Durante años, muchas empresas han operado con una idea bastante asentada: si la nómina sigue el modelo oficial y recoge los conceptos retributivos exigidos, el requisito legal queda cumplido. Sin embargo, la interpretación que consolida el Tribunal Supremo introduce un matiz que cambia el enfoque de fondo.
La cuestión ya no es solo si la nómina “está”, sino si realmente sirve para entender el salario. Y eso, en la práctica, obliga a replantear cómo se están construyendo muchos recibos salariales.
El punto de partida sigue siendo el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores, que obliga a documentar el pago del salario mediante un recibo individual puesto a disposición de los trabajadores.
Lo relevante es cómo se interpreta esa obligación. La línea actual deja claro que el cumplimiento no se agota al entregar un documento que “parece correcto”. La nómina debe permitir al trabajador comprobar, sin apoyos externos, si lo que ha cobrado es correcto.
Este criterio se recoge de forma expresa en la sentencia del Tribunal Supremo n.º 285/2026, de 24 de marzo, que confirma que la información contenida en la nómina debe ser suficiente para conocer no solo los conceptos retributivos, sino también las bases que permiten entender su cálculo. Es un cambio sutil en apariencia, pero profundo en sus consecuencias: exige una comprensión real de la información compartida.
¿Dónde pueden aparecer los problemas?
En la mayoría de los casos, las empresas no fallan en los grandes elementos. El salario base aparece, los complementos están identificados y las deducciones figuran en su lugar. A simple vista, la nómina parece completa y bien estructurada. Sin embargo, si desglosamos un poco mas pueden aparecer problemas.
Cuando esas preguntas no encuentran respuesta directa en la nómina, el documento deja de cumplir su función esencial. No porque falten datos en sentido estricto, sino porque falta contexto suficiente para interpretarlos.
Uno de los mensajes más claros del criterio actual es que la empresa no puede trasladar al trabajador la carga de entender el cálculo.
En la práctica, esto es más habitual de lo que parece, pues hay nóminas que obligan a:
- revisar meses anteriores para entender atrasos
- acudir a políticas internas para interpretar un variable
- hacer cálculos propios para verificar importes
- deducir el impacto de incidencias sin que esté explicado
Ese esfuerzo adicional es precisamente lo que se intenta evitar. La lógica es sencilla: si el trabajador necesita información adicional o tiene que hacer operaciones para comprobar su salario, la nómina no está cumpliendo plenamente su función.
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El Real Decreto-Ley 8/2026, de 20 de marzo, de medidas en el alquiler en respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Irán, aprobado por el Gobierno, y que contemplaba la limitación extraordinaria de la actualización anual de renta en contratos de arrendamiento de vivienda y, sobre todo, la más que «famosa» prórroga extraordinaria de los contratos de arrendamiento de vivienda habitual, ha sido derogado, al no haber sido convalidado por el Congreso de los Diputados.
Durante el tiempo que ha estado vigente, entre 22 de Marzo y el 29 de Abril de 2026, se ha venido instando a los inquilinos que pudieran estar afectados por el mismo a que solicitasen a sus arrendadores la prórroga extraordinaria que contemplaba el Real Decreto-Ley, de forma fehaciente (por burofax, por ejemplo), a fin de que, ante las dudas sobre su no convalidación, pudieran beneficiarse de sus efectos en el futuro.
Sin embargo, la derogación de la norma ha traído consigo un mar de dudas, para los propietarios y para los inquilinos, pero también para los operadores jurídicos, porque las distintas situaciones que pueden plantearse a partir de ahora, en función de la vigencia del contrato y de si se ha pedido o no la prórroga, son inéditas en nuestro ordenamiento jurídico.
Antes de analizarlas en detalle, vamos a recordar a nuestros lectores en qué consiste esta prórroga y a qué contratos de arrendamiento se aplica.
¿Qué es la prórroga extraordinaria de los contratos de arrendamiento de vivienda habitual?
Afecta a los contratos de arrendamiento de vivienda habitual sujetos a la Ley 29/1994, de 24 de noviembre, de Arrendamientos Urbanos, vigentes a 22 de Marzo de 2026 (la fecha de entrada en vigor del RD-Ley 8/2026) en los que finalice, antes del 31 de diciembre de 2027, el periodo de prórroga obligatoria previsto en el artículo 9.1, o el periodo de prórroga tácita previsto en los artículos 10.1 y 10.2.
