Despedida por simular haber sufrido un accidente de trabajo

Despedida por simular haber sufrido un accidente de trabajo

El Tribunal Superior de Justicia de Murcia avala el despido disciplinario de la trabajadora por transgresión de la buena fe contractual

El Tribunal Superior de Justicia de Murcia ha ratificado la procedencia del despido disciplinario de una trabajadora que simuló haber sufrido un accidente de trabajo inexistente con la finalidad de recibir una mejor prestación derivada de la incapacidad temporal en que se encontraba, cuando en realidad su lesión obedecía a contingencias comunes y no a un accidente laboral.

La Sala ha desestimado el recurso de apelación de la empleada contra la sentencia de primera instancia, al compartir la conclusión alcanzada por el juzgador a quo de que la extinción de la relación laboral está justificada porque se trata de un caso de transgresión de la buena fe contractual.

Los hechos enjuiciados se remontan a finales de diciembre de 2021, cuando se comunicó al Responsable del Departamento de Recursos Humanos (RRHH) de la empresa -dedicada a la manipulación y envasado de frutas frescas y hortalizas de la Región de Murcia- que la actora se encontraba en el centro de trabajo con un pie totalmente amoratado e inflamado y sin poder moverse. El Responsable de RRHH acudió donde se hallaba la trabajadora, que en ese momento estaba acompañada de su hija (también empleada de la misma empresa) y en la que se apoyaba al andar.

Al preguntarles sobre lo sucedido las mujeres afirmaron que esa misma mañana, sobre las 10.00 horas, mientras trabajaban se le había caído encima del pie una caja llena de apio de unos 25 kilos, aproximadamente, pero que había seguido trabajando sin avisar del suceso porque hasta el momento no le había molestado. Tras la conversación, se le realizó un parte de asistencia para la mutua de la empresa y, por parte de la empleadora se procedió a investigar lo sucedido.

En la investigación se preguntó a los compañeros de trabajo que se encontraban en el almacén dicho día, pero manifestaron no tener conocimiento de que se hubiera producido ningún accidente. Incluso, alguna trabajadora manifestó que la actora llegó cojeando al trabajo, es decir, presentaba problemas de movilidad en el pie antes de incorporarse al puesto de trabajo. Por ello, se procedió a la revisión de las grabaciones de las cámaras de videovigilancia y se pudo observar que, tal y como había manifestado la testigo, antes de la hora de inicio de su turno, a las 08:18 horas, la actora caminaba con dolor, apoyando el pie izquierdo con cuidado y cojeando.

Al día siguiente del supuesto accidente, la actora y su hija acudieron al centro de trabajo con un parte de reposo de siete días. El Responsable de RRHH -ya sabiendo la realidad de los hechos- les pidió que describieran de nuevo por escrito cómo había sucedido el accidente y después de que lo hicieran, les comunicó que tenía conocimiento de que no eran verdad los hechos y el accidente que estaban relatando. En ese momento, tras descubrirlas, las mujeres cambian la versión y dicen que en realidad esa mañana se resbaló en la rampa de la entrada del centro de trabajo. El Responsable de RRHH les pidió que acudieran de nuevo a la mutua y, esta vez, tras la correspondiente revisión por el facultativo, se declara que la contingencia es común.

La empresa comunicó a la actora la decisión de proceder a su despido disciplinario, alegando que los comportamientos que había protagonizado -tratar de simular un accidente laboral con la única finalidad de recibir una mejor prestación de la incapacidad temporal en que se encuentra, cuando en realidad su lesión obedece a contingencias comunes y no un accidente laboral- eran constitutivos de dos faltas laborales muy graves: la transgresión de la buena fe contractual y la simulación de enfermedad o accidente y/o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente.

El despido es procedente por intentar simular el accidente

El Juzgado de lo Social núm.3 de Cartagena desestimó la demanda de la trabajadora contra la empresa y declaró procedente el despido y, en consecuencia, ratificó la extinción de la relación laboral entre las partes, sin que la empleada tenga derecho a indemnización alguna. Contra la citada sentencia la actora interpuso recurso de suplicación, el cual ha sido desestimado por el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Murcia.

