Autonomos: recargo de cuotas por sorpresa

Autonomos: recargo de cuotas por sorpresa

La cuota de autónomos a la Seguridad Social viene con una subida doble por sorpresa. La Tesorería ha comenzado a aplicar la subida retroactiva de las cuotas de 2020 y, además, también empieza a cobrar las primeras moratorias de marzo

La Tesorería General de la Seguridad Social ha anunciado que la cuota de noviembre vendrá acompañada de un cargo adicional del mes de septiembre por la subida retroactiva de 2020, que quedó pospuesta por la pandemia. Ya en octubre, los trabajadores por cuenta propia sufrieron el primer incremento en la cuota por la subida prevista de 2,8 euros si cotizan por la base mínima y de 12,2 euros por la máxima. Pero este mes tendrán que pagar otros 2,8 euros y 12,2 euros extras a la subida aplicada. A falta de confirmación oficial, las cuotas a la Seguridad Social durante los próximos meses llevarán recargos adicionales para compensar el alza de este año. La situación para los autónomos se puede complicar para 2021 cuando está acordado un nuevo incremento.

A falta de confirmación oficial por parte del Ministerio de la Seguridad Social, parece que será durante los primeros meses de 2021 cuando se defina cómo se van a regularizar los retrasos de los meses correspondientes de enero a agosto. Fuentes ministeriales explican que la subida estaba prevista desde 2018 y el aplazamiento se ha produjo por el retraso de la Orden de Cotización provocada por el estado de alarma.

Se acabó la moratoria

Los gastos extras para los autónomos con la Seguridad Social no terminan aquí. Los trabajadores acogidos a la moratoria del pago de las cuotas de finales de marzo también han sido notificados que este mes de noviembre se procederá al cargo en su cuenta bancaria de la cuota del mes de mayo de 2020, y en los meses de diciembre de 2020 y enero de 2021, se procederá a realizar idéntica actuación, respecto de las cuotas de junio y julio de 2020, respectivamente, a aquellos trabajadores autónomos a los que les fue concedida la moratoria por dichos meses.

Pero el problema para los autónomos puede crecer con la entrada de 2021. Para el próximo año está previsto un nuevo incremento mensual de los tipos de cotización de otro 0,3% por cese de actividad y contingencias profesionales, para situarse en el 0,9% por cese de actividad y del 1,3% por contingencias profesionales.

Habitualmente, estas subidas se suelen aplicar a principio de año, con lo que la cuota podría subir otros 2,8 euros si se cotiza en base mínima y de otros 12,2 euros por base máxima. De confirmarse, coincidiría con la compensación del incremento que estarían asumiendo los autónomos de los meses de enero y agosto de este año. Dado el caso la cuota en los primeros meses de 2021 podría alcanzar de mínimo los 292 euros.

https://www.eleconomista.es/economia/noticias/10908230/11/20/La-cuota-de-autonomos-a-la-Seguridad-Social-en-noviembre-vendra-con-un-cargo-extra.html

Trabajo a distancia y teletrabajo

Trabajo a distancia y teletrabajo

Con fecha 23-09-2020 se ha publicado en el BOE el RDL 28/2020 de 22 de septiembre por el que se regula el trabajo a distancia y teletrabajo y que entra en vigor en el plazo de 20 días, es decir a partir del día 13-10-2020

Procedemos a continuación a informarles, de forma resumida, de los puntos más importantes de esta nueva regulación

I.- Conceptos y principios generales

  1. Se considera trabajo a distancia el que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por ésta, de forma regular, para lo que se requiere que se haga a distancia un mínimo de un 30% de la jornada en un periodo de referencia de 3 meses
  2. Se considera teletrabajo el trabajo a distancia que se presta mediante uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación
  3. En caso de menores o en los contratos en prácticas, formación o aprendizaje, el tiempo de trabajo presencial será como mínimo del 50%
  4. Los trabajadores a distancia tendrán igualdad de trato y de oportunidades y derecho a no ser discriminados y a no sufrir perjuicios en sus condiciones laborales, incluida retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional. En definitiva, tendrán los mismos derechos que los trabajos presenciales

