El abogado general del Tribunal de Justicia de la Unión Europea abre la puerta a reclamaciones por la «plusvalía municipal»

Las conclusiones del abogado general del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), Maciej Szpunar, han sido publicadas el 9 de diciembre de 2021, instando al TJUE a determinar como ilegal el régimen de determinación de responsabilidad del Estado contenido en el artículo 32 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre.

El 26 de octubre de 2021 el Tribunal Constitucional dictamina en su sentencia 182/2021, ECLI:ES:TC:2021:182, de misma fecha, que el método de cálculo objetivo para la determinación de la base imponible del Impuesto sobre el Incremento del Valor de los Terrenos de Naturaleza Urbana era contrario a los principios de capacidad económica y no confiscatoriedad en toda circunstancia. Esto determinó la declaración como inconstitucionales y nulos de manera total de los artículos reguladores del método objetivo: artículos 107.1, 107.2 a) y 107.4 del texto refundido de la Ley reguladora de las haciendas locales.

En la sentencia se recoge de manera expresa que únicamente serán recurribles las situaciones no consideradas como «consolidadas»; siendo concebidas como tales las siguientes:

«(i) las liquidaciones provisionales o definitivas que no hayan sido impugnadas a la fecha de dictarse esta sentencia y
(ii) las autoliquidaciones cuya rectificación no haya sido solicitada ex art. 3 LGTa dicha fecha».

La sentencia no lo explícita pero esta restricción tiene su base en la regulación de la responsabilidad patrimonial de las Administraciones Públicas contenida en los artículos 32 y siguientes de la Ley 40/2015, de 1 de octubre.

Pues bien, este régimen de responsabilidad fue cuestionado por la Comisión Europea en el año 2017 con el inicio del procedimiento de infracción de fecha 14 de junio de 2017. Ante la imposibilidad de llegar a un acuerdo entre la Comisión Europea y España, la primera decidió elevar la disyuntiva al TJUE.

Este procedimiento de infracción deriva de la consideración por parte de la Comisión Europea de la ilegalidad del régimen de resarcimiento de daños y perjuicios del ordenamiento jurídico español cuando estos son ocasionados por el Estado y tiene su germen en la sentencia del Tribunal Constitucional 59/2017, número de recurso 4864/2016, de 11 de mayo de 2017, ECLI:ES:TC:2017:59, que declaró como inconstitucionales y nulos de manera parcial los artículos del TRLHL antes mencionados pero limitando su inconstitucionalidad a las situaciones en que no existía una plusvalía real generada en la transmisión del terreno.

Por tanto, vamos a exponer las conclusiones realizadas por el abogado general del TJUE ya que estas parecen abrir la puerta a que, de ajustarse la futura sentencia del TJUE a dichas conclusiones, la limitación que introduce la STC 182/2021, de 26 de octubre, no sea tal y pueda llevarse a cabo la reclamación de los ingresos indebidos realizados por los contribuyentes a través de una norma posteriormente declarada inconstitucional.

En particular, expone el mencionado abogado general que el régimen regulador de la responsabilidad del Estado en el ámbito del derecho europeo debe basarse en los siguientes principios:

« Sobre el principio de efectividad
La Comisión sostiene que el régimen español de responsabilidad del Estado legislador por infracción del Derecho de la Unión previsto en el artículo 32, apartado 5, de la Ley 40/2015 es contrario al principio de efectividadpor cuanto supedita la indemnización de los daños causados a tres requisitos: en primer lugar, la responsabilidad del Estado legislador está condicionada a que el Tribunal de Justicia declare la incompatibilidad de un acto legislativo con el Derecho de la Unión; en segundo lugar, el particular perjudicado debe haber obtenido en cualquier instancia, antes de ejercitar la acción de responsabilidad, sentencia firme desestimatoria de un recurso contra la actuación administrativa que ocasionó el daño, y, por último, en tercer lugar, el particular debe haber invocado la infracción del Derecho de la Unión en el marco de dicho recurso previo.
(…)
En estas circunstancias, tanto el plazo de prescripción de la acción de responsabilidad del Estado legislador como la limitación de los daños indemnizables por esa causa, que dependen ambos de la existencia de una resolución del Tribunal de Justicia en tal sentido en la medida en que esta constituye el punto de partida del cómputo de ambos plazos, también son contrarios al principio de efectividad.
110. De todo lo anterior resulta que el régimen español de responsabilidad del Estado legislador por infracción del Derecho de la Unión es, desde mi punto de vista, contrario al principio de efectividad.