En estos casos, y previa solicitud del arrendatario, se aplicará una prórroga extraordinaria de su duración, por plazos anuales y hasta un máximo de dos años adicionales. Durante esta prórroga se mantendrán los términos y condiciones del contrato en vigor.
La solicitud debe ser aceptada obligatoriamente por el arrendador, salvo que:
- Se hayan fijado otros términos o condiciones por acuerdo entre las partes,
- se haya suscrito un nuevo contrato de arrendamiento, o
- el arrendador haya comunicado, en los plazos y condiciones del artículo 9.3, la necesidad de ocupar la vivienda.
La prórroga no será de aplicación, por tanto, cuando arrendador y arrendatario acuerden la renovación del contrato de arrendamiento, o la celebración de uno nuevo, con una renta inferior a la prevista en el contrato vigente.
Puede ver los detalles de la Prórroga solicitada durante la vigencia del RD-Ley 8/2026, Prórroga no solicitada durante la vigencia del RD-Ley 8/2026 y la Prórroga solicitada y necesidad del arrendador de ocupar la vivienda haciendo clic en el siguiente enlace:
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El Gobierno incorpora ayudas públicas que no son incondicionales: mantener el empleo y adoptar medidas sostenibles se convierte en requisito clave para acceder a los beneficios económicos
El veto a los despidos por causas de crisis eleva el riesgo jurídico empresarial y anticipa un escenario de conflictos sobre la interpretación de las causas económicas vinculadas.
El Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, por el que se aprueba el Plan Integral de Respuesta a la Crisis en Oriente Medio, configura un paquete de medidas de gran alcance con un doble objetivo: amortiguar el impacto inmediato de la crisis energética y reorientar el tejido productivo hacia un modelo más sostenible. Con un coste estimado de 5.000 millones de euros, el plan combina rebajas fiscales, ayudas directas y un sistema de condicionalidad que afecta de forma directa a las empresas.
En el corto plazo, las medidas más visibles se centran en la reducción de costes. El decreto contempla rebajas fiscales sobre la energía —incluida la bajada del IVA en combustibles, electricidad y gas—, así como ayudas específicas a sectores especialmente expuestos como el transporte o la agricultura. Estas decisiones buscan contener la inflación energética y proteger tanto a consumidores como a actividades económicas intensivas en consumo energético.
Sin embargo, más allá de estas medidas coyunturales, el elemento más relevante del Real Decreto-ley 7/2026 reside en las condiciones que impone a las empresas beneficiarias de ayudas. En particular, destaca la prohibición de despedir por causas vinculadas a la crisis, una medida que introduce un importante límite a la capacidad de ajuste empresarial.
Cómo se aplicará la limitación a los despidos
En concreto, las empresas que reciban ayudas directas no podrán recurrir, hasta el 30 de junio de 2026, a despidos por fuerza mayor ni por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción derivadas de la situación. Esto implica que no podrán alegar caída de ingresos, incremento de costes o dificultades operativas relacionadas con la crisis para justificar extinciones de contratos.
La prohibición no es absoluta, por ejemplo, los despidos disciplinarios (aquellos relacionados con conductas graves y culpables del trabajador) son posibles pero se restringen de forma significativa las herramientas habituales de gestión en contextos de crisis. En la práctica, obliga a las empresas afectadas a absorber el impacto económico sin recurrir a ajustes de plantilla basados en causas objetivas vinculadas al entorno.
El régimen sancionador refuerza esta limitación. El incumplimiento de la prohibición implica no solo la obligación de devolver las ayudas recibidas, sino también la nulidad del despido. Esta calificación conlleva la readmisión del trabajador y el pago de salarios de tramitación, lo que incrementa notablemente el riesgo jurídico y económico para las empresas.
Además, la norma amplía esta protección a supuestos específicos. En los contratos fijos-discontinuos, se prohíbe utilizar estas causas para finalizar el periodo de actividad o evitar el llamamiento. Asimismo, las cooperativas no podrán reducir plantilla ni modificar su estructura profesional alegando motivos vinculados a la crisis, lo que extiende el alcance de la medida más allá del empleo tradicional.
Otros aspectos que regula la norma
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Para un único pagador el límite está en 22.000 euros, pero autónomos, beneficiarios del IMV y otros perfiles deben declarar siempre. Y hay una novedad relevante para quienes cobraron el paro en 2025.
¿Cuánto hay que ganar para estar obligado a declarar?
