La Mutua cotizará por el autónomo en IT

La Mutua cotizará por el autónomo en IT

A partir del día 61 de la baja, la cotización del autónomo en IT ya no será problema: se tendrá que hacer cargo la Mutua. Esta medida, una de las más demandadas por el colectivo, entra en vigor ya mismo, marzo 2019.

El Real Decreto Ley 28/2018, de aplicación a partir del 1 de enero de 2019, incorpora la novedad del abono por parte de las Mutuas de la cotización a la Seguridad Social del trabajador autónomo por todas las contingencias a partir del sexagésimo primer día de baja médica.

No se necesita ninguna gestión

En relación con el procedimiento para realizar la cotización a la Seguridad Social por parte de las Mutuas, de aquellos trabajadores autónomos que se encontraran en situación de IT y que las mismas fueran de más de 60 días, cabe destacar:

  • Se aplicará a las bajas médicas por IT posteriores al 01.01.2019 y que duren más de 60 días.
  • Será la TGSS la que aplique el cargo a las Mutuas.
  • Es importante que los trabajadores autónomos no se den de baja en el régimen mientras dure la situación de IT, ya que si no, no se les aplicará esta medida.
  • Los trabajadores autónomos no deben hacer ninguna gestión para que les sea de aplicación esta medida.
  • Será la propia TGSS quien, en la autoliquidación que les realiza mensualmente, verificará si cumplen los requisitos (Bajas>= 01.01.2019 y +60días IT) y les aplicará el correspondiente descuento en la cotización acorde con el número de días de baja en dicho mes (a partir del día 61 de la baja).
  • Los trabajadores autónomos no deben presentar ninguna documentación extra para disfrutar de este descuento en la cotización.
  • El primer mes afectado será este mes de liquidación de Marzo/2019, donde deberían ver un descuento en su cotización por esta circunstancia.
Nuevas medidas para la igualdad de trato y oportunidades

Nuevas medidas para la igualdad de trato y oportunidades

El reciente RDL de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación,  incluye entre otras las siguientes medidas, algunas de las cuales afectan muy directamente a su empresa.

1.- Ampliación de la duración del permiso de paternidad hasta su total equiparación con el de maternidad. La equiparación se va a llevar de forma gradual, alcanzando las 8 semanas en 2019, 12 semanas en 2020 y 16 semanas en 2021. Así, la equiparación se va a llevar a cabo, en los mismos términos, para los trabajadores autónomos, trabajadores de la Minería del Carbón y empleados públicos.

2.- Nueva prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante para los supuestos de reducción de jornada en media hora de ambos progenitores entre los 9 y los 12 meses de edad del lactante.

3.- Además, se modifica la regulación de los planes de igualdad para extender la obligación de establecerlos a las compañías de más de 50 trabajadores (antes 250). También se fijan determinadas materias que deben incluirse  obligatoriamente en la elaboración del plan. Asimismo, se prevé su inscripción obligatoria en un Registro que forma parte del de convenios colectivos.

4.- Se introducen medidas contra la discriminación salarial por razón de género. Entre ellas, la creación de un nuevo registro de salarios en la empresa, desagregados por sexo y categorías. Además, se establece para las empresas con al menos 50 trabajadores, la necesidad de incluir en el registro salarial una justificación de que la diferencia salarial, si esta es superior al 25%, no responde a motivos relacionados con el sexo.

5.- Se establecen nuevas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral. Por un lado, se modifica el art.34.8 del ET para reconocer el derecho de los trabajadores a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación. Aquí queda incluida la prestación del trabajo a distancia, para hacer frente a la conciliación de la vida familiar y laboral. La solicitud puede presentarse hasta que el hijo cumpla los 12 años y la empresa debe resolverlo de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo. En su defecto, la empresa debe abrir un proceso de negociación con el solicitante durante un máximo de 30 días, transcurrido el cual debe comunicar por escrito su decisión. Las discrepancias que surjan entre el empresario y el trabajador deben resolverse a través del procedimiento especial para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En cualquier caso, las adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas a las necesidades de la persona trabajadora y de la empresa.

Por otro lado, se modifica la excedencia por cuidado de menor de 3 años, para mejorar la protección de los solicitantes en caso de que los dos progenitores ejerzan el derecho con la misma duración y régimen. En este caso, se amplía el período durante el que tienen derecho a la reserva de su puesto de trabajo, pasando de 1 año (el primero) a un máximo de 18 meses.

6.- Protección de la maternidad en el período de prueba. Se incorpora al ET la doctrina constitucional extendiendo al período de prueba la declaración de nulidad del despido cuando tenga por motivo el embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor.