La Sala de lo Social del TSJ murciano ha confirmado la sentencia recurrida afirmando que no hay razones para desautorizar el criterio de Juzgador de Instancia, es más, los magistrados coinciden con el criterio de la sentencia recurrida por cuanto entienden que los hechos son “irrefutables”.

El TSJ confirma que la trabajadora incurrió en contradicciones evidentes, de manera que simuló un accidente de trabajo inexistente, con posible perjuicios de la empresa. Un supuesto accidente que nadie vio y que, además, cuando el Director de Recursos Humanos sospechó de lo incierto del relato, la actora cambió su versión de los hechos, manifestando que se había resbalado el día anterior en la rampa de entrada, pero esta circunstancia tampoco consta como probada.

“En consecuencia, coincidimos con el criterio de la sentencia recurrida en cuanto estimó que estábamos ante un caso de transgresión de la buena fe contractual del artículo 54.2 d) por simulación de un accidente de trabajo, vulnerándose el artículo 5 a) del Estatuto de los Trabajadores. Esas conductas están previstas en el artículo 36 del Convenio Colectivo de aplicación (Manipulado y Envasado de Frutas Frescas y Hortalizas de la Región de Murcia), a las que se anuda el despido disciplinario que de forma correcta se calificó como procedente”, han fallado los magistrados.

Fuente de la Noticia: Economistjurist.es

El día inicial para el cómputo de permiso es siempre el primer día laborable aunque el hecho causante se dé en día festivo

El día inicial para el cómputo de permiso es siempre el primer día laborable aunque el hecho causante se dé en día festivo

El TS estima las demandas de diversos sindicatos contra Telefónica

El Tribunal Supremo ha estimado las demandas interpuestas por diferentes sindicatos sobre conflicto colectivo contra Telefónica, resolviendo cómo han de computarse los días de permisos de los trabajadores.

La Sala declara en esta reciente resolución, dictada el 3 de octubre, que el día inicial para el cómputo de los permisos en litigio ha de ser el primer día laborable siguiente al del hecho causante que coincide con un día no laborable para el trabajador.

En concreto, en la sentencia se declara que el día a inicial para el cómputo del permiso por matrimonio o constitución de pareja de hecho ha de ser el primer día laborable siguiente al del hecho causante, cuando el trabajador opta por disfrutar el permiso en los quince días inmediatamente posteriores a la celebración de la ceremonia que tiene lugar en un día no laborable para el trabajador.

Asimismo, la Sala de lo Social del Alto Tribunal falla en la sentencia que, respecto al permiso por accidente o enfermedad grave, con o sin hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización Permiso por enfermedad; el permiso por fallecimiento; y el permiso por nacimiento, adopción acogimiento preadoptivo, el día inicial también ha de ser el primer día laborable siguiente al del hecho causante, cuando tiene lugar en un día no laborable para el trabajador.

La Audiencia Nacional desestimó las demandas de los sindicatos

Por auto, se acordó acumular tres demandas interpuestas por separado por CGT, por FSC-CCOO y por FeSMC-UGT sobre conflicto colectivo, a la que se adhirieron el Sindicato de Trabajadores de Comunicaciones-UTS, el Sindicato To2, el Sindicato Sumamos y Alternativa Sindical de Trabajadores-AST, contra Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones, S.A.U., Telefónica de España, S.A.U. y Telefónica Móviles España, S.A.U.

En las demandas se solicitaban que se dictara sentencia por la que: «Se declare que el día de inicio de los permisos retribuidos correspondientes a los apartados b), c) y d) del art. 102 del convenio de aplicación, debe corresponderse, en todos los casos, con día laborable; así como que se declare que los periodos de licencias retribuidas establecidos en el artículo 102 del I Convenio Colectivo de empresas vinculadas a las demandadas deben comenzar su cómputo a partir del primer día siguiente laborable al hecho causante.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional desestimó en su integridad las diferentes demandas acumuladas de conflicto colectivo interpuestas por los tres sindicatos accionante y absolvió a las codemandadas de las pretensiones ejercidas en su contra. Contra dicha sentencia los tres sindicatos interpusieron separadamente sendos recursos de casación, denunciando la infracción de los mismos preceptos legales y ofreciendo una argumentación jurídica sustancialmente coincidente.

