– Los datos de que dispone la Administración son aportados por terceros
– La Aeat no sabe si hemos tenido un hijo o si hay derecho a deducción
– Las familias monoparentales tendrán bonificados los precios del transporte, colegio
Desde el día 3 de abril ya podemos acceder al borrador de la Renta que nos facilita Hacienda. En el primer día de la Campaña, miles de contribuyentes validaremos el borrador de Hacienda y lo convertiremos en la declaración oficial del Impuesto. Sin embargo, no podemos olvidar que esta información tiene efectos, únicamente informativos y, que la Agencia Tributaria no responde de ellos si, posteriormente se abren actuaciones de comprobación o investigación .
1) Validar el borrador sin revisarlo no asegura el cobro rápido
El momento en el que hagamos la declaración no influye en el tiempo que Hacienda tardará en pagarnos, ya que aunque la Agencia Tributaria realiza el ingreso en un plazo medio de 15 días desde que presentamos la declaración, es posible que se decida realizar alguna comprobación adicional, lo que puede llevar a que el cobro de la devolución no se produzca hasta el 31 de diciembre de 2024. Si se pasa de es fecha, sin iniciar actuaciones deberemos exigir intereses de demora. Por ello es importante estar seguros de que los datos que presentamos son los correctos. No obstante, no es cierto que Hacienda se quede sin dinero y retrase los pagos de quienes no remiten al comienzo de la Campaña su declaraciones.
Por ello, es preciso que revisemos bien el borrador que nos facilita Hacienda. Comprobar todos los datos personales contenidos en el borrador, y hacerlo uno a uno, para estar seguros de que se ajustan a la realidad que tenemos que declarar. El IRPF grava la totalidad de las rentas percibidas en el periodo impositivo, tanto si las mismas son conocidas por la Aeat como si no.
No podemos ignorar que los datos que aparecen en la propuesta de declaración procede de terceros, como es el caso de la empresa en la que trabajamos, el banco, el Catastro o las Comunidades Autónomas o las Entidades Locales, como ejemplo en relación con las ayudas o subvenciones recibidas. o cuando hemos cambiado de residencia entre Comunidades Autónomas.
Los datos que vamos a encontrar en el borrador se refieren, según informa la Agencia Tributaria, a los rendimientos del trabajo; rentas exentas; rendimientos de cuentas bancarias; dividendos; intereses de valores de deuda y similares; ventas de fondos de inversión; deducciones por donativos; préstamos hipotecarios; deducciones por maternidad, familia numerosa o familiares con discapacidad; información catastral de inmuebles; rendimientos del capital inmobiliario; y ganancias y pérdidas patrimoniales.
Por el contrario, la Agencia Tributaria desconoce datos como si nos hemos divorciado, si hemos cambiado de domicilio, si hemos tenido un hijo, nos hemos hecho cargo de personas dependientes o hemos realizado donativos.
En el capítulo inmobiliario nos vamos a encontrar con que no se ha incluido si en el año a declarar hemos alquilado locales o pisos turísticos; rentas por inmuebles en nuda propiedad, etc.
Además, tampoco podemos encontrar las ventas de activos financieros; las procedentes del extranjero; los rendimientos del trabajo en empleados con movilidad laboral, los pagos del Fogasa; y las rentas de los planes de pensiones, entre otras. Y, finalmente, no encontraremos las deducciones estatales o autonómicas como las de familia monoparental, por alquiler de vivienda, ayuda doméstica, gastos educativos, inversión en energías renovables, donativos, etc.
Es nuestra obligación incluirlas en la declaración, ya que debemos tener en cuenta que es posible que alguna de estas informaciones pueden llegar a Hacienda posteriormente a través de terceros en los cuatro años posteriores, lo que puede conllevar sanciones y recargos. Además, tanto si la declaración es positiva como si sale a devolver es preciso consignar bien los datos de la cuenta bancaria para no tener problemas.
