Es recomendable comenzar a valorar la posibilidad de transitar a un ERTE estructural de los establecidos en la reforma laboral, tras la terminación de la última prórroga de los ERTES por COVID.
Más de 100.000 trabajadores siguen afectados por un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) por causas derivadas de la Covid. Estos ERTE por coronavirus, que caducaban el próximo 28 de febrero, han sido prorrogados por el Gobierno hasta el 31 de marzo. De esta forma, las empresas que estén en esta situación tienen un mes más para valorar si deben transitar a un nuevo ERTE, teniendo en cuenta las novedades establecidas en la reforma laboral, si, por sus circunstancias, lo necesitan.
Los llamados ERTEs ETOP, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción son un mecanismo coyuntural, que no deben de aplicarse para situaciones estructurales para las que existen otras medidas como los despidos colectivos o las extinciones individuales de contratos por despido objetivo, también por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Aunque la ley no limita el número de ERTE que puede hacer una empresa, no es lícito que se lleven a cabo expedientes de regulación temporal de empleo sucesivos, si se basen en la misma causa, pues entonces puede interpretarse que la empresa se encuentra afectada por una situación estructural y que, por tanto, el ERTE no es la medida idónea para ajustar su sobredimensionamiento de plantilla.
Así, de cara al 1 de abril, las empresas en ERTE por coronavirus que precisen seguir con los ajustes temporales de flexibilización tienen tres opciones:
- La primera de ellas sería proceder a la negociación de un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) en los términos de su nueva regulación tras la aprobación de la reforma laboral.
- Dependiendo el sector de actividad, si se activa el mecanismo RED en el sector en que se encuentra la actividad de su empresa, como parece que va a ocurrir con el de las agencias de viajes, podrían acogerse a él.
- Finalmente, se podría acudir a un nuevo ERTE por fuerza mayor, si bien esta posibilidad es más limitada, pues para poder aplicarla es necesario que existan limitaciones o impedimentos gubernativos a la actividad de la empresa, circunstancia que en este momento no concurre.
En cualquier caso, el tránsito de la situación actual a un nuevo ERTE ETOP requerirá la realización de un nuevo procedimiento, con nueva documentación, nuevas solicitudes y nuevo periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores.
Por tanto, teniendo en cuenta que es necesario iniciar un nuevo proceso, se recomienda a las empresas que efectúen la transición “a la mayor brevedad” para poder concluirla durante el mes de marzo.
Si bien, la reforma ha reducido los plazos de ejecución de los ERTE ETOP, el tiempo disponible sigue siendo ajustado. Ahora, la constitución de la mesa negociadora debe hacerse en cinco días en caso de que todos los centros afectados tengan representantes legales y en diez si alguno de ellos no los tiene. Además, el periodo de consultas durará siete días si la empresa tiene menos de 50 trabajadores y quince si se supera ese umbral.
En cuanto a las principales diferencias respecto a los ERTE Covid, se priorizan las medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos. Además, la protección que se brinda a los empleados afectados es menor en los nuevos ERTE ETOP, ya que para acceder a la prestación por desempleo se exigirá un período mínimo de cotización previo y se consumirá desempleo durante el ERTE.
MECANISMO RED
Es un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que activa el Consejo de Ministros permitiendo a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo, evitando la tramitación de despidos colectivos.
Dos modalidades:
- La cíclica se producirá ante una coyuntura macroeconómica general que aconseje adoptar instrumentos adicionales de estabilización.
- La sectorial se dará cuando en un sector o sectores se aprecien cambios que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de los trabajadores.
La duración máxima inicial de la modalidad sectorial es de un año, con la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una, y, en todo caso, la solicitud por las empresas deberá ir acompañada de un plan de recualificación de las personas afectadas.
Este es un mecanismo que requiere de autorización administrativa por parte de la Autoridad Laboral, a diferencia del ERTE por fuerza mayor que para el caso de ausencia de respuesta por parte de la Administración en el plazo establecido, se entendía estimado el ERTE por silencio positivo.
https://cincodias.elpais.com/cincodias/2022/02/23/legal/1645630471_708054.html