7.- Se amplía la protección de las víctimas de violencia de género a través de las siguientes medidas:

a) Se añade la violencia de género como causa de suspensión del cómputo de la duración máxima de los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje.

b) Se amplía la declaración de nulidad del despido objetivo y disciplinario a todos aquellos que tengan por causa, no solo el ejercicio de los derechos reconocido por el ET para hacer efectiva su protección (reducción de jornada, reordenación del tiempo de trabajo, movilidad, cambio de puesto de trabajo o suspensión del contrato), sino también el ejercicio de la tutela judicial efectiva o su derecho a la asistencia social integral.

8.- Recuperación, a partir del 1-4-2019, de la financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia a cargo de la Administración General del Estado.

9.- Se adapta el texto del ET, y otras normas a un lenguaje más inclusivo. Así, las prestaciones de maternidad y paternidad pasan a denominarse prestación por nacimiento y cuidado del menor y el permiso por lactancia pasa a denominarse permiso para el cuidado del lactante. Además, se sustituyen las referencias al trabajador, por personas trabajadoras. Asimismo, se establece que todas las referencias realizadas en los distintos textos normativos deben entenderse referidas a los nuevos términos.

Se prevé la elaboración de un plan para universalizar la educación de 0 a 3 años mediante la incorporación de esta etapa al ciclo educativo en la educación pública y gratuita.

Huelga del 8M: consecuencias laborales y de Seguridad Social

Huelga del 8M: consecuencias laborales y de Seguridad Social

La huelga del 8M, Día de la Mujer Trabajadora, tiene, como todas las huelgas, consecuencias laborales y de Seguridad Social. Y, como siempre, conviene conocer los detalles, tanto en derechos como en obligaciones. El cálculo para la pyme a veces es complicado, consulte a un experto.

Como el año pasado, se ha convocado una huelga feminista para el 8-3-2019 con la finalidad de combatir la desigualdad y la violencia que afrontan las mujeres en diferentes ámbitos de sus vidas, incluido el laboral.

La huelga ha sido convocada por los distintos sindicatos en forma de paros de 1 a 24 horas. En particular, las convocatorias de cada sindicato son las siguientes:

  1. 24 horas: ELA, LAB, CGT, CNT, CIG, Confederación Intersindical, CIG y SAT
  2. 2 horas ampliables: CCOO y UGT.
  3. 2 horas: USO.
  4. 1 hora: CSIF.

La participación en una huelga produce  consecuencias laborales y de Seguridad Social que son las que a continuación  señalamos:

​1. Respecto de las consecuencias laborales:

  • Se suspende el contrato de trabajo y se mantiene el derecho a  ​la reserva del puesto de trabajo
  • La empresa puede descontar el salario del tiempo que haya durado la huelga. A estos efectos, se descuentan:
    • percepciones salariales (sueldo base, complementos…)
    • conceptos extrasalariales.
    • parte proporcional de las pagas extras, que se descuenta en el momento en que se abonen las pagas extras.

Además, el trabajador no puede ser sancionado por ejerce​​r el derecho de huelga, siendo nulo el despido por esta causa. Asimismo, las ausencias consecuencia de la participación en  una huelga legal no se computan para justificar la extinción del contrato por faltas de asistencia al trabajo.

No se puede sustituir a los trabajadores huelguistas, con nuevas contrataciones, con objeto de minimizar la huelga o vaciarla de contenido (esquirolaje externo).

2. Respecto de las consecuencias de Seguridad Social:

  • Se suspende la obligación de cotizar por el tiempo de duración de la huelga y el trabajador permanece en situación de alta especial. El trabajador tiene la posibilidad de suscribir un convenio especial para completar las bases de cotización.
  • Se cotiza por los salarios realmente percibidos en función del tiempo trabajado el día de huelga.
Derecho a la intimidad y otras novedades en Protección de Datos

Derecho a la intimidad y otras novedades en Protección de Datos

La publicación de la Ley Orgánica de Protección de Datos ha entrado a regular determinados derechos en el ámbito laboral. Cabe destacar los siguientes:

DERECHO A LA INTIMIDAD Y USO DE DISPOSITIVOS DIGITALES EN EL ÁMBITO LABORAL.

  1. Los trabajadores tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.
  2. El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.
  3. Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores.

El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados. Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado.

DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL EN EL ÁMBITO LABORAL.