2) Ver las reducciones que nos podemos aplicar
Como hemos visto, es necesario repasar el catálogo de deducciones estatales y autonómicas para ver sobre cuales tenemos derecho. Así, por ejemplo, la totalidad de las Comunidades Autónomas incluyen deducciones sobre la cuota por adquisición o arrendamiento de vivienda habitual.
Tenemos que insistir sobre la importancia de dedicar un poco de tiempo a repasar estas deducciones, ya que pueden suponer importantes beneficios fiscales (por gastos de vivienda, alquiler de vivienda, inversión en nuevas tecnologías o tecnologías limpias, adquisición de acciones sociales en entidades nuevas estudios de los hijos, adopción, etc.).
3) Cuidado con los ingresos de los hijos de la unidad familiar
Otro asunto en el que muchos contribuyentes fallamos es en el caso de que teniendo hijos menores de 25 años o de cualquier edad con una discapacidad igual o superior al 33%, que conviven con nosotros, animarles a que presenten la declaración por pequeños trabajos o rentas entre 1.800 y 8.000 euros para obtener una devolución, muy pequeña, perdiendo la unidad familiar la posibilidad de incluirlos en el mínimo por descendientes de la declaración de los padres.
Lo aconsejable en estos casos es hacer cuentas y, generalmente decidiremos que no presenten su propia declaración si no están obligados, ya que la devolución que puedan obtener será menor que la pérdida del beneficio paternal.
4) Los rescates de planes de pensiones y sus opciones
Esa preciso revisar cómo tributamos si hemos decidido rescatar los planes de pensiones. Lo más recomendable es hacerlo en los ejercicios en los que se obtengan rentas más bajas, pues las cantidades rescatadas de un plan de pensiones, ya sea por jubilación, incapacidad, dependencia o fallecimiento, tributan como rendimientos del trabajo y se integran en la base imponible general del IRPF.
Debemos tener en cuenta la decisión que hemos adoptado para percibirlo. Así, es posible que lo hayamos cobrado en forma de capital, cobrando todos los fondos de una sola vez; o en forma de renta, recibiendo periódicamente una cantidad determinada de los fondos bien con carácter mensual, trimestral, semestral o anual. Otra posibilidad es haberlo empezado a recibir de forma mixta, percibiendo una parte de los fondos en forma de capital y otra, en forma de renta. Y, finalmente, podemos haber optado por recibir los fondos sin una periodicidad regular.
Si se opta por un rescate en forma de capital, hay que sumar a los rendimientos de ese ejercicio contable todo el capital rescatado, lo que incrementa la base imponible. Un ejemplo, si fuésemos a declarar 25.000 anuales y, además, tenemos en el plan de pensiones un fondo de 80.000 que decidimos rescatar de una sola vez, la base imponible suma 105.000 euros, lo que nos supondrá pasar de un tipo del 30% a tributar por un 45% en la tarifa.
El gran aumento en la tributación al rescatar el plan de pensiones de una sola vez, hace que la opción de rescate en forma de renta adquiera relevancia. Supongamos que el beneficiario del plan de pensiones acuerda recibir 1.000 euros mensuales de los fondos disponibles en su plan. De este modo a su base imponible general sólo deberá sumar 12.000 euros anuales.
No obstante, si vamos a rescatar un plan de pensiones cuya contingencia se ha producido desde el 1 de enero de 2015, podemos aplicarnos una reducción del 40% en este ejercicio o en los dos siguientes.
Por otra parte, si lo que rescatamos es un plan de pensiones cuya contingencia se ha producido entre 2011 y 2014, entonces, podremos aplicar la reducción del 40% en los ocho ejercicios fiscales siguientes. Y, finalmente, si el rescate es sobre un plan de pensiones cuya contingencia se ha producido antes de 2010, la reducción del 40% ya ha expirado y no es posible.