Sobre el principio de equivalencia
La Comisión aduce que el régimen español de responsabilidad del Estado legislador es contrario al principio de equivalencia al prever, en el artículo 32, apartado 5, de la Ley 40/2015, que, para poder exigir la responsabilidad del Estado legislador en caso de infracción del Derecho de la Unión, es necesario que la norma del Derecho de la Unión infringida confiera derechos a un particular y que la infracción esté suficientemente caracterizada, a pesar de que no se exigen esos requisitos para poder ejercitar una acción de responsabilidad del Estado legislador en caso de infracción de la Constitución española. La acción de responsabilidad del Estado legislador por infracción del Derecho de la Unión está, pues, sujeta a requisitos menos favorables que la acción de responsabilidad del Estado legislador por infracción de la Constitución española, prevista en el artículo 32, apartado 4, de la Ley 40/2015, pese a que ambas son equivalentes.
(…)
En estas circunstancias, el hecho de que la acción de responsabilidad del Estado legislador por infringir la Constitución españolano esté sujeta a la existencia de una violación suficientemente caracterizada de una norma jurídica que confiere derechos a los particulares, a diferencia de lo que ocurre con la acción de responsabilidad del Estado legislador por infringir el Derecho de la Unión, no constituye una vulneración del principio de equivalencia, dado que ese principio no se aplica en ese supuesto.
Por consiguiente, por los motivos antes expuestos, considero que el régimen responsabilidad del Estado legislador en caso de infracción del Derecho de la Unión no vulnera el principio de equivalencia».

A expensas de lo que finalmente determine el TJUE a este respecto, debemos recordar que la primacía del derecho europeo puede causar que, ante una sentencia favorable a los perjudicados, pueda llegar una oleada de reclamaciones respecto de la plusvalía municipal y la final consideración como totalmente inconstitucional y nulo de su método de cálculo objetivo.

A TENER EN CUENTA. El legislador español ya ha realizado los cambios necesarios en el TRLHL para que la regulación de la plusvalía municipal pase los filtros constitucionales.

Información facilitada por IBERLEY

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Contratación de duración determinada

El RDL 32/2021 modifica el art.15 del ET para establecer la presunción legal de que el contrato de trabajo es por tiempo indefinido y modificar las causas de temporalidad. Se eliminan los contratos de obra o servicio determinado, eventuales y de interinidad así como la vinculación de la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas a la contratación temporal. No obstante, los contratos de duración determinada celebrados antes del 31-12-2021, seguirán rigiéndose conforme a su regulación hasta su duración máxima

Causas del contrato temporal

1. Por circunstancias de la producción. Únicamente va a poder celebrarse en los siguientes supuestos:

Por incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones, incluidas las que derivan de las vacaciones anuales, que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.
Este tipo de contrato podrá concertarse aun cuando se trate de la actividad normal de la empresa. No obstante, cuando se trate de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades de temporada, la contratación debe realizarse a través del contrato-fijo discontinuo (ver novedad).
La duración máxima del contrato se limita legalmente a los 6 meses, pero el convenio colectivo sectorial lo puede ampliar a 1 año.
Para atender situaciones ocasionales y previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. En estos casos, se pueden concertar tantos contratos como sean necesarios para atender la concreta situación pero durante un máximo de 90 días en el año natural que no podrán ser continuos. En cualquier caso, la empresa debe hacer una previsión anual del número de contratos de este tipo que va a realizar a lo largo del año y trasladarlo a la representación de los trabajadores en el último trimestre de cada año.
A la finalización de los contratos por circunstancias de la producción, los trabajadores tienen derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio (ET art.49.1.c redacc RDL 32/2021 art.1.9).

2. Por sustitución de una persona trabajadora en los siguientes supuestos:

Cuando la persona sustituida tenga reserva de puesto de trabajo: el contrato debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. La prestación de servicios de la persona sustituta puede iniciarse, como máximo, 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida y se extiende hasta la reincorporación de esta última.
Para completar la jornada reducida de una persona trabajadora: el contrato debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo hasta su cobertura definitiva mediante contrato fijo: el contrato no puede tener una duración superior a 3 meses o a la duración inferior que establezca el convenio colectivo. Una vez superada la duración máxima, no puede celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto.

A la finalización del contrato de sustitución, el trabajador no tiene derecho a indemnización alguna (ET art.49.1.c redacc RDL 32/2022).

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Cotización al RETA 2022

La Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2022 fija las bases y tipos de cotización al Régimen Especial de Trabajadores por cuenta propia o Autónomos, en función de la edad que tenga el trabajador autónomo a fecha 1-1-2022.

Bases de cotización

A partir del 1-1-2022, la base máxima de cotización para los trabajadores autónomos es de 4.139,40 €/mes y la base mínima es de 960,60 €/mes.