  1. Los trabajadores tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
  2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
  3. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

DERECHO A LA INTIMIDAD FRENTE AL USO DE DISPOSITIVOS DE VIDEOVIGILANCIA Y DE GRABACIÓN DE SONIDOS EN EL LUGAR DE TRABAJO.

  1. Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.

En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica.

  1. En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.
  2. La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores. La supresión de los sonidos conservados por estos sistemas de grabación se realizará atendiendo a lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 22 de esta ley.

DERECHO A LA INTIMIDAD ANTE LA UTILIZACIÓN DE SISTEMAS DE GEOLOCALIZACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL.

  1. Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.
  2. Con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.

DERECHOS DIGITALES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

Los convenios colectivos podrán establecer garantías adicionales de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral.

Novedades en materia de cotización a la Seguridad Social

Novedades en materia de cotización a la Seguridad Social

EN MATERIA DE CONTRATACIÓN

1.- Los contratos para la formación y el aprendizaje quedan exentos, en todo caso, de la cotización por formación profesional (FP), siendo la peculiaridad de cotización aplicable 0978 (0979 en caso de que sea hijo de trabajador autónomo). Se elimina, además, la posibilidad de celebrar estos contratos con mayores de 25 años, pero menores de 30.

Cuando el contrato para la formación y el aprendizaje se suscriba con alumnos trabajadores en los programas públicos de empleo y formación, incluyendo los programas de escuelas taller, casas de oficio y talleres de empleo, a partir del 1-1-2019, se distinguen distintas exclusiones en la cotización en función de la fecha de su formalización:

  • antes del 1-1-2019: están excluidos de desempleo y exentos de la cotización por FP;
  • desde el 1-1-2019: están exentos de la cotización por FP.

2.- Derogada la posibilidad de celebrar los contratos vinculados a una tasa de desempleo superior al 15%, se consideran válidos los contratos de apoyo a emprendedores, de vinculación formativa, microempresas, proyectos de emprendimiento joven, primer empleo joven y contratos en prácticas suscritos entre el 15-10-2018 (fecha de publicación de la EPA del tercer trimestre de 2018 y que reflejó una tasa de paro por debajo del 15%) y el 1-1-2019 en que queda derogada la posibilidad de celebrarlos. Se mantienen también los incentivos correspondientes, en su caso.

Así, a partir del 01/01/2019 desaparecen los siguientes contratos de trabajo:

  • Contratos indefinidos de emprendedores (que permitían establecer un periodo de prueba de 12 meses).
  • Contratos de formación para menores de 30 años (continúan vigente para menores de 25 años).
  • Contratos a tiempo parcial con vinculación formativa
  • Contratos indefinidos de jóvenes por microempresas.
  • Contratos de primer empleo joven.
  • Contratos de emprendimiento para jóvenes empresarios.

Además, se eliminan las bonificaciones del 50% de las cuotas de contingencias comunes para los contratos en prácticas suscritos con demandantes de empleo.

3.- En los contratos temporales de duración igual o inferior a 5 días, cuya prestación de servicios se inicie a partir del 1-1-2019, la cuota empresarial por contingencias comunes se incrementa en un 40%. Esta modificación no precisa realizar actuaciones de ningún tipo en materia de afiliación. En el ámbito de cotización y liquidación de cuotas en SLD y RED Directo el cálculo del incremento en la cotización se realiza de forma automática quedando identificado mediante la peculiaridad /fracción de cuota 0503. Para RED Internet, el usuario debe identificar esta circunstancia en el fichero FAN mediante la anotación del valor “C” en el campo 1120.

COTIZACIÓN POR EMPLEADOS DEL HOGAR

En el Sistema especial de empleados de Hogar, se establecen dos nuevos tramos en la escala de retribuciones para determinar las bases de cotización a aplicar durante 2019. En el último tramo, la base de cotización es equivalente a la retribución mensual, con el límite de la base máxima del RGSS (4.070,10 €/mes). Los tipos de cotización y bonificaciones aplicables no sufren modificación con respecto a años anteriores.

A partir de 1 de enero de 2019, las bases de cotización por contingencias comunes a este sistema especial serán las determinadas en la escala siguiente, en función de la retribución percibida por los empleados de hogar por cada relación laboral:

TRAMO RETRIBUCION MENSUAL BASE DE COTIZACION HORAS MENSUALES
1º – Hasta 240,00 206,00 34
2º – Desde 240,01 hasta 375,00 340,00 53
3º – Desde 375,01 hasta 510,00 474,00 72
4º – Desde 510,01 hasta 645,00 608,00 92
5º – Desde 645,01 hasta 780,00 743,00 111
6º – Desde 780,01 hasta 914,00 877,00 130
7º – Desde 914,01 hasta 1.050,00 1.050,00 160
8º – Desde 1.050,01 hasta 1.144,00 1.097,00 160
9º – Desde 1.144,01 hasta 1.294,00 1.232,00 160
10º – Desde 1.294,01 Retribución mensual 160

A efectos de la determinación de la retribución mensual del empleado de hogar, el importe percibido mensualmente deberá ser incrementado con la parte proporcional de las pagas extraordinarias que tenga derecho a percibir el empleado.

