Aumenta la duración de las prestaciones por nacimiento y cuidado del menor, con cargo de la Seguridad Social, hasta las 19 semanas; dos de ellas podrán usarse hasta que el menor cumpla los 8 años y la norma tiene efectos retroactivos hasta el 2 de agosto de 2024.
Desde 1 de enero de 2026 podrán solicitarse las semanas adicionales y el INSS nos cuenta cómo hacerlo
Durante el verano vimos como se aprobó el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplían y mejoran los denominados «permisos de cuidados», con entrada en vigor para el día 31 de julio.
Se anunció en un primer momento como la modificación del permiso parental para que las empresas sufragaran parte de los gastos finalmente no se ha producido. En su lugar se mantuvieron las 8 semanas del permiso parental sin remuneración y se incrementó la duración de los permisos de maternidad y paternidad hasta las 17 semanas en el periodo de disfrute de 12 meses a las que se adicionan dos más para alcanzar un total de 19 semanas que podrán disfrutarse hasta que el menor cumpla los 8 años.
Una de las dudas que se planteaban entonces era si las dos semanas adicionales podrían o no disfrutarse inmediatamente después de las primeras 17 semanas o era necesario que transcurrieran los primeros 12 meses de vida del menor. El Criterio de gestión 18/2025, de 20 de noviembre, se pronuncia sobre cuáles serán los criterios de interpretación de esta disyuntiva y aclara:
- Las dos semanas adicionales, o cuatro en el caso de familias monoparentales, podrán disfrutarse tanto inmediatamente después del disfrute de las primeras 17 semanas como con posterioridad, hasta que el menor cumpla 8 años de edad.
- Las dos semanas adicionales se aplicarán a supuestos de adopción o acogimiento cuando el menos sea mayor de 8 años, o alcance esa edad dentro del primer año desde la resolución judicial o administrativa siempre dentro del año posterior a dicha resolución
- Las semanas adicionales se aplicarán a hechos causantes anteriores a su entrada en vigor producidos a partir del 2 de agosto de 2024, siempre que no hayan transcurrido 12 meses desde la resolución judicial por la que se constituya la adopción o de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento y sólo podrá solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
Como decíamos, para las familias monoparentales (compuestas por un solo miembro) se incrementará el total de semanas disponibles hasta las 31, de las que 4 serán para cuidados del menor que podrán utilizarse hasta que cumpliera los 8 años.
Los principales cambios, con efectos retroactivos desde el 2 de agosto de 2024, harán que las prestaciones o permisos por maternidad y paternidad se distribuyan de la siguiente manera:
- Seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y deberán disfrutarse a jornada completa.
- Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.
- Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años, excepto en los casos de adopción y acogimiento que podrá hacerse con posterioridad y hasta que transcurra un año de la resolución.
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La Seguridad Social exigirá a las empresas descripciones detalladas de las funciones del trabajador bajo amenaza de sanción y comenzará a comunicar mensualmente el cálculo de la prestación por incapacidad temporal.
A partir del próximo 2 de diciembre de 2025, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) empezará a implementar una serie de cambios con el objetivo de cambiar la forma de gestionar las prestaciones por Incapacidad Temporal (IT), es decir, lo que se conoce como “la baja médica”. Tal y como detalla el Boletín de Noticias RED 11/2025, que se publicó este 26 de noviembre, la medida busca hacer más transparente a la hora de calcular estas prestaciones, así como que los médicos tengan toda la información precisa para evaluar las bajas laborales.
Para conseguirlo, la administración se ha centrado en dos cosas. Por un lado, la comunicación mensual de la Base Reguladora (BR) a través del Fichero INSS Empresas (FIE) y, por otro lado, el endurecimiento en la validación de los datos sobre el puesto de trabajo que envían las empresas.