La base de cotización para los trabajadores autónomos se fija en función de la edad que tengan a fecha 1-1-2022, conforme a las reglas que se indican:

a) Es la que elija el propio trabajador dentro de las bases máxima y mínima fijadas en el caso de:

trabajadores autónomos menores de 47 años, o
trabajadores autónomos de 47 años, siempre que su base de en el mes de diciembre de 2021 haya sido igual o superior a 2.077,80 €/mes, o que causen alta en este régimen especial con posterioridad a la citada fecha; en otro caso su base máxima de cotización es de 2.113,20 €/mes.

Si su base de cotización es inferior 2.077,80 €/mes no pueden elegir una base de cuantía superior a 2.113,20 €/mes, salvo que ejerciten su opción en tal sentido antes del 30-6-2022, lo que producirá efectos a partir del 1-7-2022, o que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este régimen especial con 47 años de edad, en cuyo caso no existe esta limitación.

b) Para los trabajadores que tengan 48 o más años, la base ha de estar comprendida entre las cuantías de 1.035,90 y 2.113,20 €/mes, salvo que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este régimen especial con 45 o más años de edad, en cuyo caso la elección de bases ha de estar comprendida entre las cuantías de 960,60 y 2.113,20 €/mes.

No obstante, los trabajadores que antes de los 50 años hayan cotizado en cualquiera de los regímenes de la Seguridad Social por espacio de 5 o más años quedan sujetos a las siguientes reglas, que se fijan en función de que la última cotización acreditada hubiera sido:

igual o inferior a 2.077,80 €/mes, en cuyo caso deben cotizar por una base comprendida entre 960,60 y 2.113,20 €/mes;
superior a 2.077,80 €/mes, en cuyo caso han de cotizar por una base comprendida 960,60 €/mes y el importe de aquélla, incrementado en un 1,70%, con el tope de la base máxima de cotización; esta regla se aplica también con respecto a los trabajadores autónomos que con 48 o 49 años de edad hubieran ejercitado la opción por una base superior a 1.682,70 €/mes antes del 30-6-2011 (L 39/2010 art.132.cuatro.2 pfo. 2º).

Tipos de cotización

A partir del 1-1-2022, los tipos de cotización son:

Para las contingencias comunes, el 28,30%. Cuando se tenga cubierta la incapacidad temporal en otro régimen de la Seguridad Social (LGSS art.315), se aplica una reducción en la cuota que correspondería ingresar de acuerdo con un coeficiente reductor a establecer anualmente por la Orden de Cotización.
Para las contingencias profesionales, el 1,30%, del que el 0,66% corresponde a la contingencia de incapacidad temporal y el 0,64 a las de incapacidad permanente y muerte y supervivencia.

Aquellos trabajadores autónomos excluidos de cotizar por contingencias profesionales, deben cotizar por un tipo del 0,10 para la financiación de las prestaciones por riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia.

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Reforma de pensiones de la Seguridad Social para 2022

El día 29-12-2021 se ha publicado la Ley 21/2021 de 28 de diciembre por la que se aprueba la Reforma de las Pensiones de la Seguridad Social. Procedemos a continuación a resumirle los cambios más importantes regulados en dicha norma y que entrarán en vigor a partir del 01-01-2022:

I.- Revalorización y garantía del mantenimiento del poder adquisitivo de las pensiones y sostenibilidad del sistema de pensiones.

Se cambia el sistema de cálculo para el mantenimiento del poder adquisitivo de las pensiones estableciéndose que se revalorizaran al comienzo de cada año en el porcentaje medio de las tasas mensuales de IPC de los doce meses previos a diciembre del año anterior. Si dicho porcentaje medio fuera negativo no se aplicará.
En cuanto a la sostenibilidad del sistema español de pensiones, se elimina el anterior “factor de sostenibilidad” y se crea un nuevo “mecanismo de equidad intergeneracional”, consistente en una cotización adicional a partir de 2023 y hasta 2032, de un 0,6% a distribuir entre empresa y trabajador (oscilará aproximadamente entre un 1,2/2,0% para el trabajador y un 4,8%/4,0% para la empresa)

II.- Cotización a la Seguridad Social en situaciones especiales.

Cotización en situación de IT (Incapacidad Temporal): En los casos de IT de trabajadores que hubieran cumplido la edad de 62 años, las empresas tendrán derecho a una reducción del 75% de la cuota empresarial por contingencias comunes durante dicha situación.
Cotización al Régimen General a partir de la edad de jubilación: una vez alcanzada la edad que, en cada caso de derecho a la pensión de jubilación ordinaria, empresa y trabajador quedarán exentos de cotizar por todas las contingencias salvo IT y contingencias profesionales, sin perjuicio de que dichos periodos se computen a efectos de jubilación.
Cotización al RETA (Régimen Especial de Trabajadores Autónomos) a partir de la edad de jubilación: una vez alcanzada la edad que, en cada caso de derecho a la pensión de jubilación ordinaria, el autónomo quedará exento de cotizar por todas las contingencias salvo IT y contingencias profesionales.