5) Las recuperaciones recibidas por las cláusulas suelo
Las cantidades devueltas que procedan de las cláusulas suelo de las hipotecas tampoco deben ser olvidadas. El dinero que se pagó al banco, y que éste devuelve, se califica de reintegro de pago indebido, por lo que no constituye renta declarable. De forma paralela, tampoco se integran en la base imponible los intereses que tienen la finalidad de indemnizar y que están relacionados con las cláusulas suelo.
Sin embargo, hay unja excepción si estos intereses se cobran en metálico y han formado parte de la deducción por inversión en vivienda habitual o de deducciones establecidas por las comunidades autónomas.
6) Imputación de rentas a segundas viviendas y locales
Las viviendas y locales vacíos generan lo que se denomina imputación de rentas inmobiliarias, un ingreso que es un porcentaje del valor catastral del inmueble. Se considera que los inmuebles urbanos, salvo la vivienda habitual y el suelo no edificado, generan una renta a efectos fiscales del 1,1% si el valor ha sido revisado a partir del 1 de enero de 1994. Pero como la reforma fiscal redujo este plazo a los diez años anteriores al que se presenta la declaración, la tributación de estos inmuebles ha aumentado al 2% del valor catastral si el procedimiento de valoración colectiva de carácter general del municipio es anterior a 2007.
Hay que tener mucho cuidado con, por ejemplo, la existencia de portería y otros tipos de propiedades de la comunidad de propietarios, porque es preciso declarar la imputación de rentas por el índice de propiedad que poseamos sobre la finca.
7) Si estas en paro o en Erte tal vez deberás tributar
El paro no está exento de tributar, es rentas del trabajo. El Servicio Público de Empleo Estatal (Sepe) tiene consideración de pagador, por lo que el ejercicio en que quedamos en paro, contamos con dos pagadores, lo que afecta a los límites de la obligación de declarar.
Si hemos estado en Erte, no necesariamente tenemos que declarar, pero generalmente si que nos veremos en la obligación de hacerlo, porque el Sepe solo retiene un 2% y se le considera un segundo pagador, lo que como en el caso anterior supone que el límite de exención de 22.000 euros anuales € se reduce a 14.000 euros, siempre que hayamos cobrado más de 1.500 € del segundo y siguientes pagadores.
8) Compra de coche eléctrico
Si hemos comprado un coche eléctrico enchufable o de pila de combustible y lo hemos matriculado entre el 30 de junio y hasta el 31 de diciembre de 2023 podemos deducirnos en el IRPF el 15% del valor de adquisición del vehículo (por un máximo de hasta 20.000 euros).
Además, la deducción por instalar un sistema de recarga es del 15% de la cantidad satisfecha para su instalación desde el 30 de junio de 2023 hasta el 31 de diciembre de 2024, por un máximo de hasta 4.000 euros. Si realizamos pagos en 2023 (desde 30 de junio) que supongan al menos el 25% del precio de adquisición del vehículo tenemos hasta el 31 de diciembre de 2025 para realizar el pago de la cantidad restante y adquirirlo.
Si hemos realizado pagos en 2023 (desde el 30 de junio) y además en 2024 para alcanzar el 25% del precio de adquisición tenemos hasta el 31 de diciembre de 2026 para realizar el pago de la cantidad restante y adquirirlo. En estos casos, se practica la deducción en el periodo impositivo en el que la cantidad a cuenta satisfecha alcance el 25% del precio de adquisición.
9) Cuidado con los informes de las obras de rehabilitación.
Este año, finalmente, podemos reducirnos, gracias a que se ha ampliado el plazo previsto inicialmente, el 60% de las cantidades invertidas por obras de rehabilitación que mejoren la eficiencia energética en edificios de uso residencial. Esta deducción se habilita para obras realizadas entre el 6 de octubre de 2021 y hasta el 31 de diciembre de 2024.
Y mucho cuidado con los informes inicial y final que hay que presentar, porque pueden impedir que podamos realizar la deducción.
10) Otro ejercicio con cambios en la ayuda por la maternidad
La madres con hijos menores de tres años deben atender a dos novedades para este ejercicio. De un lado, se ha ampliado la deducción por maternidad de 1.200 euros también a las mujeres que estaban en paro, no solo a las que trabajaban, con el objetivo de incrementar la natalidad.