II.- Acuerdo de trabajo a distancia

1. El trabajo a distancia será voluntario para ambas partes, empresa y trabajador. Es decir, requerirá el acuerdo de las partes y no podrá imponerse por la empresa por la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo

2. El acuerdo de trabajo a distancia será reversible para ambas partes, es decir, podrá ser dejado sin efecto tanto por la empresa como por el trabajador. La reversibilidad será regulada en los convenios colectivos, o en su defecto en el acuerdo de trabajo a distancia

3. La negativa del trabajador a trabajar a distancia o el ejercicio del derecho de reversibilidad, no podrán ser nunca causa de extinción de la relación laboral o de modificación sustancial de condiciones

4. El acuerdo de trabajo a distancia se formalizará por escrito, bien en el contrato de trabajo inicial o bien en un acuerdo posterior, pero siempre previo a su inicio. De dicho acuerdo se entregará copia a la Representación Legal de los Trabajadores (a partir de ahora en esta circular RLT) en el plazo de 10 días desde su formalización, excluyendo los datos protegidos personales, y se enviará posteriormente a la Oficina de Empleo. Si no existe RLT se remitirá copia básica a la Oficina de Empleo

5. El acuerdo de trabajo a distancia tendrá el siguiente contenido obligatorio mínimo:

  • Inventario de medios, equipos y herramientas a utilizar, incluidos consumibles y muebles, así como su vida útil y periodo máximo de renovación
  • Gastos que pudiera tener el trabajador y cuantificación de la compensación a abonar por la empresa, que se corresponderá, de existir, con lo regulado en el convenio colectivo
  • Horario de trabajo y reglas de disponibilidad
  • Porcentaje y distribución del trabajo presencial y trabajo a distancia
  • Centro de trabajo al que se adscribe el trabajador y al que ha de acudir en los momentos de trabajo presencial
  • Lugar elegido por el trabajador para prestar el trabajo a distancia
  • Plazos de preaviso en caso de reversibilidad al trabajo presencial
  • Medios de control empresarial de la actividad
  • Procedimiento a seguir en caso de problemas técnicos que dificulten o impidan el trabajo a distancia
  • Instrucciones de la empresa (con participación de la RLT) sobre protección de datos
  • Instrucciones de la empresa (con información a la RLT) sobre seguridad de la información
  • Duración del acuerdo del trabajo a distancia

6. La modificación de estas condiciones deberá ser objeto de acuerdo entre las partes y constar por escrito

7. Las personas que trabajan a distancia desde el inicio de su relación laboral con la empresa tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo total o parcialmente presenciales, debiendo la empresa informar a estos trabajadores y a la RLT de las vacantes que se produzcan

8. En las situaciones de trabajo a distancia ya existentes el acuerdo escrito de teletrabajo deberá formalizarse, o si ya existía deberá adaptarse a esta nueva norma, en el plazo de 3 meses desde su entrada en vigor (hasta el 13-01-2021)