En este sentido, la Seguridad Social ha recordado a los usuarios que usan el Sistema RED que es obligatorio rellenar correctamente los campos “Puesto de trabajo” y “Descripción de funciones”. Esto es así, ya que los mismos deben de remitirse mediante el fichero FDI o el servicio “Incapacidad Temporal Online”, para que los médicos puedan valorar la capacidad temporal del trabajador y tomar decisiones que se ajusten a la realidad. No hacerlo impide que se pueda evaluar correctamente la dolencia del empleado, incompatible con sus tareas habituales.
Para asegurar la calidad de esta información, la Seguridad Social nuevos controles para evitar que poner datos muy genéricos. Ahora el campo relativo a “puesto de trabajo” deberá contener al menos cuatro caracteres y el de la “descripción de funciones” un mínimo de quince caracteres.
Para dar más fiabilidad, el sistema denegará automáticamente la entrada de datos que se rellene solo con números o símbolos. Si se hace el sistema devolverá un error. Aquellos que no cumplan con las normas podrán ser sancionados con una infracción administrativa.
La Seguridad Social informará cada mes de la base reguladora
Como novedad es que ahora, la Seguridad Social enviará automáticamente la base reguladora de la prestación por Incapacidad Temporal a todas las empresas, independientemente de quién sea la entidad responsable del pago. Hasta la fecha, esta información solo se transmitía en supuestos limitados, pero a partir de diciembre, los datos se integrarán en los campos 1195, 1196 y 1197 de los mensajes FIE.
Este proceso se ejecutará una vez al mes, tras la consolidación de las bases de cotización por parte de la Tesorería General, lo que provocará un aumento notable en el volumen de registros que recibirán las empresas en torno a los días 12 o 13 de cada mes.
Para ir más rápido en la resolución de conflictos derivados de estos cálculos, la Seguridad Social ha habilitado un canal específico. Así, cuando la empresa detecte una discrepancia entre la base reguladora calculada por sus propios sistemas y la informada de la Seguridad Social, se podrá abrir una consultar a través de la aplicación ACRASS. El objetivo es evitar las dilaciones en el pago de las prestaciones por incapacidad temporal.
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El Gobierno da un respiro a empresas y autónomos y retrasa a 2027 Verifactu, es decir la obligación de utilizar sistemas informáticos que permitan remitir sus facturas a Hacienda.
Hasta el momento, las compañías tenían la obligación con contar con estos nuevos softwares que permiten compartir de forma inmediata sus facturas con el fisco de cara a enero de 2026, mientras que los autónomos debían incorporarlos a partir del 1 de julio de ese año. Ahora, según ha confirmado el Ejecutivo, las empresas retrasarán este deber al 1 de enero de 2027 y los profesionales que trabajan por cuenta propia, al 1 de julio también de 2027.
El Consejo de Ministros aprobó este martes un Real Decreto-ley con los cambios. La decisión de retrasar Verifactu, según ha informado el Ejecutivo, forma parte de los compromisos para gobernar alcanzados con Junts. Concretamente, el Ministerio de Hacienda ha informado este martes en un comunicado que se ha decidido ampliar el plazo «por la necesaria adecuación de los sistemas informáticos de facturación como para garantizar una implantación ordenada y homogénea en el conjunto del tejido empresarial». «Así, se les da mayor margen y plazo para adaptarse al nuevo sistema», indica en referencia a los contribuyentes afectados.
Verifactu llegó como una medida incorporada a la Ley contra el fraude fiscal para evitar que empresas y profesionales oculten ventas al fisco y, por tanto, mermen la recaudación del IVA.
Esta nueva norma obligaba en cuestión de días, meses para el caso de los autónomos, a los profesionales a contar con lo que se conoce como un Sistema Informático de Facturación (SIF) que garantice, entre otras cuestiones, la imposibilidad de tener una contabilidad ‘B’ y que las facturas, una vez emitidas, no se puedan modificar.
Los empresarios y trabajadores autónomos que incumplieran con esta obligación afrontaban multas de hasta 50.000 euros.