Así, en esta campaña, las mujeres que tuvieron un hijo estando en situación de desempleo podrán acceder a esta deducción. Del mismo modo, Hacienda deducción de hasta 1.000 euros por gastos de guardería alcanza a estas mujeres, tuviese o no la guardería autorización de centro educativo.
Origen de la noticia: eleconomista.es
El tiempo corre y marzo de 2024 está muy cerca y ahora es cuando saltan las alarmas y una de las dudas del millón al arrancar este año 2024 en materia laboral es si hay o no que elaborar un Plan LGTBI antes del 2 de marzo de 2024.
El puzle de normativa laboral en materia de igualdad en los últimos años se ha complicado sobremanera. Y el hecho de contener distintas obligaciones diseminadas en distinta normativa conlleva diversos problemas (lagunas, inseguridad jurídica e incluso incoherencias).
Al protocolo frente al acoso (obligatorio para todas las empresas, sea cual sea su número de personas trabajadoras en plantilla) y el plan de igualdad, se le han sumado recientemente dos nuevos planes (o medidas específicas): medidas de discriminación (Ley 15/2022, de 12 de julio, de igualdad de trato y no discriminación) y el nuevo plan de medidas LGTBI incluido en la conocida como “Ley Trans”.
A día de hoy, las empresas (en función de su número de personas trabajadoras en plantilla) tienen que tener en cuenta lo siguiente:
1. Plan de acoso
Todas las empresas (sea cual sea su número de empleados o sector de actividad) deben tener medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
2. Plan de Igualdad
Todas las empresas a partir de 50 empleados (incluyendo las que tengan justo 50 trabajadores) ya tendrían que tener elaborado e implantado su plan de igualdad y registrado en el REGCON.
El hecho de incumplir esta obligación está cada vez más penalizado, porque ya no estamos hablando solo de las sanciones por incumplir la obligación de tener registrado el plan, sino de otros efectos gravosos como no poder beneficiarse de bonificaciones a la contratación o no poder optar a licitaciones y/o concursos públicos si no se tiene elaborado y registrado el plan de igualdad.
3. Plan LGTBI
A lo anterior se suma que la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (conocida como ‘Ley Trans’) establece en su artículo 15 lo siguiente:
“Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de 12 meses a partir de la entrada en vigor de la ley (2 de marzo de 2023) con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
«Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente”.
Es decir, la norma realmente establece dos obligaciones: una contar con medidas específicas para el colectivo LGTBI y la otra establecer un protocolo de actuación específico para posibles casos de acoso y/o de violencia contra las personas LGTBI.
De entrada: una incoherencia normativa en torno a la cifra de 50 personas trabajadoras
Sorprende que en la redacción de la obligatoriedad se incluya en una contradicción respecto al Plan de Igualdad.
Mientras que el plan de igualdad es obligatorio para empresas a partir de 50 (incluyendo las que tengan justo 50), el plan LGTBI será obligatorio para empresas de más de 50.
Artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo: “En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad (…) deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad (…)”.
En definitiva, con la ley en la mano, una empresa que tenga justo 50 empleados (o cuando alcance esa cifra) deberá tener Plan de Igualdad, pero no estará obligada a tener un Plan de medidas LGTBI.
Normativa aplicable
Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (BOE de 1 de marzo de 2023).
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE de 23 de marzo de 2007)
Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (BOE de 13 de julio de 2022)
Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (BOE de 14 de octubre de 2020)
Origen de la noticia y más información: economistjurist.es
El Supremo falla que «no cabe una reducción proporcional» del derecho para los trabajadores a tiempo parcial
En el ámbito laboral, tener un hijo conlleva la concesión de ciertos permisos enfocados a la pronta recuperación de la persona gestante o al incuestionable cuidado del niño. Entre ellos, destaca el permiso de lactancia, enfocado a la alimentación regular del bebé por parte de sus dos progenitores. Un derecho que, recientemente, el Tribunal Supremo ha declarado «debe ser igual» para los trabajadores a tiempo completo y parcial.