Cada campaña de la Renta se repite la misma pregunta. ¿Tengo que hacer la declaración o no? La respuesta depende de cuánto se ha cobrado, de dónde ha venido ese dinero y de cuántos pagadores ha habido durante el año. El límite de los 22.000 euros es el más conocido, pero es solo uno de los varios umbrales que establece la normativa, y hay grupos para los que esa cifra no tiene ninguna relevancia porque están obligados a declarar en cualquier caso.
El límite general para los trabajadores asalariados con un único pagador está en 22.000 euros brutos anuales. Quien no llegue a esa cifra no está obligado a presentar la declaración. Por “único pagador” se entiende que todos los ingresos del trabajo han venido de la misma fuente durante el ejercicio, o que hay más de un pagador pero el segundo y los restantes no suman más de 1.500 euros en conjunto.
Eso abarca situaciones más amplias de lo que parece. Si durante 2025 se cobró exclusivamente de una empresa, el límite es 22.000 euros. Lo mismo aplica a quien percibió solo una pensión de la Seguridad Social, o a quien cobró la prestación por desempleo del SEPE como único ingreso durante el año y no superó ese umbral.
¿Qué ocurre si ha habido dos o más pagadores?
Cuando hay dos pagadores o más y el segundo abona más de 1.500 euros al año, el umbral para declarar baja a 15.876 euros brutos anuales. Por encima de esa cifra, la declaración es obligatoria.
Este caso es más frecuente de lo que parece. Lo tienen quienes cambiaron de empresa a mitad de año y cobraron de dos empleadores distintos, quienes compaginaron empleo y prestación por desempleo, o quienes percibieron una pensión mientras mantenían otro contrato en vigor. En todos esos supuestos, si el segundo pagador abonó más de 1.500 euros, el umbral pasa de 22.000 a 15.876 euros.
Hay una razón técnica detrás. Cada pagador aplica retenciones sobre los ingresos que él mismo abona, sin conocer lo que paga el otro. Al sumar los ingresos del año entero, las retenciones aplicadas pueden haber sido insuficientes. La declaración regulariza esa diferencia.
Quiénes están obligados siempre, sin importar lo que cobren
Hay grupos para los que la obligación de declarar no depende de ningún umbral de ingresos.
Los trabajadores autónomos dados de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) o en el Régimen Especial de Trabajadores del Mar en cualquier momento del año deben presentar la declaración, independientemente de lo que hayan facturado. Esa obligación rige desde enero de 2023 y no admite excepción por cuantía mínima: un autónomo con ingresos muy reducidos sigue estando obligado.
Los perceptores del Ingreso Mínimo Vital también deben declarar sin excepción. La obligación afecta tanto al titular de la prestación como a todos los miembros de la unidad de convivencia incluidos en ella. Presentar la declaración cada año es uno de los requisitos para mantener el derecho al IMV.
Fuera de estos dos grupos, también están obligados quienes durante el ejercicio tuvieran derecho a la deducción por doble imposición internacional, a la deducción por aportaciones a patrimonios protegidos de personas con discapacidad, o a deducciones vinculadas a planes de pensiones de empleo o sistemas de previsión similares.
La novedad para quienes cobraron el paro en 2025
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La conflictividad en torno al disfrute del permiso de 5 días por enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de determinados familiares está siendo muy elevada. La AN y el TS han clarificado aspectos cruciales sobre su disfrute
Primera duda resuelta: ¿los días son laborables o naturales?
Especialmente relevante la sentencia del TS resolviendo una de las grandes dudas (STS de 13 de noviembre de 2025, que ratifica lo sentenciado por la AN en su SAN de 25/01/2024): los días de permiso son laborables y no naturales, incluso aunque el convenio colectivo establezca expresamente que los días son naturales.
Tras la ampliación del permiso vía RD-Ley 5/2023, para cumplir con la Directiva europea de conciliación) los días son laborables y no naturales, ya que así lo establece expresamente la Directiva europea de conciliación. Y lo son (días laborables) aunque el convenio colectivo establezca expresamente que los días de permiso son naturales.
El Tribunal Supremo ratifica lo sentenciado por la AN. Razona el Supremo que es cierto que el Convenio Colectivo habla de días naturales y no laborales, de modo que, de acuerdo con nuestra doctrina, la única posibilidad de que los términos del Convenio se ajusten a derecho es la de considerar que el mismo mejora las previsiones del ET, el que a su vez se halla, ya ajustado al art. 6 de la Directiva de conciliación (Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019). (NOTA: la Directiva establece expresamente que los días son laborables).
