El Gobierno incorpora ayudas públicas que no son incondicionales: mantener el empleo y adoptar medidas sostenibles se convierte en requisito clave para acceder a los beneficios económicos
El veto a los despidos por causas de crisis eleva el riesgo jurídico empresarial y anticipa un escenario de conflictos sobre la interpretación de las causas económicas vinculadas.
El Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, por el que se aprueba el Plan Integral de Respuesta a la Crisis en Oriente Medio, configura un paquete de medidas de gran alcance con un doble objetivo: amortiguar el impacto inmediato de la crisis energética y reorientar el tejido productivo hacia un modelo más sostenible. Con un coste estimado de 5.000 millones de euros, el plan combina rebajas fiscales, ayudas directas y un sistema de condicionalidad que afecta de forma directa a las empresas.
En el corto plazo, las medidas más visibles se centran en la reducción de costes. El decreto contempla rebajas fiscales sobre la energía —incluida la bajada del IVA en combustibles, electricidad y gas—, así como ayudas específicas a sectores especialmente expuestos como el transporte o la agricultura. Estas decisiones buscan contener la inflación energética y proteger tanto a consumidores como a actividades económicas intensivas en consumo energético.
Sin embargo, más allá de estas medidas coyunturales, el elemento más relevante del Real Decreto-ley 7/2026 reside en las condiciones que impone a las empresas beneficiarias de ayudas. En particular, destaca la prohibición de despedir por causas vinculadas a la crisis, una medida que introduce un importante límite a la capacidad de ajuste empresarial.
Cómo se aplicará la limitación a los despidos
En concreto, las empresas que reciban ayudas directas no podrán recurrir, hasta el 30 de junio de 2026, a despidos por fuerza mayor ni por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción derivadas de la situación. Esto implica que no podrán alegar caída de ingresos, incremento de costes o dificultades operativas relacionadas con la crisis para justificar extinciones de contratos.
La prohibición no es absoluta, por ejemplo, los despidos disciplinarios (aquellos relacionados con conductas graves y culpables del trabajador) son posibles pero se restringen de forma significativa las herramientas habituales de gestión en contextos de crisis. En la práctica, obliga a las empresas afectadas a absorber el impacto económico sin recurrir a ajustes de plantilla basados en causas objetivas vinculadas al entorno.
El régimen sancionador refuerza esta limitación. El incumplimiento de la prohibición implica no solo la obligación de devolver las ayudas recibidas, sino también la nulidad del despido. Esta calificación conlleva la readmisión del trabajador y el pago de salarios de tramitación, lo que incrementa notablemente el riesgo jurídico y económico para las empresas.
Además, la norma amplía esta protección a supuestos específicos. En los contratos fijos-discontinuos, se prohíbe utilizar estas causas para finalizar el periodo de actividad o evitar el llamamiento. Asimismo, las cooperativas no podrán reducir plantilla ni modificar su estructura profesional alegando motivos vinculados a la crisis, lo que extiende el alcance de la medida más allá del empleo tradicional.
Otros aspectos que regula la norma
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Para un único pagador el límite está en 22.000 euros, pero autónomos, beneficiarios del IMV y otros perfiles deben declarar siempre. Y hay una novedad relevante para quienes cobraron el paro en 2025.
¿Cuánto hay que ganar para estar obligado a declarar?
Cada campaña de la Renta se repite la misma pregunta. ¿Tengo que hacer la declaración o no? La respuesta depende de cuánto se ha cobrado, de dónde ha venido ese dinero y de cuántos pagadores ha habido durante el año. El límite de los 22.000 euros es el más conocido, pero es solo uno de los varios umbrales que establece la normativa, y hay grupos para los que esa cifra no tiene ninguna relevancia porque están obligados a declarar en cualquier caso.
El límite general para los trabajadores asalariados con un único pagador está en 22.000 euros brutos anuales. Quien no llegue a esa cifra no está obligado a presentar la declaración. Por “único pagador” se entiende que todos los ingresos del trabajo han venido de la misma fuente durante el ejercicio, o que hay más de un pagador pero el segundo y los restantes no suman más de 1.500 euros en conjunto.
Eso abarca situaciones más amplias de lo que parece. Si durante 2025 se cobró exclusivamente de una empresa, el límite es 22.000 euros. Lo mismo aplica a quien percibió solo una pensión de la Seguridad Social, o a quien cobró la prestación por desempleo del SEPE como único ingreso durante el año y no superó ese umbral.
¿Qué ocurre si ha habido dos o más pagadores?
Cuando hay dos pagadores o más y el segundo abona más de 1.500 euros al año, el umbral para declarar baja a 15.876 euros brutos anuales. Por encima de esa cifra, la declaración es obligatoria.