III.- Jubilación anticipada.

Jubilación anticipada por razón de la actividad:

Reglamentariamente podrán establecerse anticipaciones en la edad para causar derecho a la pensión de jubilación en determinadas actividades con su consideración de naturaleza excepcionalmente penosa, tóxica, peligrosa, insalubre o con elevados índices de morbilidad y mortalidad.

Jubilación anticipada por discapacidad:

Se mantiene la posibilidad de que la edad para causar derecho a la jubilación ordinaria se reduzca para las personas con discapacidad en un grado igual o superior al 65%, o en un grado igual o superior al 45% en caso de discapacidades que implique una reducción significativa de la esperanza de vida.

Jubilación anticipada involuntaria:

Se mantiene esta modalidad de jubilación anticipada que requiere:

Que la edad sea inferior como máximo de 4 años a la que le corresponda como edad ordinaria de jubilación.
Que el trabajador haya visto extinguido su contrato de trabajo por causas no imputables al mismo (despido colectivo, causas objetivas o procedimiento concursal, muerte, jubilación o incapacidad del empresario, fuerza mayor o extinción del contrato por voluntad del trabajador por traslado, modificación sustancial de condiciones de los artículos 41 o 50 del Estatuto de los Trabajadores o violencia de género).
Que, en los casos de despido colectivo, objetivo o extinción del contrato por voluntad del trabajador se haya percibido la indemnización legalmente establecida por vía bancaria, o se acredite haber interpuesto demanda judicial.
Que el trabajador esté previamente 6 meses inscrito en el SEPE como demandante de empleo.
Que se acredite una cotización efectiva de 33 años.

Se modifica el sistema de coeficientes reductores por anticipación de la edad de jubilación, estableciéndose que a partir de ahora se hará por cada mes o fracción de mes (antes era por trimestres). A modo de ejemplo, y dependiendo de los años de cotización a la Seguridad Social del interesado, la reducción con anticipación de 48 meses estará entre 24% y 30%, con 36 meses entre 18% y 22,50%, con 24 meses entre 12% y 15% y con 12 meses entre 4,75% y 5,50%.

Si el importe de la pensión a cobrar, una vez aplicados los coeficientes reductores por anticipación de la edad, es superior a la pensión máxima regulada para cada año, se establece como límite a percibir la cantidad que resulte de reducir la pensión máxima en un 0,5% por cada trimestre o fracción de anticipación (esto no se aplica a las jubilaciones anticipadas por razón de la actividad o por discapacidad).

Jubilación anticipada voluntaria:

Se mantiene esta modalidad de jubilación anticipada que requiere:

Que la edad sea inferior como máximo de 2 años a la que le corresponda como edad ordinaria de jubilación.
Que se acredite una cotización efectiva de 35 años.

Se modifica el sistema de coeficientes reductores por anticipación de la edad de jubilación, estableciéndose que a partir de ahora se hará por cada mes o fracción de mes (antes era por trimestres). A modo de ejemplo, y dependiendo de los años de cotización a la Seguridad Social del interesado, la reducción con anticipación de 24 meses estará entre 13% y 21% y con 12 meses entre 4,75% y 5,50%.

Si al acogerse a esta modalidad de jubilación anticipada el trabajador está percibiendo el subsidio por desempleo (prestación asistencial) al menos durante 3 meses, se le aplicarán tanto los coeficientes reductores como las reglas de límite de pensión máxima referidos a la jubilación anticipada involuntaria.

Si la base de la pensión es superior a la pensión máxima establecida para cada año, los coeficientes reductores se aplicarán sobre dicha pensión máxima y no sobre la base reguladora que corresponda al interesado. Este límite de cuantía de pensión se aplicará a partir del 1 de enero de 2024 de forma gradual en un plazo de 10 años y en ningún caso serán de aplicación si:

La extinción del contrato se ha producido antes del 1 de enero de 2022 y posteriormente no hay inclusión en el sistema de la Seguridad Social por un periodo superior a 12 meses.
La extinción se ha producido después del 1 de enero de 2022 por ERE, acuerdos colectivos o decisiones adoptadas en procedimientos concursales, todos ellos aprobados antes del 1 de enero de 2022.

IV.- Jubilación retrasada.

Si se accede a la pensión de jubilación a una edad superior a la que hubiera correspondido para la jubilación ordinaria, se reconocerá un complemento por cada año completo cotizado que transcurra desde que cumplió los requisitos para acceder a dicha jubilación ordinaria, y que se aplicará, a elección del interesado, bajo una de estas dos formas:

Un porcentaje adicional del 4% por cada año completo; si con ello se superara la pensión máxima se abonará anualmente una cantidad según el porcentaje adicional no utilizado.
Una cantidad a tanto alzado por cada año completo.
Una combinación de las dos fórmulas anteriores.