Valoración: Esta sentencia no solo es relevante por dejar claro que los días son laborables y no naturales, sino también porque “cierra la puerta” en mi opinión a que los convenios regulen los días como naturales.
Segunda duda resuelta: ¿Qué pasa si el convenio regula días por desplazamiento?
Cabe recordar que tras la ampliación a 5 días (vía RD-Ley 5/2023), se ha eliminado el concepto desplazamiento que existía antes. Ahora bien, ¿qué sucede cuando el convenio regula días de desplazamiento?
En esta sentencia, el TS desestima el recurso de un sindicato que solicitaba se declarase nula la decisión unilateral de eliminar los tres días naturales por desplazamiento en caso de hospitalización de familiares (STS 18 de febrero de 2026).
El TS desestima el recurso del sindicato y ratifica lo sentenciado por la Audiencia Nacional (licitud de la eliminación unilateral)
Sobre esta cuestión, señala el TS que anteriormente se tenía derecho a un permiso retribuido de 3 días naturales y bajo determinadas circunstancias había la posibilidad de ampliarlo 3 días más para los oportunos desplazamientos; por su parte el convenio colectivo establecía el derecho a un permiso de 2 días laborables ampliables a 4 días si concurría la necesidad de desplazamiento;
La situación actual es que se reconoce directamente a todo el personal, necesite o no realizar desplazamiento, un permiso de 5 días laborables.
De todo lo anterior se concluye, entiende el TS, que el permiso ha sido ampliado y solo en determinar circunstancias residuales en tanto que los días laborables han pasado de 3 a 5 elemento éste que excluye los fines de semana, de forma que en la práctica pueden llegar a 7 naturales.
Si a ello añadimos que ha sido ampliado el grupo de personas, cuya enfermedad o accidente puede sustentar el permiso, es evidente que, con el cambio actual, por mucho que derive indirectamente del cambio legal, el permiso no ha empeorado en modo alguno.
En consecuencia la empresa no ha perjudicado a su plantilla, ni por motivo de ausencia de negociación que no era obligatoria, ni por el resultado del cambio que en modo alguno reduce el contenido material del permiso.
Además, se desestima que la eliminación unilateral constituya modificación sustancial.
Valoración: Siempre habrá que consultar cuál es la dicción concreta que haga el convenio colectivo sobre los días de desplazamiento. No es lo mismo el caso concreto enjuiciado que un convenio que por ejemplo fije una cláusula que determine por ejemplo que se concederán adicionalmente 1, 2… días de desplazamiento sobre la normativa laboral vigente en cada momento. Por tanto, en mi opinión, podríamos ver más conflictos sobre esta cuestión en función de la redacción que haga el convenio.
Tercera duda resuelta: ¿El alta hospitalaria extingue el permiso?
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El Organismo de control laboral señala que se justifica esta campaña porque en los últimos años se ha producido un incremento notable de esta figura.
Se trata, de momento, de una campaña informativa y concienciadora de esta situación, dirigida a los afectados, para denuncien ante la ITSS.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social – ITSS – ha puesto en marcha una campaña sobre «falsos autónomos». Se trata de una campaña informativa y concienciadora de esta situación, que se lanza porque, según ha anunciado el Organismo de control laboral, en los últimos años se ha producido un incremento de esta práctica irregular de contratación.
El recurso a contrataciones de «falsos autónomos» conlleva que las empresas que lo hacen no cumplen las obligaciones en materia laboral, de seguridad social y de prevención de riesgos laborales que tienen y, consecuentemente, estos «falsos autónomos», que son realmente trabajadores por cuenta ajena, no estarían disfrutando de los derechos laborales que legalmente les corresponderían.
Por ello, la campaña se dirige directamente a los trabajadores «falsos autónomos», enumerando los derechos y condiciones laborales que no tienen y de los que sí disfrutarían si estuvieran contratados como personas trabajadoras asalariadas, entre ellos la garantía del salario mínimo interprofesional, la indemnización por extinción de la relación laboral, o la protección por desempleo.
La campaña pretende que aquellos trabajadores que crean que pueden ser «falsos autónomos» denuncien esa situación ante la ITSS, para que puedan realizarse actuaciones de comprobación y control oportunas.
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