Este caso es más frecuente de lo que parece. Lo tienen quienes cambiaron de empresa a mitad de año y cobraron de dos empleadores distintos, quienes compaginaron empleo y prestación por desempleo, o quienes percibieron una pensión mientras mantenían otro contrato en vigor. En todos esos supuestos, si el segundo pagador abonó más de 1.500 euros, el umbral pasa de 22.000 a 15.876 euros.
Hay una razón técnica detrás. Cada pagador aplica retenciones sobre los ingresos que él mismo abona, sin conocer lo que paga el otro. Al sumar los ingresos del año entero, las retenciones aplicadas pueden haber sido insuficientes. La declaración regulariza esa diferencia.
Quiénes están obligados siempre, sin importar lo que cobren
Hay grupos para los que la obligación de declarar no depende de ningún umbral de ingresos.
Los trabajadores autónomos dados de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) o en el Régimen Especial de Trabajadores del Mar en cualquier momento del año deben presentar la declaración, independientemente de lo que hayan facturado. Esa obligación rige desde enero de 2023 y no admite excepción por cuantía mínima: un autónomo con ingresos muy reducidos sigue estando obligado.
Los perceptores del Ingreso Mínimo Vital también deben declarar sin excepción. La obligación afecta tanto al titular de la prestación como a todos los miembros de la unidad de convivencia incluidos en ella. Presentar la declaración cada año es uno de los requisitos para mantener el derecho al IMV.
Fuera de estos dos grupos, también están obligados quienes durante el ejercicio tuvieran derecho a la deducción por doble imposición internacional, a la deducción por aportaciones a patrimonios protegidos de personas con discapacidad, o a deducciones vinculadas a planes de pensiones de empleo o sistemas de previsión similares.
La novedad para quienes cobraron el paro en 2025
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La conflictividad en torno al disfrute del permiso de 5 días por enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de determinados familiares está siendo muy elevada. La AN y el TS han clarificado aspectos cruciales sobre su disfrute
Primera duda resuelta: ¿los días son laborables o naturales?
Especialmente relevante la sentencia del TS resolviendo una de las grandes dudas (STS de 13 de noviembre de 2025, que ratifica lo sentenciado por la AN en su SAN de 25/01/2024): los días de permiso son laborables y no naturales, incluso aunque el convenio colectivo establezca expresamente que los días son naturales.
Tras la ampliación del permiso vía RD-Ley 5/2023, para cumplir con la Directiva europea de conciliación) los días son laborables y no naturales, ya que así lo establece expresamente la Directiva europea de conciliación. Y lo son (días laborables) aunque el convenio colectivo establezca expresamente que los días de permiso son naturales.
El Tribunal Supremo ratifica lo sentenciado por la AN. Razona el Supremo que es cierto que el Convenio Colectivo habla de días naturales y no laborales, de modo que, de acuerdo con nuestra doctrina, la única posibilidad de que los términos del Convenio se ajusten a derecho es la de considerar que el mismo mejora las previsiones del ET, el que a su vez se halla, ya ajustado al art. 6 de la Directiva de conciliación (Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019). (NOTA: la Directiva establece expresamente que los días son laborables).
Valoración: Esta sentencia no solo es relevante por dejar claro que los días son laborables y no naturales, sino también porque “cierra la puerta” en mi opinión a que los convenios regulen los días como naturales.
Segunda duda resuelta: ¿Qué pasa si el convenio regula días por desplazamiento?
Cabe recordar que tras la ampliación a 5 días (vía RD-Ley 5/2023), se ha eliminado el concepto desplazamiento que existía antes. Ahora bien, ¿qué sucede cuando el convenio regula días de desplazamiento?
En esta sentencia, el TS desestima el recurso de un sindicato que solicitaba se declarase nula la decisión unilateral de eliminar los tres días naturales por desplazamiento en caso de hospitalización de familiares (STS 18 de febrero de 2026).
El TS desestima el recurso del sindicato y ratifica lo sentenciado por la Audiencia Nacional (licitud de la eliminación unilateral)
Sobre esta cuestión, señala el TS que anteriormente se tenía derecho a un permiso retribuido de 3 días naturales y bajo determinadas circunstancias había la posibilidad de ampliarlo 3 días más para los oportunos desplazamientos; por su parte el convenio colectivo establecía el derecho a un permiso de 2 días laborables ampliables a 4 días si concurría la necesidad de desplazamiento;
La situación actual es que se reconoce directamente a todo el personal, necesite o no realizar desplazamiento, un permiso de 5 días laborables.