Este complemento es incompatible con la jubilación activa, la jubilación parcial y la jubilación flexible.

V.- Jubilación activa.

Se mantiene la posibilidad de compatibilizar el 50% de la pensión con un trabajo por cuenta propia o ajena (el porcentaje de la pensión será del 100% si el trabajo es por cuenta propia y se tiene un empleado afecto a la actividad).
Se establece como novedad para acceder a la jubilación activa que deberá haber transcurrido al menos 1 año después del cumplimiento de la edad que se precise para la jubilación ordinaria.
Para potenciar esta modalidad de jubilación activa, se eliminan las limitaciones que existían anteriormente de que (1) la empresa no hubiera hecho despidos improcedentes en los 6 meses anteriores y (2) la empresa se comprometiera a mantener el nivel de empleo.

VI.- Pensión de viudedad en parejas de hecho.

La posibilidad de acceso a la pensión de viudedad a quien se encuentre unido al causante en el momento de su fallecimiento como pareja de hecho, sólo requerirá la justificación de su existencia en los dos años anteriores al hecho causante en caso de que existan hijos comunes.
Se establece la posibilidad de que esta pensión pueda igualmente solicitarse para fallecimientos anteriores al 31-12-2021 que no hubieran generado derecho a viudedad, pero que sí lo hubieran hecho cumpliendo el requisito aquí regulado. Esta posibilidad excepcional solo podrá solicitarse durante el año 2022 y tendría efectos desde el día 1 del mes siguiente a la solicitud.

Si la pareja de hecho se extingue por voluntad de cualquiera de los convivientes, un posterior fallecimiento sólo da derecho a la pensión de viudedad si no se ha constituido una nueva pareja de hecho y si el supérstite es acreedor de una pensión compensatoria que se extinga con motivo de la muerte (esto no se aplica a mujeres víctimas de violencia de género). Si la pensión de viudedad fuera superior a la pensión compensatoria aquella se verá disminuida hasta alcanzar la cuantía de esta.
Se regula la posibilidad de acceso a la prestación temporal de viudedad del artículo 222 de la LGSS también a las parejas de hecho.

VII.- Cláusulas de los Convenios Colectivos sobre jubilación forzosa.

Vuelve a regularse esta cuestión, para determinar que los convenios colectivos podrán establecer cláusulas de jubilación forzosa a los 68 o más años (pudiendo esta edad bajarse hasta la de la jubilación ordinaria en el caso de mujeres en actividades cuyo convenio colectivo tenga una tasa de ocupación un 20% inferior al menos), siempre que:

La persona jubilada tenga derecho al 100% de la pensión ordinaria.
El convenio regule, como política de empleo, el relevo generacional mediante la contratación indefinida y a tiempo completo de al menos una persona trabajadora. La persona contratada deberá ser mujer si la que se jubila es una mujer en sector de baja ocupación femenina (en este caso se pondrá en conocimiento previo de los representantes legales de los trabajadores).
Esta nueva regulación solo será aplicable a los convenios colectivos que se firmen a partir de 01-01-2022. Para los firmados antes de dicha fecha, las cláusulas de jubilación forzosa ya existentes podrán seguir aplicándose hasta tres años después de la finalización de la vigencia inicial pactada.

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Reforma laboral para 2022

El día 30-12-2021 se ha publicado el Real Decreto-ley 32/2021 de 28 de diciembre por la que se aprueba la conocida como Reforma Laboral. Procedemos a continuación a resumirle los cambios más importantes regulados en dicha norma y que entrarán en vigor a partir del 31-12-2021 (salvo en los casos en que indicamos otra fecha):

I.- Novedades en materia de contratación laboral.

I.1. Contratación indefinida.

Los contratos de trabajo se presumirán celebrados por tiempo indefinido, salvo que se utilice alguna de las modalidades de contratación temporal, y dicho contrato temporal sea correcto tanto formalmente como en cuanto a la causa legal utilizada.
Contrato indefinido adscrito a obra: Se crea esta modalidad solo en el sector de la construcción, y tendrán por objeto tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de construcción. Su régimen será el siguiente:
- Una vez finalizada la obra, o por disminución del volumen de obra por realización de las unidades de ejecución, la empresa deberá ofrecer una propuesta de recolocación, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a su cargo.
- Si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma, determinan la imposibilidad de recolocación: por no existir puesto adecuado, o por no haber obras en la misma provincia. En este caso se produce la extinción del contrato (con independencia del número de afectados), con una indemnización del 7% sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo de aplicación, devengados durante toda la vigencia del contrato.