Además, estos programas debían estar conectados a la Agencia Tributaria para poder remitirles de forma automática y prácticamente en directo las facturas. No obstante, el fisco no había hecho obligatorio que las compañías tuvieran que remitirles la facturación, aunque ya había avisado en varias ocasiones, a través de foros y convenciones, que se vigilaría más a aquellos que no les compartieran las facturas…
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La asistencia jurídica en la audiencia previa, clave para proteger los derechos del trabajador frente a un despido disciplinario
El siguiente extracto es parte del artículo completo que puede leer aquí: https://www.economistjurist.es/articulos-juridicos-destacados/problematica-de-la-implantacion-de-la-audiencia-previa-al-despido-desde-el-punto-de-vista-de-la-persona-trabajadora/
En la relación laboral se da una desigualdad entre las partes
- Riesgo: la persona trabajadora se enfrenta a una asimetría frente a la empresa, que habitualmente cuenta con asesoramiento jurídico especializado para preparar y estructurar su postura en la audiencia.
- Consecuencia: esto puede derivar en una defensa desequilibrada, donde la persona trabajadora, por desconocimiento legal, no presenta argumentos eficaces o pertinentes para contrarrestar los cargos, y de hecho en muchos casos pueda autoinculparse al tratar de justificar hechos que no tiene por qué.
Falta de conocimiento de derechos
- Riesgo: muchos trabajadores y trabajadoras desconocen las garantías legales que protegen sus derechos en situaciones de despido o sanción grave.
- Consecuencia: esto puede llevarlos a aceptar argumentos de la empresa que podrían ser impugnables en un proceso judicial posterior, o incluso a admitir culpabilidad sin necesidad.
Limitación en la presentación de pruebas
- Riesgo: la persona trabajadora puede desconocer cómo aportar pruebas relevantes que respalden su versión de los hechos, o si es ese el momento de aportarlas o de poner todas las cartas sobre la mesa.
- Consecuencia: la falta de asesoramiento puede traducirse en una defensa incompleta, al no identificar pruebas clave o al no saber cómo argumentar sobre ellas adecuadamente o en exponer sus fortalezas y sobre todo sus debilidades en el procedimiento.
Riesgo de autoincriminación
- Riesgo: al no contar con orientación jurídica, la persona trabajadora podría ofrecer explicaciones que, lejos de ayudarle, terminen confirmando los cargos de la empresa o siendo interpretadas en su contra.
- Consecuencia: esto pone a esta parte en una posición más vulnerable de cara a futuros litigios.
Confusión sobre los procedimientos
- Riesgo: la persona trabajadora puede no entender el propósito y alcance de la audiencia previa, considerando que el procedimiento es definitivo y sin posibilidad de recurrir posteriormente. Es habitual que se piense que al contestar a los cargos que se le imputan por parte de la empresa, el proceso ya ha concluido sin necesidad de más.
- Consecuencia: esto puede llevar a que no ejerza plenamente su derecho a la defensa o no impugne formalmente decisiones que podrían revertirse.
Impacto psicológico y emocional
- Riesgo: la presión emocional derivada de la confrontación con la empresa puede afectar la capacidad de la persona trabajadora para responder con claridad y defenderse adecuadamente. Además, la premura del tiempo concedido y el miedo a las consecuencias reforzaría esa presión y desorientación.
- Consecuencia: sin el respaldo de profesionales del derecho, la persona trabajadora puede sentirse intimidada o incapaz de exponer su postura con confianza, debilitando su defensa.
Consecuencias en el futuro litigio
- Riesgo: las declaraciones o decisiones del/a empleado/a durante la audiencia previa pueden ser utilizadas en su contra en un proceso judicial posterior.
- Consecuencia: la ausencia de asistencia letrada podría derivar en una defensa que perjudique sus posibilidades en etapas procesales posteriores.
Menor capacidad de negociación
- Riesgo: en algunos casos, la audiencia previa puede derivar en intentos de la empresa de alcanzar un acuerdo o propuesta que, sin asesoramiento, la persona trabajadora podría aceptar en condiciones desfavorables.