III.- Otros derechos de las personas que trabajan a distancia

  1. A la formación y a la promoción profesional en iguales condiciones que los trabajadores presenciales
  2. A la dotación por parte de la empresa de medios, equipos y herramientas suficientes
  3. A la compensación de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados a su trabajo, pudiendo regularse esta cuestión en los convenios colectivos
  4. A la flexibilización del horario, en los términos que se regulen en la negociación colectiva, respetando en todo caso los tiempos de disponibilidad obligatoria y los límites de jornada y descansos
  5. Al registro horario de su jornada, debiendo incluir el inicio y fin de su jornada laboral
  6. A la prevención de riesgos laborales, debiendo la empresa evaluar los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos de esta modalidad de trabajo. La evaluación de riesgos se limitará a la zona habilitada para trabajar y no deberá extenderse al resto de la vivienda
  7. A la intimidad y a la protección de datos personales. Además la empresa no podrá exigir unilateralmente la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos que sean propiedad del trabajador, ni la utilización de estos dispositivos para el trabajo
  8. A la desconexión digital fuera del horario de trabajo. La empresa, previa audiencia de la RLT, regulará la política relativa al derecho a la desconexión
  9. A los mismos derechos colectivos y de participación que los trabajadores presenciales. Para ello, la empresa deberá suministrar a la RLT los elementos precisos para el desarrollo de su actividad también con los trabajadores a distancia, incluido el acceso a las comunicaciones y direcciones electrónicas de uso en la empresa y a la implantación del tablón virtual, cuando sea compatible con el trabajo a distancia, asegurándose de que no existan obstáculos para la comunicación entre estos trabajadores y la RLT por un lado y con el resto de la plantilla por otro
  10. Se incluye el trabajo a distancia, si este sistema existe en la empresa, entre los derechos formativos de aquellos que cursen con regularidad estudios para obtención de un título académico o profesional

IV.- Facultades de organización, dirección y control empresarial

1. Los trabajadores a distancia deberán cumplir las instrucciones de la empresa sobre:

  • Protección de datos (previa participación de la RLT)
  • Seguridad de la información (previa información a la RLT)
  • Uso y conservación de los equipos o útiles informáticos facilitados, en los términos regulados en la negociación colectiva

2. La empresa podrá adoptar las medidas que estime oportunas, incluyendo el uso de medios telemáticos, para vigilar y controlar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones laborales, siempre con respeto a su dignidad

V.- Regulación del trabajo a distancia por los convenios colectivos

Los convenios colectivos podrán regular entre otros puntos y en relación con el trabajo a distancia:

  • La identificación de los puestos y funciones susceptibles de trabajo a distancia
  • Las condiciones de acceso
  • Su duración máxima
  • Contenidos adicionales del acuerdo de trabajo a distancia
  • La jornada mínima presencial
  • El ejercicio del derecho a la reversibilidad

VI.- Normas de aplicación temporal y situaciones anteriores y actuales

  1. Las situaciones vigentes de trabajo a distancia que sean anteriores a esta nueva norma, que estuvieran reguladas por convenios o acuerdos colectivos, se mantendrán hasta que dichos convenios pierdan su actual vigencia. Si estos convenios o acuerdos no prevén un plazo de duración, se mantendrán durante un año desde el 23-09-2020, es decir hasta el 23-09-2021, salvo que las partes prorroguen su vigencia como máximo hasta 3 años
  2. La aplicación de esta nueva norma no podrá suponer la compensación, absorción o desaparición de derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando los trabajadores a distancia
  3. Lo regulado en esta nueva norma no resulta de aplicación al trabajo a distancia regulado en el RDL 8/2020 de 17 de marzo como medida preferente para la lucha y prevención contra el Covid-19. No obstante, en estos casos la empresa sí deberá dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles necesarios, así como su mantenimiento, y en relación con la compensación de gastos se estará a lo que, en su caso, regulen los convenios colectivos.
Recomendaciones ante eventos masivos: Nueva normalidad COVID 19

Recomendaciones ante eventos masivos: Nueva normalidad COVID 19

La epidemia de COVID-19 ha producido un gran impacto que ha requerido la adopción de importantes medidas de contención, individuales y colectivas.

La mejora de la situación epidemiológica permite ir relajando varias de varias de esas medidas, en el marco del Plan para la transición hacia una nueva normalidad, de forma gradual y coordinada entre la administración general y las comunidades autónomas. En esta nueva normalidad es preciso recuperar paulatinamente las actividades económicas y sociales, manteniendo la necesaria cautela y precaución acorde con esta etapa aún temprana del control de la enfermedad.