I.2. Eliminación del contrato por obra o servicio determinado y del contrato eventual por circunstancias de la producción.

Se elimina el contrato temporal por obra o servicio determinado a partir del 31-03-2022.
Los contratos por obra o servicio y los contratos eventuales, celebrados antes del 31-12-2021, se rigen por la normativa anterior y podrán tener la duración máxima establecida en dicha normativa.
Los contratos por obra o servicio y los contratos eventuales, celebrados entre el 31-12-2021 y el 30-03-2022 se rigen también por la normativa anterior, pero su duración máxima será de 6 meses.

I.3. Contratos formativos.

La nueva regulación de estos contratos entrará en vigor el 31 de marzo de 2022. Habrá dos modalidades de contratos formativos:

1) Contrato de formación en alternancia:

Objeto: compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos de formación profesional, estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Servicio Público de Empleo Estatal.
Destinatarios: Quienes no tengan un título para poder suscribir un contrato formativo para la obtención de práctica profesional.
Edad: Con carácter general no existe límite de edad, pero se limita hasta 30 años cuando se suscriba el contrato en el marco de certificados profesionales de nivel 1 y 2 o de programas públicos o privados de formación en alternancia que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Servicio Público de Empleo Estatal.
Duración: mínimo 3 meses y máximo 2 años, continuados o no.
Tiempo de trabajo efectivo: no podrá ser superior al 65%, durante el 1º año, o al 85%, durante el 2º año, de la jornada máxima prevista en convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
Retribución: La fijada en convenio o, en su defecto, no podrá ser inferior al 60% el 1º año y al 75% el 2º año, de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Y en ningún caso podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Plan formativo individual: Recogerá el contenido de la formación, el calendario y las actividades y los requisitos de tutoría para su cumplimiento. Habrá un tutor designado por el centro o entidad formativa y otro por la empresa. Se elaborará por el centro o entidad formativa con la participación de la empresa.
No se podrán celebrar cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.
No podrán realizarse horas complementarias ni extraordinarias, salvo por causa de fuerza mayor.
No tendrán periodo de prueba.
Cotización: se regula un nuevo sistema de cotización a partir del 31-03-2022, que será aplicable también a los anteriores contratos de formación y aprendizaje aún vigentes.

2) Contrato para la obtención de la práctica profesional:

Objeto: el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios.
Destinatarios: quienes estén en posesión de un título universitario, título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.
Duración: mínimo 6 meses y máximo 1 año.
Periodo de prueba: no podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
Retribución por tiempo de trabajo efectivo: será la fijada en convenio y, en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
La empresa elaborará un plan formativo individual y asignará un tutor.
No podrán realizarse horas extraordinarias, salvo por causa de fuerza mayor.

3) Normas comunes a ambos contratos formativos:

Se considerará indefinido el contrato formativo que se celebre en fraude de ley o en el que se incumplan las obligaciones y los requisitos formativos.
Se podrán realizar en empresas en ERTES, siempre que no sustituyan funciones o tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas por el ERTE.
La acción protectora de la Seguridad Social comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y FOGASA.
Cotización: si se conciertan con discapacitados, hay una bonificación del 50% de la cuota empresarial por contingencias comunes, durante la vigencia del contrato.
Los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje vigentes antes de esta norma, así como los que se celebren hasta el 30-03-2022 se regirán por la normativa anterior, incluso en lo relativo a la duración máxima (2 y 3 años respectivamente).

4) Estatuto del Becario:

En el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de esta norma, se negociará con los agentes sociales la elaboración de un Estatuto del Becario, para regular la formación práctica tutorizada en empresas u organismos y la actividad formativa en el marco de las practicas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales.

I.4. Contrato de duración de determinada.

La nueva regulación de estos contratos entrará en vigor el 31 de marzo de 2022. Habrá dos modalidades de contratos de duración determinada:

1) Por circunstancias de la producción, que a su vez puede ser de dos tipos:

Por incremento ocasional e imprevisible o por oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere (incluidas vacaciones del personal), siempre que no responda a los supuestos del fijo-discontinuo.
Duración: 6 meses ampliable a un año por convenio colectivo sectorial.
Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.

Duración: 90 días en el año natural. Se podrán contratar todas las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones. Estos 90 días no podrán ser utilizados de manera continuada.
Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a los representes de los trabajadores la previsión anual de estos contratos.
Las empresas contratistas, subcontratistas o concesionarias de la administración podrán concertar este contrato cuando concurran las circunstancias de la producción citadas.
Las ETT podrán celebrar un contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes, siempre que tales contratos de puesta a disposición estén plenamente determinados en el momento de la firma del contrato de trabajo y respondan a un supuesto de contratación de los contemplados en los dos tipos del contrato por circunstancias de la producción citados.