En concreto, los demandantes alegaban la vulneración de los arts. 37.3; 3.1 y 2 y 82 del Estatuto de los Trabajadores; arts. 1281 a 1283 y 1285 a 1287 del Código Civil; 37 de la Constitución Española; así como del art. 102 del Convenio Colectivo de aplicación (CC) y de la doctrina jurisprudencial que invocan, para sostener que el día inicial de los permisos retribuidos contemplados en los apartados a), b), c) y d) del art. 102 del Convenio Colectivo, ha de ser el primer laborable siguiente al hecho causante.

No se pueden mermar los derechos de los trabajadores

El Tribunal Supremo ha estimado los recursos de casación contra la resolución de la Audiencia Nacional y a anulado la sentencia recurrida, estimando así la demanda de los sindicatos.

Respecto al día inicial para el computo del permiso por matrimonio o constitución de pareja de hecho del art. 102 letra a) del Convenio colectivo, el Alto Tribunal ha fallado que ha de ser el primer día laborable siguiente al hecho causante, cuando el trabajador opta por disfrutar el permiso en los quince días inmediatamente posteriores a la celebración de la ceremonia que tiene lugar en un día no laborable para el trabajador.

Si la ceremonia tiene lugar en día no laborable, y el trabajador solicita el permiso para los quince días ininterrumpidos inmediatamente posteriores, el cómputo debe iniciarse el primer día laborable siguiente a la ceremonia. Esta es la solución más acorde con una interpretación de la norma convencional que resulte a su vez integradora con las previsiones legales, como fórmula para armoniza adecuadamente la finalidad de mejora que el convenio colectivo persigue, que en ningún caso puede suponer una merma de los mínimos de derecho legalmente reconocidos al trabajador”, afirman los magistrados.

Y, respecto a los permisos de los apartados b, c) y d), del mismo artículo del mencionado Convenio colectivo al que están sujetas las empresas de Telefónica, el día inicial ha de ser el primer día laborable siguiente al del hecho causante, cuando tiene lugar en un día no laborable para el trabajador.

Origen de la noticia: economistjurist.es

Las pymes tendrán un mes para pedir la ayuda de 200.000 euros por implantar la semana laboral de cuatro días

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El Boletín Oficial del Estado (BOE) ha publicado este jueves la convocatoria para la concesión de ayudas dirigidas a las pymes que quieran implementar proyectos piloto de reducción de la jornada laboral, que tendrán un mes para presentar sus solicitudes y obtener hasta un máximo de 200.000 euros.

Puede leer los detalles haciendo clic en este enlace: https://www.europapress.es/economia/laboral-00346/noticia-pymes-tendran-mes-pedir-ayuda-200000-euros-implantar-semana-laboral-cuatro-dias-20230413110103.html

Así ha quedado la reforma de las pensiones en su redacción final

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La segunda fase de la reforma de pensiones acordada entre el Gobierno, CCOO y UGT se ha publicado este viernes en el Boletín Oficial del Estado (BOE) con ligeros cambios respecto a algunas de las medidas avanzadas estos días.

Puede leer los detalles haciendo clic en este enlace: https://www.europapress.es/economia/laboral-00346/noticia-asi-quedado-reforma-pensiones-redaccion-final-20230317143618.html

 

Las empresas afrontan multas de hasta un millón de euros si no implantan el canal de denuncias

Las empresas afrontan multas de hasta un millón de euros si no implantan el canal de denuncias

  • Las firmas con entre 50 y 249 empleados tienen hasta el 1 de diciembre…
  • …y las más grandes, 100 días desde el próximo lunes

Las compañías que operan en nuestro país con más de 50 empleados afrontan multas que van entre los 600.001 euros y el millón de euros si no implantan un canal de denuncias interno para que los empleados puedan comunicar de forma anónima infracciones de las que tengan conocimiento dentro de las compañías, tal y como establece la nueva ley de protección de las personas informantes.

Esta norma, la Ley reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, que entrará en vigor el 13 de marzo, obliga a las empresa de más de 50 empleados, pero también a las Administraciones y entidades del sector público, empresas de cualquier tamaño que operen en el mercado financiero, partidos políticos, sindicatos, organizaciones empresariales y fundaciones que reciban fondos públicos a instalar este canal de denuncias.

