio y, por tanto, estaban excluidas de cotización«, explica la TGSS en su boletín de 14 de julio de 2026.
Una perspectiva que, sin embargo, la propia Subdirección «ha reconsiderado». Ello, haciendo que ahora esta falta de preaviso pagada deba cotizarse como un pago salarial.
Más recaudación para la Seguridad Social con los despidos objetivos
Así pues, señala la Seguridad Social que el artículo 53 ET , sobre la forma y efecto de la extinción de contrato por causas objetivas, distingue «la indemnización por 20 días de año de servicio» (apartado b) y «la concesión de un plazo de preaviso» (apartado c).
«Se distingue pues, claramente, lo que es indemnización y lo que es un concepto diferenciado de preaviso, cuya naturaleza no se define, pero que en todo caso tendría un carácter más próximo al salarial«, apunta la TGSS.
Separación entre el preaviso y la indemnización por la finalización del contrato que, para la Seguridad Social, provoca que la cantidad percibida por esta falta de preaviso deba cotizar a ojos de la TGSS.
En concreto, deberá considerarse a partir de ahora una liquidación complementaria al salario.
«Las cantidades abonadas por falta de preaviso deberán cotizarse en las correspondientes liquidaciones complementarias, considerándose el cese como el momento de su devengo», expone el boletín del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.
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Una reciente sentencia del Alto Tribunal introduce un importante matiz sobre el registro horario: su ausencia no siempre bastará para condenar a la empresa. La clave estará en el horario del trabajador y en las pruebas que presente.
No llevar el registro horario sigue siendo un grave incumplimiento para cualquier empresa. Sin embargo, ya no bastará por sí solo para que un juez dé por probadas todas las horas extraordinarias que reclame un trabajador. Así lo aclara el Tribunal Supremo en una sentencia que fija cómo deberán resolverse estos conflictos a partir de ahora.
En la resolución 372/2026, de 15 de abril, el Tribunal Supremo distingue por primera vez entre dos situaciones muy diferentes. Según explicó el abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo de la Unir Luis San José Gras, «si existe un horario fijo, predeterminado y conocido por ambas partes, la ausencia de registro no basta por sí sola».
En cambio, «si no existe horario fijo o el patrón horario es irregular, variable, imprevisible o por llamamientos, la carga probatoria se desplaza de forma más intensa hacia la empresa».
En los casos con horario fijo, añadió el experto, el trabajador deberá aportar al menos un principio de prueba de que realmente realizó horas extraordinarias, mediante mensajes, cuadrantes, partes de trabajo, correos electrónicos u otra documentación. Solo cuando existan esos indicios corresponderá a la empresa demostrar, mediante un registro horario objetivo y fiable, que esos excesos de jornada no se produjeron.
La principal novedad del fallo no está en que la empresa siga obligada a llevar un registro horario, sino en que la respuesta judicial ya no será la misma en todos los casos, cuando ese registro no exista o no se aporte al procedimiento. A partir de ahora, el elemento que puede inclinar la balanza será el tipo de jornada que tuviera el trabajador.
Como explicó Luis San José, «la falta de registro no provoca siempre y automáticamente que se tengan por ciertas todas las horas extras reclamadas por el trabajador». La clave pasa por determinar «si existía o no un horario fijo y/o predeterminado y si el trabajador aporta al menos un principio de prueba o panorama indiciario».
Si existía un horario fijo, el trabajador deberá aportar al menos un principio de prueba
La situación cambia cuando el trabajador tenía un horario fijo, predeterminado y conocido por ambas partes. En este caso, el Supremo considera que ya existe un punto de partida claro sobre cuál era la jornada ordinaria, por lo que el debate judicial no consiste en demostrar toda la jornada realizada, sino únicamente el tiempo trabajado por encima de ese horario.
Por ello, la ausencia del registro horario ya no basta, por sí sola, para que prosperen todas las horas extraordinarias reclamadas. «Si existe un horario fijo, predeterminado y conocido por ambas partes, la ausencia de registro no basta por sí sola», resumió San José. En este escenario, añadió, «el trabajador debe aportar al menos indicios suficientes de que se produjeron excesos de jornada. Solo entonces se desplaza a la empresa la carga de acreditar que no hubo tales excesos».
Este es, precisamente, el principal cambio que introduce la sentencia. El Supremo rechaza que la falta de registro horario implique automáticamente que todas las horas extraordinarias queden acreditadas y fija un criterio diferente según el tipo de jornada.
Mientras que en los horarios variables la ausencia de registro puede jugar con mucha más intensidad en contra de la empresa, cuando existe un horario fijo el trabajador deberá aportar antes un principio de prueba que haga creíble que realmente trabajó más tiempo del pactado.
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Durante años, muchas empresas han operado con una idea bastante asentada: si la nómina sigue el modelo oficial y recoge los conceptos retributivos exigidos, el requisito legal queda cumplido. Sin embargo, la interpretación que consolida el Tribunal Supremo introduce un matiz que cambia el enfoque de fondo.
La cuestión ya no es solo si la nómina “está”, sino si realmente sirve para entender el salario. Y eso, en la práctica, obliga a replantear cómo se están construyendo muchos recibos salariales.
El punto de partida sigue siendo el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores, que obliga a documentar el pago del salario mediante un recibo individual puesto a disposición de los trabajadores.
Lo relevante es cómo se interpreta esa obligación. La línea actual deja claro que el cumplimiento no se agota al entregar un documento que “parece correcto”. La nómina debe permitir al trabajador comprobar, sin apoyos externos, si lo que ha cobrado es correcto.
Este criterio se recoge de forma expresa en la sentencia del Tribunal Supremo n.º 285/2026, de 24 de marzo, que confirma que la información contenida en la nómina debe ser suficiente para conocer no solo los conceptos retributivos, sino también las bases que permiten entender su cálculo. Es un cambio sutil en apariencia, pero profundo en sus consecuencias: exige una comprensión real de la información compartida.
¿Dónde pueden aparecer los problemas?
En la mayoría de los casos, las empresas no fallan en los grandes elementos. El salario base aparece, los complementos están identificados y las deducciones figuran en su lugar. A simple vista, la nómina parece completa y bien estructurada. Sin embargo, si desglosamos un poco mas pueden aparecer problemas.
Cuando esas preguntas no encuentran respuesta directa en la nómina, el documento deja de cumplir su función esencial. No porque falten datos en sentido estricto, sino porque falta contexto suficiente para interpretarlos.
Uno de los mensajes más claros del criterio actual es que la empresa no puede trasladar al trabajador la carga de entender el cálculo.
En la práctica, esto es más habitual de lo que parece, pues hay nóminas que obligan a:
- revisar meses anteriores para entender atrasos
- acudir a políticas internas para interpretar un variable
- hacer cálculos propios para verificar importes
- deducir el impacto de incidencias sin que esté explicado
Ese esfuerzo adicional es precisamente lo que se intenta evitar. La lógica es sencilla: si el trabajador necesita información adicional o tiene que hacer operaciones para comprobar su salario, la nómina no está cumpliendo plenamente su función.
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