Con el fin de conciliar, existen en la actualidad variados derechos para las familias con hijos, tales como el derecho a una baja de 16 semanas para cada uno de los progenitores desde el nacimiento del bebé; o el conocido como cheque-bebé, un cheque de 100 euros mensuales que cobran las madres trabajadoras desde el nacimiento del menor hasta que este cumple tres años.
En este sentido, los progenitores también tienen derecho al denominado ‘permiso para el cuidado del hijo lactante’, más conocido como permiso de lactancia. Un permiso individual e intransferible — que pueden pedir tanto el padre como la madre— y que permite a ambos ausentarse una hora al día, ya sea de manera continua o en dos fracciones. Esta flexibilidad se traduce en la opción de reducir la jornada laboral en media hora diaria o acumular días completos de ausencia durante los nueve primeros meses de vida del menor.
Aunque este derecho viene recogido en el artículo 37.4 del Estatuto de Trabajadores, lo cierto es que no contempla algunos supuestos, como es el caso en el que las personas que quieran hacer uso de este permiso trabajen a tiempo parcial y no a tiempo completo. Por ello, no es de extrañar que este hecho haya llegado en más de una ocasión a los tribunales; si bien ahora el Tribunal Supremo ha unificado doctrina al respecto, resolviendo que tanto los trabajadores a media jornada como a jornada completa han de disfrutar del mismo modo de este derecho sin que para los primeros «se vea reducido proporcionalmente a la menor duración de su jornada».
Por proporcionar cierto contexto, el caso llegó a la Justicia después de que el sindicato Unión General de Trabajadores (UGT) demandara a la empresa Mediterránea de Catering S.L. en el año 2021. Según la reciente sentencia del Tribunal Supremo, el conflicto colectivo se originó a partir de la postura de UGT, que sostenía que el cálculo correcto para su situación especifica implicaba «dividir el número total de horas del permiso de lactancia entre las horas de la jornada a tiempo parcial del trabajador y luego multiplicarlo por ese mismo número de horas de jornada».
Pese a que en un primer momento el Juzgado de lo Social número 3 de Córdoba falló en contra del sindicato, absolviendo a la mercantil de las pretensiones formuladas; el 17 de febrero de 2022 la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía estimó la demanda, declarando que «para el cálculo de los días acumulados por lactancia se debe tener en cuenta la jornada de cada persona trabajadora a la hora de trasladar ‘horas por lactancia’».
Mientras que UGT reclamaba que a «todos los trabajadores monitores/cuidadores del ámbito funcional de comedores escolares de la provincia de Córdoba se les reconozca el derecho a la aplicación de las condiciones establecidas en el Convenio colectivo de hostelería para la provincia de Córdoba»; la empresa denunciaba la infracción de los artículos 12.4 d), 17 y 37.4 del ET; así como el artículo 14 de la Constitución, entre otros.
No cabe una reducción proporcional
Por ello, no conformes con la resolución, la mercantil presentó un recurso de unificación de doctrina invocando de contraste una sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Madrid de 23 de diciembre de 2019. De esta manera, el pleito llegó al alto tribunal que, el pasado 21 de noviembre de 2023, dictó sentencia.
En la misma, aparte de hacer un recorrido por la jurisprudencia, el Supremo concluyó que la cuestión a resolver es la de «determinar cómo debe calcularse la acumulación de jornadas por lactancia de los trabajadores a tiempo parcial, en un supuesto en el que la empresa reconoce el derecho a tal acumulación pese a que el convenio colectivo de aplicación no regula esa materia».
Llegados a este punto, cabe analizar los dos supuestos. Por un lado, la empresa considera que es conforme a derecho «dividir el número de días laborales que restan hasta que el menor cumpla nueve meses por las 8 horas, correspondientes a la jornada ordinaria, y reconocer los mismos días acumulados resultantes a los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial».