En caso contrario, la norma contempla un sistema de infracciones y sanciones que considera como una falta muy grave el hecho de no cumplir con la obligación de implementar un sistema interno de información, con multas económicas que pueden llegar al millón de euros para las personas jurídicas. Además, las empresas infractoras podrán verse privadas de recibir subvenciones u otros beneficios fiscales durante un plazo de hasta cuatro años, podrán tener vetado el acceso a contratación con el sector público durante tres años, e incluso podrán ver cómo se publica en el BOE información sobre la infracción vinculada a la empresa en cuestión. Asimismo, podrán tener responsabilidad administrativa en el caso de no cumplir con lo dispuesto en la norma en materia de protección de datos personales.

Fuente de la Noticia – El Economista

El despido de un trabajador en período de prueba mientras estaba de baja es nulo

El despido de un trabajador en período de prueba mientras estaba de baja es nulo

El tribunal ha considerado que la empresa vulneró el derecho a la integridad física del empleado ya que el único motivo de su cese fue su incapacidad temporal

Despedir a un empleado durante el período de prueba porque está de baja es discriminatorio y por tanto nulo. Así lo ha declarado el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Les Illes Balears en una sentencia, en la que ha determinado que la decisión de la empresa de cesar a un empleado cuando iniciaba su incapacidad temporal atentaba contra sus derechos a la protección de la salud y al acceso a las prestaciones de seguridad social (acceda a la sentencia aquí).

El empleado fue contratado el 2 de julio de 2020 como jefe de obra mediante un contrato de trabajo de duración temporal por obra o servicio determinado, a tiempo completo y con un período de prueba de un mes. Concretamente, la obra era en un colegio y debía estar finalizada en septiembre de ese mismo año. Cuatro días más tarde, el 6 de julio de 2020, el trabajador inició una baja médica y tres días después la empresa le comunicó que no había superado el período de prueba y que ponía fin a su relación laboral.

Para el TSJ, en el desarrollo de los acontecimientos se dieron suficientes indicios que evidenciaban que el desistimiento empresarial derivó del inicio de la incapacidad temporal del empleado, afectando a sus derechos a la protección de la salud y el acceso a las prestaciones de seguridad social. En consecuencia, al contrario de lo que dispuso la sentencia de instancia, el tribunal balear ha declarado la nulidad del despido en el período de prueba por vulneración del derecho fundamental a la integridad física.

Asimismo, los magistrados han reprochado a la compañía que no interrumpiera el período de prueba desde que se inició la baja laboral, tal y como prevé el convenio colectivo de aplicación, y que presionara al trabajador para que pidiera el alta médica y se reincorporara a su puesto.

Y es que según se indica en la sentencia, una responsable del departamento de Recursos Humanos llamó al operario antes de su despido para decirle entre otras cosas, «necesitamos un trabajador al cien por cien…», «has tenido mala suerte» o «la obra no puede arrancar sin jefe de obra». La propia empresa ha reconocido estas presiones al trabajador para que pidiera el alta médica al señalar que “el motivo de cese fue que la obra para la cual había sido contratado como jefe de obra debía continuar al ser una obra para un colegio que debía finalizar en el mes de septiembre de 2020, siendo el puesto de jefe de obra esencial en la misma y debiendo la empresa buscar un reemplazo».

Por todo ello, para el tribunal no cabe duda de que la decisión de cesar al empleado fue fruto únicamente de la situación de incapacidad temporal por enfermedad común. Una causa que, además, como se señala en la resolución, es discriminatoria y, como tal, está prohibida por la ley 15/2022 para la igualdad de trato y la no discriminación (Ley Zerolo) para justificar un despido.

La nulidad del despido implica la readmisión del trabajador, así como el abono de los salarios de tramitación dejados de percibir. Como en este caso ya no resultaba posible su reincorporación al tratarse de un contrato temporal por obra, la empresa sólo deberá pagar los salarios que debería haber percibido desde que se produjo el despido hasta el fin de la obra, con exclusión del periodo de incapacidad temporal.

Origen de la noticia: cincodias.elpais.com