COVID19_Recomendaciones_eventos_masivos
Trabajo presenta a los agentes sociales un nuevo texto para regular el teletrabajo

Trabajo presenta a los agentes sociales un nuevo texto para regular el teletrabajo

l departamento de Yolanda Díaz ha presentado una nueva propuesta sobre la regulación del teletrabajo tras las alegaciones realizadas por sindicatos y empresarios y las partes han acordado seguir dialogando, con una nueva reunión que podría producirse incluso esta misma semana, según han señalado fuentes sindicales.

La nueva propuesta de Trabajo recoge algunos puntos que figuraban en las alegaciones sindicales y patronales realizadas tras la primera reunión el pasado 8 de julio, como la petición de que en el anteproyecto no se recogiese ningún aspecto que pudiese interpretarse como que el teletrabajo está dirigido para la mujer, así como la eliminación del documento de la expresión referida a la lactancia, según ha explicado el secretario de Política Sindical de UGT, Gonzalo Pino, en declaraciones a Europa Press.

Asimismo, el secretario confederal de Juventud y Nuevas Realidades del Trabajo de CCOO, Carlos Gutiérrez, ha indicado que el diálogo social avanza “de forma razonable” y ha valorado que el Gobierno ha recogido planteamientos de patronal y sindicatos, por lo que, aunque faltan por cerrar “discrepancias”, se muestra “optimista” sobre la posibilidad de alcanzar un acuerdo.

LOS PUNTOS PENDIENTES

Algunos de los puntos que faltan por concretar ahora es el derecho de los trabajadores al trabajo a distancia y su voluntariedad, así como evitar la interpretación del teletrabajo como conciliación, de forma que se regule esa forma de trabajo a distancia y a posteriori las herramientas para conciliación dentro del mismo, ha precisado Pino.

A su vez, ha indicado que hay que concretar qué es el trabajo regular e irregular para dar seguridad jurídica y que la prioridad del teletrabajo se circunscriba a aquellos empleados que quieran acceder voluntariamente al mismo en igualdad de condiciones (en el anteproyecto se apuntaba a personas con atención de dependientes o con lactancia).

La intención del Gobierno es tener lista lo antes posible la norma para contar con la regulación del teletrabajo en el caso de que volviese a darse una situación similar a la de los últimos meses con la pandemia del Covid-19, con un trabajo a distancia “forzado” en vez de “voluntario”.

Tanto UGT como CC.OO. reclaman que el teletrabajo tenga carácter voluntario; que las empresas pongan los medios necesarios para que sus empleados puedan trabajar desde sus casas y que se compense económicamente los gastos derivados del trabajo a las personas que teletrabajan, entre otros.

CEOE TILDÓ DE “DESEQUILIBRADO” EL TEXTO

Por su parte, CEOE tras la primera reunión tildó de “desequilibrado” el texto del anteproyecto de Ley de Trabajo a Distancia sometido por el Ministerio de Trabajo y Economía Social a información pública, considerando que tiene un enfoque “errático” y “apartado de la realidad” del tejido productivo español y de las necesidades de empresas y trabajadores.

La patronal criticó que se concibiese el texto al margen del diálogo social, reproche que también realizaron los sindicatos, y advirtió de que “lejos de fomentar con garantías la utilización de esta forma de organización del trabajo podría desincentivar su implantación en España y ralentizar su consolidación” ya que el enfoque no aporta la “confianza y la seguridad” precisa para generar inversiones y empleo.

Los empresarios abogan por incorporar “el vector de la sostenibilidad” en su espíritu y en su articulado, fomentando el protagonismo de la negociación colectiva para su mejor adaptación a las distintas realidades.

EL ANTEPROYECTO DEL GOBIERNO

Según el anteproyecto de Ley de Trabajo a Distancia que ha elaborado el Gobierno y que tiene como marco el acuerdo europeo sobre teletrabajo, los empleados que teletrabajen tendrán derecho al “horario flexible” y podrán “alterar” dicho horario respetando la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, salvo en el caso de los tiempos de disponibilidad obligatoria o los límites que se hubieran acordado.