Por otro lado, UGT entiende que «a los trabajadores a tiempo parcial les corresponden tantos días acumulados como los que resultan de dividir los días laborables que quedan hasta que el menor cumpla nueve meses, por el número de horas diarias de su jornada parcial». Supuesto del que, si se llevan a cabo los cálculos, resulta un «mayor número de días de acumulación en favor de los trabajadores a tiempo parcial que para los trabajadores a tiempo completo».
Atendiendo a los motivos considerados en el último recurso, en concreto al de vulneración del artículo 12.4 d) del ET, que dispone que «las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo […]»; el Supremo reconoce que «no puede tratarse a los trabajadores a tiempo parcial de manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables».
Teniendo esto en cuenta, el Supremo ha concluido que la correcta interpretación de lo dispuesto en el art. 37.4 ET pasa por entender que «el derecho de ausentarse una hora del puesto de trabajo debe aplicarse exactamente por igual a todos los trabajadores que solicitan el permiso de lactancia, ya sean a tiempo completo o parcial, sin que quepa una reducción proporcional a la menor duración de la jornada de los trabajadores a tiempo parcial».
De este modo, ha reconocido el derecho de los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial de disfrutar del mismo número de días y horas de permiso, «en tanto que la finalidad de este es la de atender las ineludibles necesidades nutricionales que requiere la crianza de un menor de nueve meses; que son, obviamente, las mismas, cualesquiera que sea la jornada de trabajo de sus progenitores».
Origen de la noticia: Economistjurist.es
Se acerca el inicio de un nuevo año 2024 que se prevé cargado de importantes novedades para empresas y autónomos de nuestro país.
Se podría decir que, en sentido estricto, el sistema de cotización por tramos para trabajadores autónomos fue una novedad incorporada a nuestro ordenamiento en 2023, pero 2024 se presenta como el ejercicio en el que se producirá la consolidación y cristalización definitiva de aquellos cambios que regirán la cotización de los trabajadores por cuenta propia en el futuro.
Uno de los más importantes es la desaparición de la opción transitoria habilitada para 2023 en la que los trabajadores autónomos podían elegir entre que se les aplicase la cuota del tramo correspondiente a sus rendimientos netos o seguir pagando sobre la base que tuvieran en enero de ese año, sin perjuicio de la posterior regularización que se produzca tras la declaración de la renta.
Se produce así la consolidación de un sistema progresivo en el que las bases mínimas y máximas de los tramos inferiores disminuyen con respecto a las que correspondían en 2023, mientras que las de los tramos superiores se incrementan respecto a este ejercicio que está próximo a finalizar.
| BASES DE COTIZACIÓN POR TRAMOS SEGÚN RENDIMIENTOS NETOS DE AUTÓNOMOS AÑO 2024 |
| Tabla Reducida |
| Tramo |
Rendimientos Netos Mensuales |
Base Mínima |
Base Máxima |
| 1 |
Menos de 670 euros |
735,29 euros/mes |
816,98 euros/mes |
| 2 |
Desde 671 a 900 euros |
816,99 euros/mes |
900 euros/mes |
| 3 |
Desde 901 a 1125,90 euros |
872,55 euros/mes |
1.166,70 euros/mes |
| Tabla General |
| Tramo |
Rendimientos Netos Mensuales |
Base Mínima |
Base Máxima |
| 1 |
Desde 1.125,91 a 1.300 euros |
950,98 euros/mes |
1.300 euros/mes |
| 2 |
Desde 1.301 a 1.500 euros |
960,78 euros/mes |
1.500 euros/mes |
| 3 |
Desde 1.501 a 1.700 euros |
960,78 euros/mes |
1.700 euros/mes |
| 4 |
Desde 1.701 a 1.850 euros |
1.045,75 euros/mes |
1.850 euros/mes |
| 5 |
Desde 1.851 a 2.030 euros |
1.062,09 euros/mes |
2.030 euros/mes |
| 6 |
Desde 2.031 a 2.330 euros |
1.078,43 euros/mes |
2.330 euros/mes |
| 7 |
Desde 2.331 a 2.760 euros |
1.111,11 euros/mes |
2.760 euros/mes |
| 8 |
Desde 2.761 a 3.190 euros |
1.176,47 euros/mes |
3.190 euros/mes |
| 9 |
Desde 3.191 a 3.620 euros |
1.241,83 euros/mes |
3.620 euros/mes |
| 10 |
Desde 3.621 a 4.050 euros |
1.307,19 euros/mes |
4.050 euros/mes |
| 11 |
Desde 4.051 a 6.000 euros |
1.454,25 euros/mes |
4.495,50 euros/mes |
| 12 |
Más de 6.000 euros |
1.732,03 euros/mes |
4.495,50 euros/mes |
- Nota 1ª: el tipo aplicable a la base para calcular la cuota será del 31.3% correspondiente al sumatorio del 28.3% por Contingencias Comunes, 1.3 por Contingencias profesionales, el 0.9 por cese de actividad, el 0.1 por Formación Profesional y el 0.7 del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) aplicable a 2024.