2) Por sustitución, en los siguientes supuestos:

De una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. Como novedad, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, por el tiempo imprescindible para la transición y como máximo durante 15 días.
Para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora, por causas legales o convencionales.
Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, con una duración máxima de 3 meses.

3) Normas comunes a estos contratos temporales:

Cotización adicional de unos 26 euros, con cada baja, en contratos de menos de treinta días (excepto empleados de hogar, contratos de sustitución, agrarios o de la minería del carbón).
Adquisición de la condición de fijo en los siguientes casos:

Si se incumple la regulación de estos contratos o no son dados de alta en la Seguridad Social.
Si en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses (antes eran 30 y 24 meses), con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, o por subrogación, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por ETT. Para este nuevo sistema de encadenamiento de contratos y respecto de contratos anteriores a la nueva norma, solo se tomará en consideración el contrato vigente a 31-12-2021.
Si se ocupa un puesto de trabajo que haya estado ocupado, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con ETT.

I.5. Contrato fijo-discontinuo.

La nueva regulación entra en vigor el 31-03-2022 y se podrá concertar para:

1) La realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

2) Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en su defecto, será de tres meses.

3) Por las ETT para la cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias (según los contratos de duración determinada) debiendo coincidir los periodos de inactividad con el plazo de espera entre dichos contratos.

Otras novedades destacables son las siguientes:

Mediante convenio colectivo, o en su defecto a nivel de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales de los llamamientos.
La empresa trasladará a los representantes de los trabajadores, al inicio de cada año natural, las previsiones de llamamientos.
La antigüedad (excepto para indemnizaciones) se calculará atendiendo a toda la duración de la relación laboral, y no solo el tiempo de prestación efectiva de servicios.
Por convenio colectivo se podrá regular una indemnización a abonar en cada finalización de campaña.
Los fijos-discontinuos deberán ser informados de las vacantes fijas ordinarias que se produzcan.

II.- Subcontratación.

La única novedad es que el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable a la contratista o subcontratista.

Si la empresa contratista o subcontratista tiene convenio propio, tendrá prioridad de aplicación salvo en lo relativo a materia salarial, en la que se aplicará el convenio sectorial.

III.- ERTES.

1) Novedades para los ERTES ya regulados en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores:

Se establece como causa de ERTE DE FUERZA MAYOR TEMPORAL los impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa, consecuencia de decisiones adoptadas por la Autoridad Pública competente, incluidas las orientadas a la protección de la salud pública. El procedimiento se flexibiliza en los términos del utilizado durante la pandemia del Covid-19 (comunicación a la Autoridad Laboral con la documentación acreditativa y silencio administrativo positivo en el plazo de 5 días).
En los ERTES ETOP se reducen los plazos: 5 días para el nombramiento de la comisión negociadora o 10 días si no hay RLT y, en empresas de menos de 50 trabajadores 7 días para el periodo de consultas. También se establece la posibilidad de su prórroga, previo nuevo periodo de consultas con la comisión nombrada.
Se priorizan medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos.
Posibilidad de desafectar y afectar a trabajadores en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como justificación de las medidas.
No podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales, salvo que las personas afectadas por el ERTE del centro de trabajo afectado no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar esas funciones o servicios.
Se regulan determinadas exenciones en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes, siempre vinculadas a acciones formativas y a mantenimiento de empleo de 6 meses, si bien en caso de incumplimiento del compromiso de mantenimiento del empleo habrá que devolver exclusivamente las exoneraciones de la persona trabajadora despedida.
La protección por desempleo será la de carácter general.
Los ERTE por impedimento o por limitaciones a la actividad vinculados al COVID-19, regulados en el Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, seguirán rigiéndose por dicha norma hasta el día 28 de febrero de 2022.

2) Nuevo Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.

Ha de ser activado por el Consejo de ministros, entrará en vigor el 31-03-2022, y tendrá por objeto que las empresas puedan solicitar medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo, previa la celebración de un periodo de consultas con la representación de los trabajadores y la autorización de la Autoridad Laboral. Se regulan dos modalidades:

a) Cíclica, por una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.
b) Sectorial, debido a que en un determinado sector de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de los trabajadores, con una duración máxima inicial de un año y posibilidad de dos prórrogas de 6 meses cada una.