- Consecuencia: esto comprometería los derechos de la persona trabajadora, que podría renunciar a indemnizaciones u otros beneficios sin entender plenamente sus implicaciones.
Debilitamiento del principio de igualdad de armas
- Riesgo: sin asistencia letrada, el principio de igualdad de armas, fundamental en todos los procedimientos, y el los laborales en mayor medida si cabe dada la desigualdad de las partes, queda comprometido, ya que la empresa suele estar en una posición de ventaja técnica y jurídica, además de su posición preminente en esta relación jurídica.
- Consecuencia: esto podría contradecir los objetivos de protección a trabajadores y trabajadoras establecidos en la normativa laboral, que pretende en todo momento compensar esa desigualdad ofreciendo una mayor protección a la parte más débil.
El fallo judicial concluye que los 33 días de salario no constituyen una indemnización justa.
El Juzgado de lo Social número 2 de Guadalajara ha condenado a una empresa a abonar 10.000 euros como indemnización adicional por el despido improcedente de un trabajador contratado a tiempo parcial y con una antigüedad inferior al año. Con esta decisión, el juez ha elevado considerablemente la cuantía prevista en el Estatuto de los Trabajadores (treinta y tres días por año trabajado).
Así lo expresa una sentencia del pasado 7 de noviembre. El fallo, además, condena en costas a la demandada, que no asistió a la conciliación previa ni al juicio.
Según los hechos probados de la sentencia, el aludido prestaba servicios como auxiliar administrativo para la empleadora, dedicada a la gestión de fincas, bajo un contrato indefinido a jornada parcial del cincuenta por ciento y con una antigüedad de casi un año.
En diciembre de 2023, fue despedido verbalmente, con confirmación de la Tesorería General de la Seguridad Social, y acudió a la vía de conciliación. La empresa no compareció y el cesado presentó la oportuna demanda.
El juzgado guadalajareño ha estimado íntegramente la pretensión. Declara improcedente el despido y condena a la empresa a optar por la readmisión, con abono de salarios de tramitación, o pagar 1.050,36 euros, más la indemnización adicional de 10.000 euros. Además, obliga a liquidar 2.168,04 euros por salarios pendientes de abono. Por último, dada la incomparecencia de la mercantil a la vista y al servicio de mediación, la sociedad deberá responder de la minuta del letrado del particular, hasta un máximo de 400 euros.
El juez señala que, cuando se ejercita una acción de despido, compete al empresario probar la causa que originó al cese, y al trabajador “acreditar la existencia de un acto empresarial que expresa voluntad de poner fin a la relación laboral”, y ello con independencia de que la demandada no acuda al acto del juicio. Desde este punto de partida, el empleador, al no probar la causa del cese, debe ser condenado por despido improcedente. En cuanto a la reparación adicional, a sumar a la indemnización ordinaria que estipula la normativa, se fija en función de los criterios de la Organización Internacional del Trabajo y algunas sentencias nacionales.
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La audiencia previa es un trámite obligatorio antes de cualquier despido disciplinario.
Así lo ha resuelto el Pleno de la Sala Cuarta del TS, aunque advirtiendo que ello solo es exigible para los despidos nuevos.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, reunida en Pleno y por unanimidad, ha resuelto que el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario. Esa decisión se basa en la necesidad de aplicar, de forma directa, el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT de 1982 (vigente en España desde 1986).
De este modo el Tribunal modifica su propia doctrina, establecida en la década de los años ochenta, lo que justifica por «los cambios habidos en nuestro ordenamiento durante todo este tiempo» (Ley de Tratados Internacionales, doctrina constitucional, calificación del despido, inaplicabilidad de la norma más favorable globalmente).
El Convenio de la OIT exige esa audiencia previa al despido «a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador» y la Sala Cuarta entiende que eso es lo que sucede en el caso. La empresa se encontraba amparada por un criterio jurisprudencia! que, habiendo permanecido en el tiempo y en relación con esa misma disposición, le liberaba de tal exigencia. Tal cautela es «válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia» por las razones que ella misma expone.