Además, el texto normativo fija que los costes que conlleve para el trabajador el desarrollo del trabajo a distancia deberán ser sufragados en su “totalidad” por la empresa.

La nueva ley define al trabajo a distancia como “aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo no ocasional”; y el teletrabajo como “aquel trabajo que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación”.

El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y requerirá acuerdo de trabajo a distancia, si bien los contratos en prácticas y los contratos para la formación y el aprendizaje no admiten acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.

Asimismo, fija igualdad de trato y no discriminación, por lo que establece que las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial.

Además, señala que no sufrirán perjuicio en sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo y promoción profesional.

Respecto al horario, la norma recoge el “derecho al horario flexible” y establece que la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá “alterar” el horario de prestación de servicios, aunque se podrá establecer un registro horario que refleje “fielmente” el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.

Deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad, el tiempo de activación y desactivación de los equipos o el tiempo dedicado a la preparación y realización de las tareas de cada una de las fases del ciclo de procesamiento y entrega.

El anteproyecto dedica un espacio relevante al tratamiento de los derechos de contenido económico, estableciendo que el desarrollo del trabajo a distancia “deberá ser sufragado en su totalidad por la empresa, y no podrá suponer, en ningún caso, la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos, directos o indirectos, relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral”.

De esta forma, por medio de convenio colectivo o de acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras podrá establecerse el mecanismo para la determinación de estos gastos, que podrá consistir en complementos específicos que, en todo caso, deberán garantizar la “completa compensación” de aquellos.

Igualmente, los trabajadores a distancia tendrán derecho a la dotación de “todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad”, de conformidad, como mínimo, con el inventario incorporado en el acuerdo fijado en la ley.

La norma aborda el derecho a la desconexión digital de las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, y apela a la negociación colectiva o acuerdo de empresa con el objetivo es evitar el llamado ‘smart working’ (trabajo en cualquier momento y en cualquier lugar).

No obstante, el texto indica que el control de la actividad corresponderá a la empresa.

La Justicia avala la ‘prohibición’ de despedir en el estado de alarma y obliga a readmitir a una trabajadora con contrato temporal

La Justicia avala la ‘prohibición’ de despedir en el estado de alarma y obliga a readmitir a una trabajadora con contrato temporal

El Juzgado número 3 de Sabadell ha declarado nulo el despido de una empleada con un contrato temporal por obra y servicio extinguido el pasado 27 de marzo, durante el estado de alarma, y ha determinado la obligación de la empresa a readmitirla y a abonarle los salarios de tramitación correspondientes.

El fallo se basa en el artículo 2 del Real Decreto 9/2020 que aprobó el Gobierno nada más arrancar el estado de alarma decretado por el coronavirus en el que se establece que no se puede despedir por fuerza mayor, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción derivadas del Covid-19.

En concreto, el artículo 2 establece que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada derivadas de coronavirus “no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”.

Mecanismos de salvaguarda y protección del empleo

En un comunicado, UGT ha celebrado esta sentencia, que espera que sirva a las empresas de advertencia “para no ir contra los mecanismos de salvaguarda y protección del empleo instaurados por ley durante la pandemia”.

Para UGT, la finalidad del artículo 2 del Real Decreto 9/2020 es impedir que, en una situación transitoria de crisis o emergencia, “se produzca una avalancha de despidos y extinciones de contratos”.

“UGT espera que esta resolución judicial tenga una proyección ejemplarizante sobre todas aquellas conductas e interpretaciones que pretenden restringir los mecanismos de salvaguarda y protección del empleo instaurados por la normativa frente al Covid-19”, subraya.

Este sitio utiliza cookies. Puede desactivarlas si las desea. Másinformación

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close