Otras características de este nuevo mecanismo son:

Se priorizan las medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos.
Posibilidad de desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como justificación de las medidas.
No podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales, salvo que las personas afectadas por el ERTE del centro de trabajo afectado no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar esas funciones o servicios.
Se regulan determinadas exenciones en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes, siempre vinculadas a acciones formativas y a mantenimiento de empleo de 6 meses, si bien en caso de incumplimiento del compromiso de mantenimiento del empleo habrá que devolver exclusivamente las exoneraciones de la persona trabajadora despedida.
La prestación por desempleo será del 70% de la base reguladora durante todo el tiempo de aplicación de la medida, sin necesidad de carencia ni consumo de prestaciones para el futuro. Entrará en vigor el 31 de marzo de 2022.

IV.- Novedades sobre los Convenios Colectivos.

Se mantiene la prioridad aplicativa del convenio de empresa salvo en materia salarial, en que deberá aplicarse el convenio sectorial.

Régimen transitorio: esta modificación no será aplicable a los convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados antes del 31-12-2021, hasta el fin de su vigencia expresa y como máximo hasta el 31-12-2022. Alcanzado dicha fecha, los convenios deberán adaptarse en el plazo de 6 meses.

Se establece la ultraactividad plena, es decir, en defecto de pacto, una vez transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo anterior hasta la firma de uno nuevo.

Régimen transitorio: esta ultraactividad indefinida se aplicará a los convenios colectivos ya denunciados a 31-12-2021.

V.- Cambios en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Se tipifican nuevas infracciones relativas sobre todo a la incorrecta utilización de la contratación temporal, la contratación a través de ETT, la información sobre cobertura de vacantes en la empresa, las irregularidades en ERTES, ERES y el nuevo Mecanismo RED o el incumplimiento de la prohibición de contratar o externalizar durante los ERTES.
A partir del 31-12-2021, las cuantías por las infracciones graves indicadas en el punto anterior se elevan a un mínimo de 1.000 € y un máximo de 10.000 €.
Se regula que, en esta materia, se considerará la existencia de una sanción por cada persona trabajadora afectada.

VI.- Prórroga del Salario Mínimo Interprofesional.

En tanto en cuanto no se apruebe, en el marco del dialogo con los agentes sociales, el nuevo salario mínimo interprofesional para el 2022. Se prorroga el establecido para el año 2021 en el Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre.

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PRORROGA DE LOS ERTES FM y ETOP vigentes al 1-10-2021

Se prorrogan hasta el 28-2-2022 los ERTES de empleo por fuerza mayor, por limitación de la actividad y por causas ETOP (RDL 11/2021 art.1 y 2; RDL 8/2020 art.23), que permanecieran vigentes a 30-9-2021 (RDL 18/2021 art.1).

Para la autorización de la prórroga, la empresa debe presentar la solicitud ante la autoridad laboral que autorizó o tramitó el expediente correspondiente, entre el 1 y el 15-10-2021. La solicitud de prórroga debe acompañarse de la siguiente documentación:

Todo tipo de ERTEs: relación de las horas o días de trabajo suspendidos o reducidos durante los meses de julio, agosto y septiembre de 2021 de cada una de las personas trabajadoras, identificadas en relación con cada uno de los centros de trabajo.
ERTEs ETOP (RDL 23/2020 art.23): informe de la representación de las personas trabajadoras con la que este se negoció aquel.

La falta de solicitud en el plazo señalado, supondrá la finalización del ERTE y no será aplicable desde el 1-11-2021

Si se ha presentado la documentación exigida, la autoridad laboral debe resolver favorablemente en el plazo de 10 días hábiles desde la presentación de la solicitud y prorroga el expediente hasta el 28-2-2022. En caso de ausencia de resolución expresa, la solicitud de prórroga se considera estimada (silencio positivo).

En todo caso, y a los efectos que eventualmente procedan, la autoridad laboral debe remitir el expediente a la ITSS.

Para poder aplicar las medidas extraordinarias en materia de cotización y para reconocer las prestaciones de desempleo, la empresa cuya prórroga haya sido autorizada debe presentar una relación de las personas trabajadoras incluidas en el ERTE a 30-9-2021 y de las que se prevea que vayan a permanecer en dicho ERTE durante la prórroga. Este listado, que debe permanecer a disposición de la autoridad competente, el MTES, la TGSS, el SEPE y la ITSS, se presenta en el modelo oficial ante la sede electrónica del MTES en el plazo de 5 días hábiles (disp. adic. 4ª):

desde la resolución expresa o por silencio administrativo que estime la solicitud de prórroga o autorización; o
desde la fecha de comunicación, según proceda.

Los cambios posteriores en el listado de trabajadores deben comunicarse en el mismo modo.

Durante el mes de octubre 2021, se mantienen los porcentajes de exoneración a la cotización establecidos para el mes de septiembre 2021, según el tipo de ERTE y número de trabajadores en plantilla a 29-2-2020 (RDL 18/2021 disp.trans.única).

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