- Nota 2ª: Entre otras novedades, que no podremos conocer en su totalidad hasta que no se aprueben los Presupuestos Generales del Estado, las bases máximas correspondientes a los tramos 11 y 12 de la Tabla General experimentarán un aumento conforme a la base máxima de cotización del régimen especial establecida en la Ley de PGE para 2024.
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Puedes ver todos los detalles y algunos ejemplos en el origen de la noticia: Supercontable.com
La Administración resuelve que es imposible que se celebre un único contrato y el mismo se prolongue porque no son las mismas causas de sustitución.
Legalmente no es posible celebrar un único contrato de duración determinada para cubrir de forma global las situaciones de sustitución de personas trabajadoras que estén percibiendo la prestación económica por riesgo durante el embarazo y, después por sustitución por nacimiento, porque se tratan de dos contratos diferenciados.
Así lo ha resulto la Dirección General de Trabajo tras responder a una consulta en la que se preguntaba si una persona que está sustituyendo el riesgo de embarazo de una empleada, puede seguir sustituyendo la maternidad de la misma y aplicarse la bonificación igual que hasta la entrada en vigor del Real Decreto-ley 1/2023, o si desde el 1 de septiembre, se consideran dos contratos temporales y por lo tanto se excluye a esa persona por haber tenido un contrato temporal anterior.
En la consulta también se preguntaba qué pasaría con la misma situación si ha comenzado la sustitución por riesgo con anterioridad a que se aprobase el mencionado Real Decreto-ley. Es decir, si se podría mantener la bonificación aunque la persona a fecha actual no cumpliera los requisitos, como la edad, para la bonificación de maternidad cuando sea el caso por venir de una situación anterior a la aplicación del RDL 1/2023.
La DGT afirma que “el régimen jurídico del contrato de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo y el juego de las causas extintivas impide que la empresa y la persona trabajadora contratada en sustitución celebren un único contrato de duración determinada (en este caso, cuando se inicia la baja por riesgo durante el embarazo) y que éste se prolongue durante el permiso por nacimiento, ya que cada causa de sustitución es distinta y al finalizar cada una de ellas necesariamente se extingue el contrato de duración determinada por sustitución de la persona trabajadora correspondiente”.
Pues así está establecido en el artículo 8 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada, de acuerdo con el cual el contrato se ve abocado a la extinción cuando se reincorpora el trabajador sustituido en el plazo legal o reglamentariamente establecido, cuando venza el plazo de reserva del puesto sin reincorporación efectiva de sustituido, o cuando se extinga la causa de la reserva del puesto en cuestión.
El derecho a bonificación se mantiene en el primero de los contratos
Lo anterior no impide que a la conclusión del primer contrato de duración determinada (al producirse el nacimiento), se puede celebra otro contrato, también de duración determinada, para la sustitución de la misma trabajadora durante su ausencia por disfrutar del permiso por nacimiento, con la misma empleada sustituta, aunque ello con independencia de si daría lugar a la bonificación de los dos contratos de duración determinada o no.