De todo lo anterior se concluye, entiende el TS, que el permiso ha sido ampliado y solo en determinar circunstancias residuales en tanto que los días laborables han pasado de 3 a 5 elemento éste que excluye los fines de semana, de forma que en la práctica pueden llegar a 7 naturales.
Si a ello añadimos que ha sido ampliado el grupo de personas, cuya enfermedad o accidente puede sustentar el permiso, es evidente que, con el cambio actual, por mucho que derive indirectamente del cambio legal, el permiso no ha empeorado en modo alguno.
En consecuencia la empresa no ha perjudicado a su plantilla, ni por motivo de ausencia de negociación que no era obligatoria, ni por el resultado del cambio que en modo alguno reduce el contenido material del permiso.
Además, se desestima que la eliminación unilateral constituya modificación sustancial.
Valoración: Siempre habrá que consultar cuál es la dicción concreta que haga el convenio colectivo sobre los días de desplazamiento. No es lo mismo el caso concreto enjuiciado que un convenio que por ejemplo fije una cláusula que determine por ejemplo que se concederán adicionalmente 1, 2… días de desplazamiento sobre la normativa laboral vigente en cada momento. Por tanto, en mi opinión, podríamos ver más conflictos sobre esta cuestión en función de la redacción que haga el convenio.
Tercera duda resuelta: ¿El alta hospitalaria extingue el permiso?
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El Organismo de control laboral señala que se justifica esta campaña porque en los últimos años se ha producido un incremento notable de esta figura.
Se trata, de momento, de una campaña informativa y concienciadora de esta situación, dirigida a los afectados, para denuncien ante la ITSS.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social – ITSS – ha puesto en marcha una campaña sobre «falsos autónomos». Se trata de una campaña informativa y concienciadora de esta situación, que se lanza porque, según ha anunciado el Organismo de control laboral, en los últimos años se ha producido un incremento de esta práctica irregular de contratación.
El recurso a contrataciones de «falsos autónomos» conlleva que las empresas que lo hacen no cumplen las obligaciones en materia laboral, de seguridad social y de prevención de riesgos laborales que tienen y, consecuentemente, estos «falsos autónomos», que son realmente trabajadores por cuenta ajena, no estarían disfrutando de los derechos laborales que legalmente les corresponderían.
Por ello, la campaña se dirige directamente a los trabajadores «falsos autónomos», enumerando los derechos y condiciones laborales que no tienen y de los que sí disfrutarían si estuvieran contratados como personas trabajadoras asalariadas, entre ellos la garantía del salario mínimo interprofesional, la indemnización por extinción de la relación laboral, o la protección por desempleo.
La campaña pretende que aquellos trabajadores que crean que pueden ser «falsos autónomos» denuncien esa situación ante la ITSS, para que puedan realizarse actuaciones de comprobación y control oportunas.
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Varapalo al Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS) por parte del Tribunal Superior de Justicia de Aragón (TSJAr). En la sentencia nº827/2025, de 22 de diciembre de 2025, la Sala de lo Social ha estimado el recurso del INSS y ha valorado que los trabajadores pueden modificar las condiciones del permiso de nacimiento y cuidado del menor incluso tras haber iniciado dicho periodo.
Con ello, el tribunal marca un precedente sobre la flexibilización de los permisos de nacimiento y custodia de menores, siempre que la empresa esté de acuerdo.
Un padre solicitó la modificación de su permiso de paternidad tras pedirle la empresa que se volviera a incorporar
Rubén presentó el 31 de agosto de 2023 la solicitud de nacimiento y cuidado de menor por nacimiento de su hijo desde esa fecha hasta el 16 de diciembre 2023. El INSS, a los cuatro días, reconoció la prestación donde además comunicó al trabajador que «si reinicia su actividad laboral pierde el derecho a recibir esta prestación», según detalla la sentencia.
Y este era el plan de Rubén hasta que el 20 de octubre de 2023 la empresa en la que trabajaba le trasladase la necesidad de su incorporación. El padre accedió y presentó un escrito solicitando la modificación del periodo de la prestación al organismo dependiente del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.
Sim embargo, el INSS denegó su petición pues previamente le informó que si volvía a prestar sus servicios perdería el derecho a la prestación que le quedaba por disfrutar y, por tanto, no se podía modificar.
Este problema llegaría al Juzgado de lo Social Único de Huesca, quien estimó íntegramente la demanda del trabajador frente al INSS. Sin embargo, el organismo público dependiente del Ministerio de Economía recurriría en suplicación —el equivalente a apelación en la vía penal y civil— esta resolución.
