Una reciente sentencia del Alto Tribunal introduce un importante matiz sobre el registro horario: su ausencia no siempre bastará para condenar a la empresa. La clave estará en el horario del trabajador y en las pruebas que presente.
No llevar el registro horario sigue siendo un grave incumplimiento para cualquier empresa. Sin embargo, ya no bastará por sí solo para que un juez dé por probadas todas las horas extraordinarias que reclame un trabajador. Así lo aclara el Tribunal Supremo en una sentencia que fija cómo deberán resolverse estos conflictos a partir de ahora.
En la resolución 372/2026, de 15 de abril, el Tribunal Supremo distingue por primera vez entre dos situaciones muy diferentes. Según explicó el abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo de la Unir Luis San José Gras, «si existe un horario fijo, predeterminado y conocido por ambas partes, la ausencia de registro no basta por sí sola».
En cambio, «si no existe horario fijo o el patrón horario es irregular, variable, imprevisible o por llamamientos, la carga probatoria se desplaza de forma más intensa hacia la empresa».
En los casos con horario fijo, añadió el experto, el trabajador deberá aportar al menos un principio de prueba de que realmente realizó horas extraordinarias, mediante mensajes, cuadrantes, partes de trabajo, correos electrónicos u otra documentación. Solo cuando existan esos indicios corresponderá a la empresa demostrar, mediante un registro horario objetivo y fiable, que esos excesos de jornada no se produjeron.
El horario del trabajador puede cambiar quién tiene que demostrar las horas extra
La principal novedad del fallo no está en que la empresa siga obligada a llevar un registro horario, sino en que la respuesta judicial ya no será la misma en todos los casos, cuando ese registro no exista o no se aporte al procedimiento. A partir de ahora, el elemento que puede inclinar la balanza será el tipo de jornada que tuviera el trabajador.
Como explicó Luis San José, «la falta de registro no provoca siempre y automáticamente que se tengan por ciertas todas las horas extras reclamadas por el trabajador». La clave pasa por determinar «si existía o no un horario fijo y/o predeterminado y si el trabajador aporta al menos un principio de prueba o panorama indiciario».
Si existía un horario fijo, el trabajador deberá aportar al menos un principio de prueba
La situación cambia cuando el trabajador tenía un horario fijo, predeterminado y conocido por ambas partes. En este caso, el Supremo considera que ya existe un punto de partida claro sobre cuál era la jornada ordinaria, por lo que el debate judicial no consiste en demostrar toda la jornada realizada, sino únicamente el tiempo trabajado por encima de ese horario.
Por ello, la ausencia del registro horario ya no basta, por sí sola, para que prosperen todas las horas extraordinarias reclamadas. «Si existe un horario fijo, predeterminado y conocido por ambas partes, la ausencia de registro no basta por sí sola», resumió San José. En este escenario, añadió, «el trabajador debe aportar al menos indicios suficientes de que se produjeron excesos de jornada. Solo entonces se desplaza a la empresa la carga de acreditar que no hubo tales excesos».
Este es, precisamente, el principal cambio que introduce la sentencia. El Supremo rechaza que la falta de registro horario implique automáticamente que todas las horas extraordinarias queden acreditadas y fija un criterio diferente según el tipo de jornada.
Mientras que en los horarios variables la ausencia de registro puede jugar con mucha más intensidad en contra de la empresa, cuando existe un horario fijo el trabajador deberá aportar antes un principio de prueba que haga creíble que realmente trabajó más tiempo del pactado.
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