El artículo 11, apartado c) del RDL 1/2023 establece unas exclusiones a los incentivos a la contratación, fijando que los incentivos a la contratación previsto en esta norma, cualquiera que sea la forma que adopten, no se aplicaran en los siguientes supuestos:
“[…] Contrataciones realizadas con personas trabajadoras que en los doce meses anteriores a la fecha de alta de la trabajadora en el correspondiente régimen de la Seguridad Social hubiesen prestado servicios en la misma empresa o entidad mediante un contrato por tiempo indefinido, o en los últimos seis meses mediante un contrato de duración determina o un contrato formativo, cualquiera que sea su modalidad y la duración de su jornada”.
La DGT resuelve que la nueva regulación conduce al hecho de que sólo daría derecho a beneficiarse de las bonificaciones al primero de los contratos, es decir, el de duración determinada de sustitución por situación de riesgo durante el embarazo, ya que el segundo contrato quedaría subsumido en el supuesto de exclusión contemplado en la norma, relativo a haber prestado servicios en la empresa en los últimos seis meses con un contrato de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad y la duración de su jornada.
La Dirección General de Trabajo también ha aclarado que hay que remitirse a lo expuesto en la Disposición transitoria primera de la propia norma, la cual establece que “a los incentivos derivados de contratos iniciales o de la transformación de contratos temporales, suscritos con anterioridad a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley, […] les será de aplicación la normativa vigente en el momento de su celebración”.
Por tanto, en el supuesto de que el contrato de sustitución por riesgo se haya celebrado con anterioridad al 1 de septiembre 2023, si ese contrato estaba siendo bonificado por reunir los requisitos establecidos en el RDL 11/1998, podría continuar manteniendo el derecho a la bonificación al ser de aplicación la norma vigente en el momento de su celebración.
Y, una vez finalizado el mismo (el contrato de sustitución durante el embarazo), el nuevo contrato de duración determinada que se celebre para la sustitución por nacimiento, ya no podría ser bonificado puesto que al tratarse de contratos diferentes, el segundo se iniciaría con posterioridad al 1 de septiembre de 2023”, por ende, le sería de aplicación tanto la exclusión establecida en el artículo 11 como los requisitos de edad establecida en el artículo 17 del RDL 1/2023.
Origen de la Noticia: Economistjurist.es
El empresario o profesional, además de tratar la consecución de objetivos de índole económica como maximizar el beneficio, incrementar su productividad y rentabilidad o captar una cuota de mercado cada vez mayor con respecto a sus competidores, debe atender determinados deberes y obligaciones previstos en la legislación que les resulta de aplicación en el desarrollo de su actividad económica. Desde Supercontable.com, en otras ocasiones, ya tratamos otras obligaciones a las que el empresario debe dar cumplimiento, por ejemplo en materia contable y registral o en materia de facturación, así como las infracciones y sanciones, en caso contrario.
En este caso, traemos a colación el Real Decreto 1624/1992, de 29 de diciembre, por el que se aprueba el reglamento del Impuesto sobre el Valor Añadido -IVA-; en este se dispone que los empresarios o profesionales (así como el resto de sujetos pasivos del IVA) deberán llevar con carácter general los siguientes libros registro:
- Libro registro de facturas expedidas.
- Libro registro de facturas recibidas.
- Libro registro de bienes de inversión.
- Libro registro de determinadas operaciones intracomunitarias.
Entre ellos, los que siempre resultarán obligatorios serán:
1. Libro registro de facturas expedidas. ¿Qué ha de inscribirse en este libro? ¿Qué ha de consignarse? (Ver origen de la noticia).
2. Libro registro de facturas recibidas. ¿Qué ha de anotarse en este libro? ¿Qué plazo dispongo para realizar las anotaciones? (Ver origen de la noticia).
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