El TSJAr recuerda el artículo 48.4 del Estatuto de Trabajadores y confirma la sentencia de primera instancia
Este recurso ha llegado hasta la Sala de lo Social, formado por Elena Lumbreras Lacarra, José Enrique Mora Mateo y Mariano Fustero Galve, ponente, para que se resuelva si se puede modificar el subsidio por nacimiento y cuidado de menor por un periodo inicialmente determinado cuando ha sido ya concedido y sin agotar el periodo establecido, sin perder el derecho a la prestación.
Para dirimir sobre el objeto de debate, la Sala destaca el artículo 177 de la Ley General de Seguridad Social, referente a situaciones protegidas a efectos de la prestación por nacimiento y cuidado del menor, que redirige al Estatuto de los Trabajadores.
En concreto al precepto 48.4, donde se establece que «La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses».
Por lo tanto, la facultad de solicitar la suspensión de contrato, permiso y su correspondiente subsidio por paternidad debe atenderse a si la situación cumple con los requisitos y límites que los establecidos en los párrafos antes expuestos del art. 48 .4 del ET vigente: «De modo que, cumplidos estos requisitos en la petición presentada en su día a la Gestora, su denegación carece de espaldo normativo, por lo que procede reconocer el derecho interesado, ahora en su traducción económica, en términos o cifra que no se ha discutido en el recurso», razonan los magistrados.
Fuente de la noticia y más información: https://confilegal.com/20260204-permiso-por-nacimiento-de-un-hijo-a-la-carta-el-tsjar-avala-que-un-trabajador-modifique-el-periodo-aunque-ya-haya-comenzado/
Entre otras medidas, la Ley de Vivienda de Andalucía elimina el depósito obligatorio de la fianza y redefine la gestión de los alquileres
El alquiler en Andalucía afronta uno de sus mayores cambios de los últimos años. La nueva Ley de Vivienda de Andalucía (Ley 5/2025) entra en vigor el próximo 24 de enero y trae consigo importantes novedades que afectan de lleno a propietarios, inquilinos y profesionales inmobiliarios.
Desaparece la obligación de depositar la fianza del alquiler en Andalucía
La disposición adicional sexta de esta ley autonómica suprime la obligación de ingresar la fianza de los arrendamientos de fincas urbanas. Hasta ahora, el procedimiento pasaba por la Agencia de Vivienda y Rehabilitación de Andalucía (AVRA) y el conocido Modelo 806.
A partir de este mes, ese paso se elimina y será el propio arrendador quien conservará la fianza. El cambio supone un alivio administrativo para muchos propietarios, especialmente en contratos con alta rotación de inquilinos.
La norma no distingue entre vivienda y uso distinto. Por tanto, los arrendamientos de locales comerciales, oficinas y naves urbanas también quedan exentos del depósito en la AVRA.
¿Qué ocurrirá con las fianzas depositadas antes de la entrada en vigor de la medida?
La nueva ley no tiene efectos retroactivos. Las fianzas depositadas antes del 24 de enero de 2026 siguen sujetas al régimen anterior, de modo que permanecerán depositadas y su devolución se regirá por el procedimiento vigente en el momento del depósito.
¿Qué dice la Ley de Arrendamientos Urbanos sobre la fianza del alquiler?
La obligación de exigir fianza sigue intacta, al derivar del artículo 36 de la Ley de Arrendamientos Urbanos (LAU), que al ser una norma estatal, no se ve afectada por la ley andaluza.
El inquilino debe seguir entregando una mensualidad de renta en los arrendamientos de vivienda habitual y dos mensualidades en los contratos para uso distinto, sin perjuicio de las garantías adicionales que puedan pactarse.
El conflicto entre la LAU y la gestión administrativa
La supresión no es casual. Durante años, el sistema ha generado fricciones relevantes entre la normativa estatal y la práctica administrativa. La LAU obliga al propietario a devolver la fianza en un plazo máximo de un mes desde la entrega de las llaves y, de no hacerlo, el importe comienza a devengar intereses a favor del arrendatario.
El problema surge cuando la Administración supera ese plazo, situando al arrendador en una posición incómoda, ya que, para cumplir con la obligación legal, debe adelantar la fianza con fondos propios.
No obstante, la LAU prevé que, cuando la fianza esté depositada en la Administración y esta se retrase en su devolución, se devengue el interés legal correspondiente a favor del arrendador (disposición adicional tercera).
Este mecanismo traslada el coste del retraso, pero provoca que sea el inquilino quien resulte perjudicado, al verse obligado a esperar para recuperar su dinero. Con la nueva regulación, este desajuste desaparece y el propietario recupera el control efectivo sobre los plazos de devolución.
Andalucía elimina así esta exigencia administrativa y se desmarca del modelo general vigente en la mayoría de comunidades autónomas, donde el depósito sigue siendo obligatorio.
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