Continúan los beneficios en la cotización a la Seguridad Social reconocidos temporalmente (reducción del 20%para empleadores que contraten desde el 01.01.2012 en adelante y reducción del 45% para familias numerosas).

El salario a abonar al empleado del hogar será, como mínimo, el Salario Mínimo Interprofesional, cuya cuantía para 2019 es de 30,00 €/día, o 900,00 €/mes (en 14 pagas al año), y 12.600,00 € en cómputo anual, que supone un incremento del 22,3% respecto de las vigentes en el año anterior.

El SMI de los empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, será de 7,04 € por hora efectivamente trabajada.

CONVENIO ESPECIAL PARA AFECTADOS POR LA CRISIS.

Se establece la posibilidad de suscribir con la T.G.S.S. un Convenio Especial para personas entre 35 y 43 años con lagunas de cotización de al menos 3 años en el periodo 02/10/2008 a 01/07/2018, de forma que puedan recuperar un máximo de 2 años cotizados.

CUESTIONES PENDIENTES DE DESARROLLO REGLAMENTARIO

a) Inclusión en el Sistema de la Seguridad Social de las personas que realicen prácticas formativas en empresas, instituciones o entidades incluidas en programas de formación, prácticas no laborales en empresas y prácticas académicas externas, aunque no sean remuneradas. Entrará en vigor a partir del día 1 del mes siguiente a la entrada en vigor del desarrollo reglamentario.

Las obligaciones en materia de Seguridad Social van a corresponder a la empresa, institución o entidad en que se desarrollen las prácticas, salvo que mediante el convenio que se suscriba se atribuyan estas obligaciones al centro educativo. La cotización de las prácticas formativas sin remuneración se efectuará aplicando las reglas de cotización del contrato para la formación y el aprendizaje sin obligación de cotizar por desempleo, FOGASA y FP.

Hacienda avisa: las propinas a los camareros deben tributar

Hacienda avisa: las propinas a los camareros deben tributar

Es habitual ir a un bar o un restaurante y dejar una propina a los camareros. A veces es de solo unos céntimos, pero otras puede superar hasta los 5 o 10 euros. A lo largo del día, un bar podría recibir más de 50 euros en propinas y si eso se multiplica por los 30 días del mes, el resultado es que un establecimiento puede recibir unos 1.500 euros mensuales. Si ese local tiene 6 empleados, cada uno de ellos recibiría unos 250 euros en concepto de propinas. Por eso, Hacienda avisa: esos ingresos deberían tributar bajo el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).

El artículo 76 del Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas -aprobado en 1999- establece “la obligación de retener e ingresar a cuenta […] cuando satisfagan a su personal cantidades desembolsadas por terceros en concepto de propina, retribución por el servicio u otros similares”.

Esto supone, según indica INEAF, que la empresa debe retener e ingresar en cuenta de sus trabajadores el importe de la propina. De esta manera, tributaría por el IRPF. Eso sí, las propinas no deben tributar bajo el IVA o el Impuestos de Sociedades, solo bajo el gravamen sobre la renta. Los propios inspectores de Hacienda reconocen la dificultad que supone controlar la tributación de las propinas en efectivo. Sin embargo, si la propina se hace con tarjeta, es más fácil su control.

En el caso de los camareros, son los profesionales con los sueldos más bajos del mercado laboral. En muchos casos oscilan entre los 12.000 y los 15.000 euros anuales. Con la reforma del IRPF aprobada por el Partido Popular y Ciudadanos a comienzos de 2018, las rentas inferiores a 14.000 euros estarían exentas del pago del tributo sobre la renta. Un camarero que gane 1.000 euros en 14 pagas no tendría que pagar estas retenciones fiscales, pero si se suman las propinas, entonces sí tendría que abonar la cantidad correspondiente al IRPF. Si se superan esos 14.000 euros, las retenciones pueden ascender hasta los 760 euros anuales.

Fuente: https://www.libremercado.com/2018-06-26/hacienda-avisa-las-propinas-a-los-camareros-deben-tributar-por-irpf-1276621104/

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